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6月16日，怡安翰威特咨询公司在上海举办了盛大的“2011年度中国最佳雇主研究颁奖典礼”，2011年中国最佳雇主为企业如何使人力资源操作管理与企业运营相匹配提供了深刻见解，并帮助衡量企业的人才管理效率。东软集团获得了2011年度中国最佳雇主称号，东软集团高级副总裁王经锡接受了搜狐商学院的专访。
搜狐商学院记者：东软这次获得第一名，您有哪些感受？
王经锡：感到很高兴！其实在东软自己看来，我们还有很多方面做的不够好，还不够完美，而这次参选更多是抱着一个学习反思的心态，希望看看别的企业怎么做，怎么解决这些问题，未来有什么样的趋势需要纳入我们的思考。获得第一名有些惊喜。
今年是东软成立20周年，回想起来这20年非常的不容易。此时获得这个奖，是对东软20年创业历程的一次褒奖，也是20周年的一个最好的祝贺。从这份祝贺中，我能感觉到东软员工的心意，他们有自豪，有期待，也有很多的包容。
搜狐商学院记者：东软以前参加过评选，但没获得荣誉，而这次获得第一名，跨越还是挺大的，进步也很大，您觉得中间的问题是什么？你们采取哪些解决方式？
王经锡：首先，东软的进步不是飞跃式的。最关键的是东软一直在坚持，我们的努力是长线的，东软要做一个马拉松的选手，而不是一个短线的选手。
东软每年都要做员工的敬业度调查、满意度调查、文化调查，每一年的调查报告都要发给所有的高级管理者来认真的看，每一年在各职能岗位人员答辩的时候，他们会把问题作为目标来评审。比如说，这些问题在部门中属于你要分管和负责的问题，明年会有什么改变？这种改变与改善是持续的。
东软过去知名度不高，大家都怀疑沈阳这样的重工业城市能产生好的IT企业么？但东软一直坚持下来，并最终实现了目标。我们的成长和变化不是飞跃式的，因为我们每一个月、每一年都在努力坚持改变我们自身，改变我们身上不完美的地方。
搜狐商学院记者：这个调研和评选其实有一大部分都是来自于员工的问卷调查，你是一个什么心态看到员工给你这些反馈？
王经锡：收到员工的反馈，对我们来讲是一件特别常态的事情。我们每年都有大量的调查在做，比如说东软的管理者每年会有被上级、同级和下属反馈的360度评估，公司有文化指数调查、敬业度调查、满意度调查等等，另外，东软还有不同业务人员对管理部门的管理评价和调查。所以，调查和反馈的过程，是东软管理层一项很常态的工作。
我们也十分愿意看到员工把自己的真实想法说出来，也愿意接受他们指出的不足之处，并愿意为此做出改善。即使有些问题今年改变不了，或今年改变不够，也要纳入我们改变的视野，改变的范畴。有些问题可能马上就可以改变，但是我们过去却没有注意到，那么我们会马上形成一个计划，马上执行。我认为这样的调查对于一个企业十分重要，因为企业只有愿意尊重来自于员工声音，愿意倾听员工的声音，员工才可以告诉你，还有很多地方可以做的更好，还有很多的地方应该改变。
一个员工在一家企业工作，从企业的角度看，是资产还是成本？我们认为是资产、是人才。当企业有这样认为的时候，企业所希望的就不仅仅是员工只做好自己的工作，还希望员工能给企业提出很多好的主意和想法。反过来从员工的角度看，意见能够表达出来，并且能够得到尊重，这会看成是他工作回报的一个重要部分——尊重和认可。
因此在这方面，东软还有一个专门的流程在管理员工调查。每年必须做这件工作，而且这些调查必须反馈到主要的领导层面，CEO、总裁、副总裁都要看这些调查报告，每个部门还要为各自部门的调查报告做讨论。效果显而易见：如果看到好的评价，我们会觉得我们做到了，有了结果，员工认可了；看到一些不好的评价，我们也知道需要进一步的努力方向。这个过程不仅仅对东软，对任何一个企业都是十分重要的。
未来的时代，人的观念会变，价值取向会变，每个年龄阶段的观念和取向也会不同，上一代人看我们很不一样，就像现在我们看待80后，90后的不同一样。但是我们没有办法改变一个人过去二十几年培养的价值取向和价值观，所以我们需要倾听他们，跟他们有思想的共鸣，有价值的互动，这样才能赢得新意。所以看这些调查，对于我们来讲是一件兴奋的事，是一件可以平和对待的事，是一件需要你认真思考并做出改变的事。
搜狐商学院记者：你们员工对这种调查也习以为常了？
王经锡：他们每年都被调查，他们觉得很习以为常的。
搜狐商学院记者：东软在人才策略方面，有什么样的独到之处跟我们分享一下？
王经锡：当企业做到一定规模的时候，我们很难用独到来解决你面临竞争时的所有问题。东软用人的策略讲求平衡性，即要从人力资源管理的各个方面去加强。比如东软坚持以人为本，我们在坚持以人为本的同时，核心是要凝聚精神，精神产生强大的动力，产生力量，才能够克服困难，实现发展。手段是多样的，但最核心的是东软要关注人、尊重人、发展人。
我们把员工的长期的价值回报，作为用人的根本出发点，只有坚持长期的回报，员工才能够对工作有兴奋感，有自豪感，有归属感。
搜狐商学院记者：现在我们经常谈的就是加薪的问题，你对这个现象怎么看，东软进行哪些薪资方面的调整？
王经锡：我们认为，一个好的公司，一个一流的公司，一定要给员工一流的待遇。一流待遇除了现金部分之外，还包括福利部分以及长远的能力回报、职业回报的部分。如果说基本薪水不够，就是现金部分不够，会给员工带来很多生活的困难，所以东软一直希望能够持续改善这一点。东软计划在未来的五到十年间，使东软员工的薪酬能够达到行业一流公司的标准，这已列入东软未来十年发展规划。
同时，我们在改变基础薪水之外，我们还增加很多福利的计划。比如说企业年金计划，东软希望在员工年轻的时候，就为他们做储蓄，然后由专业的公司进行投资运作进行增值活动。
我们还时刻关注员工健康，除了国家基础医疗、常规体检之外，东软把健康管理的体系延伸到了每一个办公楼，员工在办公楼里就可以做很多的体检，管理个人健康。未来，东软还要启动很多类似的计划，关注员工的健康，关注员工的快乐，就是关注员工的幸福。
搜狐商学院记者：软件工程师是一个薪水相对比较高的职业吗？
王经锡：在中国，软件工程师的职业可以给年轻人提供比较多的机会。在传统行业里，一个年轻人想展示自己的才华，需要经历比较长的时间，而在软件行业，年轻人成长的速度非常快，有很多的机会在等着你。软件行业有一定的特殊性，所以薪水可能相对比一般的传统行业高一点，当然不同公司也有差别，业务方向、技术能力，都可能造成个体的差异。总体来讲，软件行业的薪水相比与其他行业还是有一定竞争力的，而且机会比其他行业多的多。
搜狐商学院记者：你对现在即将毕业出来的大学生，90后或80后年轻人，对于他们找工作，或者进入软件这个行业有什么样的建议？
王经锡：对于即将毕业走出校园的年轻人来讲，未来从事什么职业，有很多不确定性。不一定学了什么专业，就做什么专业，主要是未来你喜欢什么？你有什么机会？你的爱好是什么？你的职业追求和机会的结合才是你的未来。所以我认为，刚毕业的年轻人可以进入任何一个行当，最核心的是要做自己。
很多年轻人选择方式是“别人认为什么好，我也认为什么好”，而忽略了什么才是我最喜欢的，什么才是我最擅长的。无论是工作还是生活方式，认识到自己是最重要的，只有认识自己，才能拥有平和，拥有快乐，才能拥有真正的成就感。
过去我们从小学、高中到大学，其实很多的时候是跟着别人的指挥棒走，别人的目标，变成了你的目标，但是自己真正的目标是什么，我们当时想的比较少一点。这方面误区容易成为年轻人在求职和事业发展道路上，影响自我判断的障碍性因素。
