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6月16日，怡安翰威特咨询公司在上海举办了盛大的“2011年度中国最佳雇主研究颁奖典礼”，2011年中国最佳雇主为企业如何使人力资源操作管理与企业运营相匹配提供了深刻见解，并帮助衡量企业的人才管理效率。中国电信获得了2011年度中国最佳雇主称号，中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃接受了搜狐商学院的专访。
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃
搜狐商学院记者：中国电信来参加翰威特的评选，抱着一个什么样的初衷？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我们主要是感觉，最初参加这个评选，我们比较重要的是看中翰威特在最佳雇主评选过程中这套方法论，我感觉这个是一个非常巧妙的角度，或者非常新颖的角度，来评价一个企业的人力资源的工作。以往我们比较多的是从人力资源的一些专业，一些操作，或者是从我们人力资源的一些指标上，来看一个企业的人力资源工作到底怎么样，而翰威特最佳雇主评选，我感觉比较多的是提供这样一个视角，如果把人力资源工作看作是一种市场化行为的工作，它服务的客户就是员工，实际上这个工作最终的好坏优劣的评价，是由客户评价。一个企业HR工作好坏是由这个企业员工来评价的。
我感觉这是一个蛮好的视角。另外在整个评价过程当中，最终的结果当然我们进入了十佳，当然我们觉得名次还可以进一步的提升，我们需要继续的努力。我说不是这个评奖的结果，而是翰威特反馈到我们信息当中，我们感觉的确有许多方面反馈出来的问题，以前我们做专业工作当中，从我们自身角度，有时候很难察觉的，但是恰恰是作为我们叫HR终端用户，就是员工的角度，实际上他们的反响还是有许多方面还是提了很好的建议，或者有些方面还是有很强烈的反响，这些对于改进我们工作是非常有利的。
搜狐商学院记者：而且他们采用的其中一个方法，就是做员工的一个调查问卷，很大一部分都是由这个结果选出来的。你面对这些员工的反馈的时候，你的感触是什么？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我的感触就是要换位思考，许多我们政策的制定，专业的操作，要从员工的角度看一看，我们这样一些工作，是不是真正的是他所需要的，真正能够令到他，提升他对于我们企业的忠诚度和敬业度的，还是说仅仅为了我们工作而工作，仅仅是为了完成我们HR某一项任务而做一些事情。
搜狐商学院记者：所以你看出来的问题是什么？你看出来的结果是你从员工的角度？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我看出来有许多的他们存在的很多问题，需要我们进一步改进。去年我们做敬业度调查之后，针对员工提出的问题，我们制定大概十项左右的改革的举措，来对我们传统的，我们认为我们已经做的不错的一些HR工作进行进一步的改进。某种程度这样一种结果或者这样一种成果，比拿奖更开心，当然能够拿到奖还是非常开心的一件事情。
搜狐商学院记者：电信在人才方面有哪些比较独特的策略可以分享一下？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我们更多的现在的感受是挑战，在人才方面我们有很多的挑战，我们不断的来转变我们HR一些工作，来适应一些变化和挑战。我们这个行业，由于我们所处的行业，跟我们国企的这样一种背景，决定了两件事情。
第一件事情是我们人才需要不断的创新，不断的适应变化的这样一种人才。因为我们客户在变化，我们的行业的一些技术在发生变化，我们行业的商业模式在发生变化，这种变化而且随着互联网时代，移动时代的到来，是非常快速的在变化。
包括我们的竞争对手也在发生很大的变化，过去我们电信行业几乎没有什么竞争对手，大家认为我们是垄断的，但是现在来看，未来可能移动互联网的企业，搞广电的企业，包括像ipone搞终端企业都会进入电信行业当中来，这样一种变化是非常巨大，这样变化我们要适应，我们员工要有很大的学习跟创新的一种能力。这个对于我们来讲，由于身处在这个行业，所以这个变化我感觉是非常大的挑战。
另外，由于我们是一个国有企业，所以我们也看全球的同行，比如说像英国电信、德国电信等等，每当面临企业发生重大转型变化的时候，国外的企业基本上用的招数就是大量的还人，可以几千的裁员，然后几千的招人，但是在我们中国国有企业这条路是走不通的，所以我们必须立足于使我们自己的员工，通过自身的努力，适应这样一种变化。这个也是对我们非常大的一个挑战。
搜狐商学院记者：你提到企业属性，我想谈一下，国有企业的企业背景，为你们带来人才资源上面是好处大于弊端，还是说弊端比好处要多？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我觉得还是有利有弊的，没有绝对的好处。
搜狐商学院记者：有哪些弊端，有哪些好处？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：好处我觉得主要是可能我们还是有这样一个品牌在这里，所以我们觉得大家对于国家的这样一些骨干企业还是比较认同，我们求职者当中对这块比较认同。
第二因为我们规模比较大，所以应该讲在我们企业当中，有适应员工的各种不同类型的岗位，所以说在这个企业当中有比较好的稳定性，不是说做不了，马上跳槽怎么样的，岗位资源职业发展平台足够大。
第三个，我们国有企业总的来说，还有一种家庭式的温暖，进出国有企业当中，大家还是比较认同，比较有凝聚力或者向心力，这个也是一个好的地方。
所以，特别是近两年金融危机之后，大家对国有企业也好，对一些比较大型企业有一些认同，也是求职者通过这样一个职场经验的经历之后，对于工作的安全感方面的需求，某种程度我觉得也是不比他对于收入的追求，对于岗位发展的追求，不比这个差的，实际上工作的安全感也是求职者非常重要的一个因素，也是最佳雇主当中一个非常重要的因素，要给员工有这样一种感觉。
至于可能不足的地方也有很多，首先是说国有企业的文化，某种程度还是延承了从计划经济而来，相对来说，整个事业市场的这样一种文化的因素还不是太足，所以我们这两年也是不断的通过外部引进，通过内部的加强，我们现在企业制度的建立，包括岗位管理，绩效管理等等一套套制度的建立，希望能够使我们HR管理，更加的能够和市场化企业主流，不断的贴近。但是这个不仅仅是制度层面的事情，可能还是需要不断的来改进我们这样一个企业的文化，逐步的来达到这样一种目标。但是这个始终是一个平衡的，实际上归根到底来说我们这个企业既要创造效率，同时也要注重关怀，注重公平。也要给企业员工在激烈的市场竞争当中，有一种温暖的港湾的感觉。这两件事都要平衡好。
搜狐商学院记者：如果以您一个国有企业管理者角度，来形容企业跟员工的这种关系。你会怎么来说？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：企业跟员工有很多的比喻了。
搜狐商学院记者：他们是怎么样一种依存关系，可能国有企业跟外资企业，跟民营企业都是不一样的？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：因为有许多概念在脑子里面，一下子找不到太确切的。
搜狐商学院记者：以您的理解来说。
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我只能大体的描述一下，在国有企业，企业跟员工的关系，因为国有企业的确现在比较复杂，既不是传统的计划经济下的国企，但是你也不完全说是一个市场化的企业，所以很难跟外企，民营企业或者是跟政府机构去进行类比。我觉得是在一种转变过程中。
搜狐商学院记者：所以比如说我们这一代的或者大学刚刚毕业的这代80后，90后，他们如果选择进入国企，除了门槛高之外，他们能得到什么？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：他们能得到，实际上我感觉，比如说从上海电信一个体验来说，可能就是我刚才说的这样几块东西。第一个就是有一个足够大的职业发展的平台。这个是一般中小型企业可能不太有的。第二始终有一种挑战，这是我们行业所决定的，我们内部有一句话，当你成为某一领域的专家的时候，基本上就意味着你要被淘汰了。
搜狐商学院记者：很残酷的。
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：这样一种情况。当然国有企业淘汰，并不是说你是从这个企业出去，而是你不能够成为这个企业所认同的一个骨干，未来你的发展受到一定的影响了，这样一种概念了。
第三个，我感觉就是在我们这样一个企业，相对来说国有企业的管理还是比较规范的，有一定的历史跟文化的积淀，相对来说能够看到一个比较成熟的企业大致是一个什么样的。
所以如果一个刚刚进入职场新人，在一个管理比较规范的企业里面工作过之后，他起码对于整个的企业的管理架构，一些基本的管理机制，他有一个基本的了解，这个我觉得对于走上职业发展道路，不管今后怎么样发展是有好处的。
最后国有企业，我还是想讲有一种家庭的温暖，这个也是我感觉非常重要的一件事情。
搜狐商学院记者：以您的观察，今天能获奖的这些最佳雇主的企业包括电信，你们有什么样的共同的特点？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：我觉得殊途同归，不管什么背景的企业，如果要做到最佳雇主，因为人是一样的，我说的人就是员工，他是一样的，他的诉求是一样的，不管是在外资、民营还是国企，诉求是一样的，所以你要做到最佳雇主，无非是从人文关怀的角度，就是把企业不单纯的作为一种盈利的一个机器，或者一个机构，更多的还是要从不吨的使员工有一个内心良好的感知，进而激发他工作的潜能，这个角度使得我们企业能够更加有效率，更加的健康的发展。这个我想是大家共同追求的目标。
所以我们也学习了许多民营企业，特别是外资企业，他们有很多很人性化的做法，实际上背景不同，但是大家都是朝着这个目标在努力。
搜狐商学院记者：电信是这个获奖里面唯一一个国有企业，基本上都是外资的？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：其他的上市公司，我也不清楚是不是国有控股，这个我搞不清楚的。因为电信是明确的是央企，肯定是国有的，实际上我们也是上市公司的。
搜狐商学院记者：我个人很好奇，为什么中国石化，就是电力这种没有评选上，而偏偏电信评选上？
中国电信上海公司人力资源部副经理顾侃：可能他们对这个奖项也未必很在意。
