培训，有用还是没用？

        培训到底有用还是没用？先来看看,培训的误区可能有哪些。

        首先，培训不是理论的快餐。一些企业觉得自家人了解行业，了解企业，一定比外面来的老师更适合为员工培训，于是就有一天销售都没有做过的培训经理为销售人员培训销售技能，一天客服都没有当过的专门讲“如何处理客户投诉”。当然我们不该轻视理论，实际上如果只有实践，没有理论的总结和梳理，就像十几年前开车的老师傅，一教文化人就头痛，永远解释不清为什么。而只有理论没有实践呢，隔靴搔痒，纸上谈兵。

        其次，接着上一条说，有些企业在选择培训老师的时候非常在意老师的行业背景及以往培训过的企业性质。实际上，如果涉及到软技能的培训，行业背景与企业性质并不重要。有人可能说了，不同的企业有不同的文化，对这种文化理解越深，自然越能有针对性地为企业员工培训。这话非常正确。然而说到文化，行业与行业间的差别大，还是企业与企业间的差别大？比如都是医药企业，拜耳的文化与辉瑞差异大不大？告诉你吧，太大了！也许大过了拜耳与西门子。企业间的文化差异，如同个体的性格差异。人们常说北京人怎样怎样，上海人又如何如何。实际上１０个北京人很可能除了口音一样，性格方面千差万别，北京人张三反而和上海人李四颇有几分神似呢。所以说到底，讲师的行业背景并不重要，重要的是他是否能够通过前期沟通对培训企业的文化及受众有一个清晰的认识，并且能够把这种认识融入到培训中，这才是老师的功夫。

        再其次，培训不是游戏组合。有些培训热闹得很，互动环节生动有趣，学员们也全情投入，课后反馈都不错。然而一天两天过去，到底学到什么可以真正用到工作中？十个有九个想不起来，只记得挺好玩。实际上游戏在培训中的价值不过是餐后甜点或者开胃小菜，少有意味深长，发人深省的。好的游戏的确可以为培训增色，但却可遇而不可求。有些企业一审提案就看游戏多不多，实在有些危险。别看市面上管理游戏书数不胜数，真有用的不多，而开发新游戏往往非常耗费心力，大多数老师自然倾向找一些现成的，这就难以保障游戏的质量。还有些企业可能吃了这个亏，干脆走到另一个极端：把游戏统统拿掉吧。

        最后，培训不应是单向安排的。听说这么个段子，一家公司请到一位很不错的老师来上课，正上着，总经理从教室门口过，一眼瞥见一位员工正闭着眼睛睡觉呢。总经理大怒，马上跑去对这位人力资源部说：把那个员工开除！我们请来这么贵的老师，这么好的课，他竟然在睡觉！当然，故事的结局是没有开除这位员工，采用了别的惩罚方式。在我看来，抛开老师的技巧不谈，如果培训内容是他非常感兴趣的，主动要求的，他怎么也不会睡着吧。好多企业的悲哀就在于，花钱费力还不被员工感谢。

        显然，根据员工确实的需求，选择对了课程与老师，培训一定是有用的。什么样的培训最有用？改变观念，训练技巧，在最短的时间里教人一些学得会用得上的招数，用于管理，用于沟通，用于解决问题，用于领导团队，用于完善自我，用于调整心态，从而生活得更幸福。哪怕内功不行的人也能照搬照用，熟能生巧，所以现在讲体验式培训。
 
        但体验之后没有坚持还是没用。许许多多学了NLP的人照样后来荒芜了技能，没能坚持实践，一切照旧。所以，要让培训有用，功夫全在课外。否则，再精彩的课，也会是明日黄花，留不下什么痕迹。培训一定重在技能技巧，重在行动计划，重在课后实践。如果人力资源部门能够跟进，能评估员工行为的改变，绩效的提高，培训就真正有用了。否则，哪怕课堂反馈一律10分也是无用。

        一切培训，一切技能的学习，唯有无数次的重复才会成为习惯。这个道理，其实是再简单也不过了。

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