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图为翰威特华北区薪酬评估总监巩浩。（图片来源：新浪财经）
2011年6月25日，第5届中外管理人力资源发展论坛在北京召开。图为翰威特华北区薪酬评估总监巩浩。
会上，巩浩表示，最近几年，相比一线城市薪酬增长，珠三角、长三角的部分二线城市更高。以下为演讲实录：
非常感谢今天中外管理给我这个机会，今天分享的主题其实也是基于人才管理的角度，希望通过人才管理和我们整个人力资本的信息有效达成我们企业经营目标的方向。
刚才介绍我的时候各位比较熟悉，其实汉威特很多从事人力资源管理工作的，但是翰威特各位很熟悉，我们是在1943年成立外资咨询公司，熟悉翰威特的同时又一个著名的都市白领小说《杜拉拉升职记》，杜拉拉提到咨询公司就是翰威特。我们看到这个图片如果在座有不少男性同事，前不久大家关心欧冠，欧冠决赛亚军曼联赞助商就是AON，我们全球公司叫做怡安翰威特。
今天我们通过三个方向跟大家探讨在人才管理、人才结构，以及面临人力资本方面的信息，我们非常关心的问题和新时期员工管理方面做一些探讨。
第一个话题，中国作为全球金砖四国，我们通过联合国人才发展展望，可以发现我们现在人才结构的趋势。这个图其实我们可以看到，一般相对偏金字塔在年轻化结构相对多一点，如果像中国现在我们是2010年的数据，如果处在蜂巢型已经向老龄化社会过渡。巴西、印度在30岁以下，俄罗斯和中国已经达到30岁以上，我们动机还展示出来，我们超过60岁中国人的比例达到13%，在2010年的时候。联合国人才发展做了一个预测，到2030年20年后相对比较痛心的发现，中国的年龄总水平超过40岁，这个时候我们预测出来60岁以上人口比例在中国已经超过了23%。这意味着什么？中国进入了老龄化年代，原因大家也明白，一方面中国大力推行独生子女政策。另一方面也产生很多丁克家族。我们还看到中国人也长寿了。这里反映出一个什么现状，基于人才结构的变化，我们对于劳动力结构的情况，我们从1990年到2010年，预测到2030年，我们整个在劳动力结构状况可以发现，我们劳动力平均年龄在90年是在33岁，到了去年的时候已经达到了40岁，中国是人口红利支持GDP增长的国家，如果面临着年龄结构的挑战，相对对很多企业都是非常大的问题。
我们可以看一下我们也基于去年翰威特几个主要行业，了解他们在未来一年中整个人员编制的增长预测，我们可以发现在医药行业，在高科技制造行业和汽车行业，发现他们人才增长编制要求是非常大，超过将近25%，也就是四分之一，每年有四分之一人才需求。但是企业对于人才大量的需求，和我们市场对于人才供给是否达到平衡呢？我们也保持不一致。我们可以看到中国，包括印度有非常大的人口基础，但是他是否意味着我们人才也有足够大的储备？我们拿工作在七年以下的工程师做一个比较，虽然中国和印度有非常大的人口数量的储备，但是在人才储备上他们并不具有优势。这个来自于麦肯锡人才战略研究，这个信息告诉了我们什么？其实中国这么大人口储备力量，落后的教育体制并没有代表一个人口的供给输出。我印象有一个特别冲击的数字，他们认为像巴西、中国，应届毕业生在第一年他认为是合格就业和比配就业的情况，合格率才10%，90%的大学毕业生就业并不是成功的，并不是合格的。
这里面我们找到一些宏观信息和外部的信息跟大家做一些分享，目的也是抛出了我们一些问题。目前中国未来是否支持我们经济增长还是靠人口红利，我想这不再是一个答案。现在我们正在通过人口红利向人才红利的转型。我们劳动力的成本，大家知道我们定了最低工资，劳工成本越来越高。但是这个增长是否能够超过我们劳动力增长，我们发现不是这样，现在人口红利越来越小。刚才通过人才和教育的体制可以发现，现在越来越多的企业，一方面我们大学生喊着就业难，对于一些劳工成本我们发现又难以招聘。我们遇到了一个问题，企业如何吸引和激励保留现有的人才？非熟和半熟练工人工成本增加，我们发现很多企业不再走向价值链下游，他更多向上游转型，很多企业面临转型期，以及劳动力的质量有所提高，是因为我们现在初级劳动力，毕竟现在教育的普及，越来越多初级劳动力教育程度比过去有所提高。但这也面临一个问题，新一代劳动力人员管理和他的思维更加让人难以管理。我们现在虽然有一些高端人才的供应，但是和一些大的市场还有一些差异。
我们抛出一些大的问题，我想带给很多企业是一个反思，我们毕竟要知道现在经济发展的特点，以及人才结构和人才特点的趋势，我们才能制定出相应人才发展和战略，配合企业的战略目标达成。我们下面企事业希望用一些数字，帮助大家结合我们上面抛出的问题，了解一下我们到底怎么基于人才管理，怎么利用一些数字，反映出现在一些社会和人才的特点，我们怎么有效的改善和平衡他，这是我们第二个主题内容。我们从1995年到2011年做了一个很典型的图，绿色柱状图地区我们从1995年到2011年的GDP，可能有嘉宾会问为什么从1995年算起？是因为翰威特从1994年进入中国。我们可以看到在2000年之前，CPI从很高持续一个下落的阶段，薪酬增长非常高，最高的时候1995年达到了32%，那时候是中国的通胀时期，那时候指标相对来说并不是特别的准确。我们发现从2000年开始到了一个相对平稳的阶段，GDP也是相对平稳增长的趋势。到了2007年我们发现，那时候GDP突破一个高峰，第一次达到了两位数。2008年的时候，CPI、GDP，以及我们薪酬增长都达到了一个相对的高峰，但是从2008年下半年到2009年我们迎来了经济危机，无论是CPI、GDP还是薪酬增长再次呈现下滑，并且到了2011年的时候我们欣喜的发现，经济的快速复苏，GDP再一次回归到两位数，而且薪酬增长也到了一个比较可喜的趋势。大家发现好像CPI和我们薪酬增长趋势线比较吻合，和GDP的关系比较间接。其实这也体现出我们薪酬调整的特点。我们知道薪酬增长率是什么数字，企业一般在薪酬调整的时候，薪酬增长的时候有几种方向，一种方向是我们普通调薪，薪酬条薪，很多企业在春节前后调一次。还有基于公司和业绩的调薪，还有晋升调薪，由于职位的提高。还有特殊调薪，比如说董事长我今天看到小巩很高兴，我给你调薪。我记得2008年很多人给我打电话问我们今年调薪增长是什么样的，能不能大致给我预测一下。因为我们当时预测是根据企业实际情况做一个推断，根据市场还是有一些滞后性。当时一些企业认为，你的数字无法满足我们CPI高速增长的阶段，其实大家现在业面临同样的问题。企业员工怎么考虑，我工资增长还赶不上CPI的增长，说明我们在变向降薪。我们看薪酬增长拿亚太国家做了一个比对，这个信息想告诉大家，在“十二五”规划大家非常清楚，我们国家也提出了员工年平均工资增长达到15%，这对于很多员工是一个利好消息。当然对于很多企业，包括高管是一个比较大的压力。我们看到中国薪酬增长在亚太区国家里是仅次于印度，因为印度CPI和通胀是非常高的，而且他初级劳动人才基数也比较低。当然中国也面临这个问题。大家我们能否达到15%的增长，我想对于很多企业都是一个挑战。我们发现其中有几个算是亚太区的发达国家，我们了解到很多成熟的市场和发达国家他们每年薪酬调整增长在2%和3%左右，所以我们15%的数字和这之间的差距可想而知。
2011年我们在第一季度做了最新基于不同城市和不同行业薪酬增长的实际调薪的分析。可以看到我们把四个一线城市，北京、上海、广州、深圳，其他是二线、三线城市。我们发现一线城市薪酬增长并不具有优势，二线城市经济发展速度，以及相对产出人才竞争化的提升，更多二线城市，尤其是内地类似于珠三角地区，苏州、南京、武汉，他们的薪酬增长高高在上。对于我们的行业，绿色一个是汽车，一个是房地产，他们两个薪酬增长是相对比较领先的。汽车行业大家比较熟悉，虽然今年国家，包括北京出了一些限购政策，主要是出于交通政策。在经济危机的时候我在一个汽车的论坛上跟他们分享，当时全球有一句话，如果汽车行业没有中国，汽车行业可能在经济危机的时候倒退了20年。但是因为有了中国市场，他只倒退了10年。在2008年、2009年低谷期，汽车行业和医药行业其实都属于受影响相对比较小的，我指在中国。汽车行业在中国区快速的发展，他的薪酬增长还是稳定的上升。房地产行业大家会关心，我们今年颁布了国十条，国家的宏观政策对他的打压非常大，我们又出了相应京十五条，为什么还这么高？我想请大家注意薪酬调薪主要是来自二三月份。薪酬增长在上一年决定了，上一年行业趋势会影响到薪酬增长的趋势。由于2010年房地产行业非常景气，造成这个数字比较高。在调薪的时候，很多房地产高层和HR也在跟我交流，我们今年行业面临着比较多的挑战，我们是不是要留住预算做中期回顾？他们当时有担心。其实不然，我们换一个角度考虑，现在国家政策对这个行业的打压虽然相对来说比较多，从企业运营的角度，他们更加需要一些核心的优秀人才提升企业的运营效率，而这些核心人才在市场中的稀缺和紧俏，也会促使这个行业薪酬上升。
我们举出一些薪酬趋势的分析，我们图行业太多大家看不清楚。我解析一下，我们通过初级员工到高管，我们把一些关键行业的信息做了一个展示，我们可以发现在高管行业，在中高层行业，汽车行业、消费品行业以及我们高科技行业、医药行业，都是属于高层来说收入有一些竞争力。职业经理人高科技行业、汽车行业有一些竞争力，相对比别人偏高。大家发现差距不大，因为来自翰威特数据库大多数都是外资机构，外资机构本身在华运营薪酬水平，相对来说差异比较小。我们会发现我们国有企业薪酬怎么样，民营企业薪酬怎么样。对于一些国有企业对于初级员工薪酬竞争力不会落后于外企，尤其是全面薪酬，加上浮动收入，加上各种各样福利不会低于外资、民营企业。高层，国有企业贫富差距比较低，普通员工和高层差距并不大，我们也有19倍工资的约定。其实一般国有企业出现在这里曲线比较平缓。有两个没有提到，房地产本土企业偏多，他的薪酬水平和外资行业不具有竞争力。金融企业加上浮动之后，我们金融提到更多是银行、证券、基金，保险算是偏低的。现在我们本科生在平均中等收入的时候大概在3500左右，硕士生达到接近5000，博士生之间差异比较大，有一些科研单位、外资高要求人才月薪过万，差一点也得在8、9千左右。不是还有零工资吗？大家说就业难不要钱也可以来上班。这个信息现在依然存在但是少了很多，第二我们这个信息采取还是企业实际招聘上来一些，他们认为百里挑一或者千里挑一优秀大学生。不要拿毕业生希望也一份工作期望工资做一个对比。我发现越来越多企业，员工流失越来越引起企业的重视，我们招聘一个新员工付出的培训成本，各方面的成本是远远高于我们普通员工，很多企业通过弹性福利激励我们优秀员工。09年有一个下滑，行业里流失率三甲，房地产、医药和消费品。三个行业有一个共性有一些教授人员，医药行业医药代表是流失率比较多，房地产竞争比较多。我们员工流失率在什么范围么是合理？这没有一个准确的答案，我们知道流失率包含两种，是两者之和，主动和非主动，被裁员、被淘汰和主动离开。我们主动离开说明这个行业中市场机会和人才遇到的机会更多、机遇更多。被动离职说明企业对人才要求越来越多，我们其实没有高低好坏之分，我们更多是找一个平衡点和稳定。过低流失率不代表不好，过高也不是不好。我们看到离职原因，离职原因现在头两位一定是薪酬的水平和职业发展方向，在很多行业职业发展方向超过薪酬水平的要求。对于整个我们人力资本角度，我们发现越来越企业越来越关心整个对于企业人工成本运营和企业运营指标的关系，我们想知道投入一块钱产出多少，这个图就展示人工成本的提升，人工成本和总成本的比例，在全行业发现，尤其医药行业和高科技行业是平均增长的阶段，平均下来是8%，这个指标低于欧美企业，欧洲在22%，美国在34%。中国还是以人口低廉人工成本这种物美价廉方式去做行业的市场趋势。
我们从中国制造到为中国制造，我们越来越多研发中心到中国来进行创新，这时候我们遇到了一个挑战就是山寨文化，创新意味着我们也会有山寨，以及我们过去很多外资企业进入到中国，但是我们发现越来越多中国企业走向国际，尤其像华为、联想等等，以及一些央企大型的能源机构。这时候我们遇到了什么问题？我们对于整个国际化、本土化人才的诉求，他们是否有国际化管理的视角？我们劳动力成本的上升怎么平衡他们，等等等等。以及我们，我们会发现越来越多的人口，我们的80、90后比例越来越大，对他们怎么进行管理。我们越来越多的企业从2008年到2010年，把亚太区总部从其他国家搬到了中国。我们越来越多的公司，正在派驻海外人才，尤其是高管，他们希望中国的高管也有海外和国际化的管理视角。我们现在遇到了很多管理人才的本地化，现在越来越多外资机构给大家打电话，国内大型外资机构，本地化高管比例有多大？其实欧洲企业现在愿意用本地人才，第一，从企业的角度成本低，人才招聘比较容易。第二，对于员工来讲，文化传导更加容易。但对于日韩企业比较保守，他还希望我们的领导是当地人，他们可能不太信任中国人当他们的高管。我们可以看到本地员工的比例，从2006年起有非常高的增长。我们很欣喜的看到，高层人员，本地高管人员并不落后于海归，也并不落后于外企。中国高管并不便宜，这里面我们通过之也劳动力了解一下，我们一方面每年都会面临用工慌，我们对于沿海地区初级劳动力的需求越来越多，我们沿海制造企业由于国际订单的复苏，对人才诉求量越来越大。另一方面，国家大量进行西部大开发，这两个之间如何进行平衡？在右边我们发现，对于沿海城市，用工荒，对很多劳动力来讲他的生活成本比较高，相应劳工成本不断提升，我们内部化劳动力的密集，现在正在向中西部转移。这也造成了像富士康的制造基地从沿海迁往内地。我们看到左边中国地图有三个数字，温总理也提到，社会财富的蛋糕不光要做大还要做强，还要分配均匀，所以各地颁布了最低工资，这也我们在基于中西部地区，华东地区和华北地区一个最低工资大概的相对系数，我们发现差距并不大。通过这个数字可以更清楚的看到，尤其像一些内陆地区薪酬增长数字是非常高，这也面临一个问题，我今年招一些新的劳动人才和去年比起来，我们发现老员工在公司内部的薪酬增长反而低于外部最低工资的标准，对于内部薪酬公平性很多企业也面临挑战。我们看到通过销售人员离职率和增长趋势，我们应该从多方面，全方面性的角度，销售员现在并不只关心他们有多少提成、佣金，他们的奖金是怎么样。他们也希望通过各种各样的纬度，客户反馈、公司品牌，达到个人全面薪酬的激励和保留。
我们也发现越来越多的研发中心投入了大量财力，把研发机构迁入到中国，这也是从中国制造到中国创造，对研发中心的人数达到了50%的增长。当然研发中心离职率和薪酬增长趋势可以看到，研发中心薪酬增长是比较平稳的，但他的离职率相对偏低，是因为他们往往离职是根据一个项目周期决定的。以上的角度我们可以看到，基于不同类别的人才和整个企业战略转型的特点。
我们第三块分享是新时代员工，为什么讲这个话题？富士康去年十起跳楼，跳的都是80后、90后。我们企业面临着很多问题，到底我们新员工能不能支持我们为国民的发展？大家都抱着一个问号，他们心里太过脆弱。另一方面我们发现，新贵财富榜，像韩寒都成为新的企业家的代表我们又不得不关注这波人群。这上面是90后的文字。大家可以看另外的一组图，上面图片是70后的办公桌面，下面是90后的办公桌面。我们发现我们身边出现越来越多新时代员工，他们有自己独特的思维和独特的理念，我们不得不重视，我们如果不了解他们的思维方式，不了解他们我们怎么管理他们？甚至很多新一代员工，以及80后，记得去年报纸非常重视80后进入到30岁了，我们很多快速发展企业的80后已经进入到的管理层，他们和老一代员工管理特点的变化，以及领导力的能力，我们遇到了越来越多的挑战，很多企业都来问我们这个问题。我们可以看一下比例，不管是右边的制造行业还是制造行业，我们发现制造业达到了50%，我们研究是把80、90之间的定义为新一代员工。
对于几代不同的员工也有一些特点，比如说对于60后我们叫做迷茫的一代，他们经历了文化大革命，现在是高管。70后经历了一些新的教育，现在往往是很多企业中高层。对于新一代员工他们关注也是不一样的。对于行业中新一代员工的比例，高科技、医药、汽车，这些行业尤其关注基于我们这么高新时代员工的增长比例，我们到底怎么样调整我们人才策略适应他们，这个我想是一个很大的话题。我们现在新时代员工比例大部分基于初级和低端人才，但我看增长速度，对于高管人才和中高端人才，新时代员工增长速度是非常惊人的，对于他们领导力培养和他们管理能力的提升，一定是我们未来几年里企业重点发展的方向。
新一代员工有优点也有缺点，大家觉得新时代员工不好管理，比较情绪化，也不能吃苦，但是不得不看到很多企业愿意用新一代员工，他们勇于创新，不喜欢循规蹈矩，容易接受新鲜事物，这是新时代员工的特点。我们把员工分到四个区域，如果有一些企业参加了翰威特最佳雇主知道，有危险区域、问题区域、稳定区域和高表现雇主区域，新时代员工他们有效激励一定能帮助企业获得成功。哪些方面做的好新时代员工才能更加敬业？全面薪酬、职业机会，我们职业发展通道和他们的培养，以及雇主品牌，这三项如果做的好，新时代员工会更加敬业。如果哪些做的好新时代员工觉得没有意思？工作不能教他们，如果两年不换工作或者不晋升大家会离开，大家对于新时代员工这个时间会提前。工作硬件不理想，他们关心上班能不能上MSN、微博，我们上班时间能不能弹性是他们关心的。对于新一代员工来说，很多老同事认为我没事找个小伙子谈谈心，新一代员工对沟通的质量不重要，而是沟通的频率。
我们把企业分成三类，我们知道到底未来新一代员工里大学毕业生他们想去哪儿？对于我这个年龄来说，进外企是一个憧憬。外企给很多企业是优秀高效的管理平台，规范的管理，以及比较不错的薪酬起步平台。对于平台来讲，现在发现越来越多大学生关注这个。快速的增长，灵活的激励方式，以及相对偏自由。国企大家众所周知，现在国企薪酬水平并不低，工作生活很稳定，铁饭碗。其实我们说到底大学生应该去哪儿？并不是一个绝对的方向。要知道我们企业加入价值观是哪里？基于他们的价值观，基于他们能力特点，基于他们什么培养方向才是我们企业关心的。
我今天的演讲只能到这里，我们的微博时代已经到来了，欢迎大家搜索翰威特的微波，我们会有很多的信息在上面。谢谢大家。
