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中人网：请先跟大家介绍一下自己的职业经历，以及所在公司的相关情况。
陈洪飞：00年-01年进入一家外商独资资企业下属的海南分公司（主营畜牧业饲料）担任人事助理 ; 01-03年进入北京一家某大型网络科技有限公司海南分公司担任人力资源部经理助理 ; 03-至今进入中国最大某IT社区担任招聘主管。公司的背景：根据个人消费者的需求，推出网络媒体、手机短信、网络游戏、邮件、旅游网络咨询服务、博客、社区群落、个人网络家园等互联网增值服务，丰富网民的网络生活，构架信息时代最畅通的沟通交流渠道。
中人网：从您的叙述中，我们可以看到您是一位比较全面的HR工作者，有着丰富的工作经验,而且在招聘与选拔模块有着独到的见解，那么我们就请您为我们简单讲述一下她本人在公司招聘管理中的具体情况及工作流程；
陈洪飞：工作流程：当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级部门申请，在得到上级部门的批准后，就会开始招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的组织架构里面有没有相应的岗位。 如果说有这样的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招聘。如果说组织架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、技能、岗位职责等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的人才在线人才库里去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果人才在线的人才库里没有合适人选，人力资源部会进行通过公司的网络平台公开网络招聘。 如果公司技术中心需要招聘一个软件开发工程师的话，一般来说，初选的时候会从人才在线人才库、网络招聘中的应聘者提供的名单中挑出80～100个符合基本要求的应聘者参加笔试，笔试结果由技术中心进行评定，然后人力资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。下一步的工作由技术中心来进行。在笔试合格的名单中，用人部门会根据一些软指标再淘汰大部分人，并选出大约2～4个人参加最后的面试。
中人网：您为我们描述了一个非常详尽也非常科学的招聘管理流程，从描述中我们也可以看出一个德才兼备的人才引进，企业也是花费很大的心血来寻找，那么请问在面试过程中您是如何在短时间内判断一个人的德与才，并且两者有差距的情况下，又如何取舍呢？
陈洪飞：考核一个应聘者的标准，一个是“德”，一个是“才”，“德”在前，“才”在后。我目前较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶椅子”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸等，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。 我觉得我在面试应聘者时，将会设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评价，决定应聘者留退也不迟。 在一个企业里，“德”就是企业提倡的价值观念，即对好坏、对错、善恶的评判。能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工 首先，体现在重用什么人，提拔什么人上面，如果企业重用的，提拔的都是德才兼备的人，其他人就会努力往这个方向走。其次，必须有一套制度来检查结果与过程。一个人可能业绩完成得不错，但是如果过程不达标，照样不是好员工，因为公司希望员工按照公司的规章制度和流程办事。
中人网：“试玉还烧三日满，辨才尚需七年期”，对于人才的辨别您突破了面试的局限，而把这种辨别过程引申到人才实践试用过程中，这对于我们有很好的启发，从而会降低人才辨别失误率，而其中提到一些面试过程所采取的技巧也值得大家学习。 在这里有一个问题想问一下，.作为一个成熟企业的招聘主管,您认为在您的工作领域,最大的难点是什么?另外,怎么认识企业招聘这个活动。
陈洪飞：在我的工作领域中，最大的难点是：招不到适合企业的人才。一直都是困扰我的问题。人能不能招过来，我认为有几个方面的原因：
第一，看是否存在需求这样的人才资源。在IT行业中，如专业很偏，市场上这样的人才本身很希缺，再加上要求又很苛刻，那么招到的可能性就很小或者几乎没有可能。
第二，有符合要求的人才资源，可不能获得人才资源。这时，原因会有很多。但是要看看招聘者提供的待遇是否有竞争力，能否给个人足够的上升空间，行业的发展前景如何，企业的文化是否适合人才的发展等等。在人才选择企业的过程中，他也会对企业进行一个评估，当然根据个人的不同情况，他们的评估标准、内容也会有所偏重，一般包括：企业的文化、企业的环境、个人的发展空间、个人能力对岗位的适合性，还有一点比较重要的还有他的领导、人力资源管理机制。 对于人力资源管理者而言，要找到合适的人才，要做好几个方面的工作：建立好更新机制-包括岗位的设置、人力资源的规划等；建立完善的开发体系，包括培训、职业生涯规划等，解决人才在组织内部的发展问题；
第三，激励体系的建设,薪酬是否有吸引力。
另外，对于招聘者者还有一些要求：开阔的视野，这是扩展招聘渠道、丰富招聘方法的前提；较高的综合能力，在双方的选择过程中，招聘者代表了公司形象。他的综合素质是成功实现将公司优势展现给应聘者，让应聘者接受公司的保证；另外，还包括能够优化组织的能力，能够个人的能力形成准确的判断，把合适的人放在合适的位置，创造最大的价值，不断优化组织结构。
招聘活动我认为是和人交流的过程,从和人的交流中去揣测别人,找到适合自己公司岗位的人才,在招聘过程中遵循将合适的人放在合适的位置 宁缺勿烂 OVER
中人网：从您的描述来看，企业的招聘行为还真的非常的有学问，这里面的理论知识就需要大家回去仔细研究啦。那么这里我就侧重问一些具体的技巧性的东西，第一个问题就是：目前简历兑水现象相当严重，您是如何来应对这种状况的呢？
陈洪飞：是的。目前的简历兑水现象相当严重。 1、对于花里胡俏的简历，我可真的不会去看。 2、不要对我说太多的自我介绍，我不敢说3、5分钟我就准确判断了你，但是30秒之内我就定格了你的第一印象；我之所以很快结束你的面试，是因为你的后面排队的人真是太多，我也曾经作为毕业生这样苦苦的等待，我只是为了给更多的人一个和你一样平等的机会，而后我会挑选请你到我办公室复试；你认为我给你的时间太少，而流露出失望（自己是不是没被看中了？）眼神的那一刹那，你就丢失了再次获得复试的机会。 3、不要给我罗列一大堆你的学习成绩和从事的所谓实习（因为很多毕业生也曾经到我这里来兜一圈，参观一下，盖个章名曰“实习”），你只需要挑选一件特别的事情，要点式地说明过程和结果，让我知道你是怎样做事的。人生简短，价值无限，应聘者要告诉招聘者，你是独一无二的，你就是你，你成就你。
中人网：这番讲话彻底出卖了面试官的真实内心感受，呵呵，尤其是“30秒钟我就定格了你的第一印象”。 那么就请问，一个应聘者哪些方面的因素会影响到您对他的第一印象？
陈洪飞：我简单地从几个方面回答
1、面试者的角色
面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！
2、展现什么样的能力（展现你不可被培训的能力、展现你不可被替代的能力）
中人网：在面试过程中，还有一个比较敏感的问题，那就是和应聘者谈薪资福利的问题，请问你在这方面有没有什么好的经验可以和大家分享？
陈洪飞：当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。在招聘过程中，应避免几个问题 :
一、建议招聘者保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
二、在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
三、面试时，应避免一开始就谈论薪资。因为你需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定的认识和了解，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
四、不能忽略其他福利待遇。一个岗位的报酬并不仅仅体现在薪资上，当招聘者与应聘者在薪资上的看法不同时，招聘者可以量化其他福利，以减少双方的分歧。比如，招聘者可以向应聘者分析，虽然该岗位的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的奖金及年终奖金比一般公司高。想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个岗位的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，招聘者可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
五、也是最后一点：招聘者的态度应该要诚恳些。面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。招聘者的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。
中人网：另外一个就是人才的选择问题，我们知道通用电气前CEO杰克.韦尔奇在很久之间就进行了接班人培养计划，在最后才圈定了三个人选，但为了确保其中一个的工作，他忍痛辞退另外两名高官，最后就产生了现在的通用电气CEO伊梅尔特。事实上，在我们招聘过程中，我们有时候也会遇到旗鼓相当的人选，那么作为人力资源部门，您又是如何来处理这种棘手的抉择呢？
陈洪飞： 1、面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑IT企业的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神。2、还要着重考察应聘者外在气质和内在品质，对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。3、这是选帅的方法，一般公司的这种事只是上任的掌门人来做的。
中人网：我们通过您的回答也可以看出，想做好人才的甄选，对于需求岗位的工作分析是必须的功课，只有我们对需求岗位工作分析越细致，对于人才素质模型的搭建就越有帮助，才会更准确的分辨出人才。 我下面的问题是用人部门与人事部门之间的协调问题，现在有这样一个现象，就是人事部门招的人用人部门不满意，用人部门满意的人事部门又不满意，不知道您有没有遇到这种问题？又是如何面对的呢？
陈洪飞：作为招聘者，我会考虑到决策、宏观控制能力
中人网：再问一个敏感的问题，一个应聘者的外在形象会不会影响到您对他的人才判断？事实上，应聘者的外在形象是不是在面试的潜规则中占有很大的影响比重呢？
陈洪飞：不会占太大的影响，如果有一定的影响，可以看岗位的接触面而定，只要不是明显的生理缺陷也不是太大问题，人的内涵和知识应该才是关键。
中人网：从目前企业界来说，招聘工作能真正做到位的寥寥无几，有许多应聘者都抱怨说，在面试过程中，企业HR所表现出的素质实在不敢让人恭维，由此可见，一个优秀HR从业者，尤其是面试官的素质是非常重要，那么请给大家谈一下，您个人认为一个面试官在企业面试过程应该承担一种什么样的角色？又应该具备哪些素质呢？
陈洪飞：素质，职业技能，平和的服务心态
中人网：在面试过程中，简历筛选是第一个门槛，很多应聘者都因为简历而被招聘单位拒之门外，刚才您也提到不喜欢花里呼哨的简历，那么您能否在详细地给大家说一下，怎样的简历才能算的上一个成功的简历，而能让面试官一见钟情？
陈洪飞：首先来说说我是如何做简历筛选
在简历充足的情况下，一般以下情况可以直接淘汰：
1不注明性别；
2 没有联系方式；
3 硬件不符（如学历，工作经验，性别，某一特殊技能）；
4 错别字或是不通顺的语句；
5 逻辑不清；
6 目标职位从极高到极低，写了一串，甚至各不相干；
7 刚回国的海归；
其次，以下情况也需要慎重考虑：
1 申请工作时间长，待遇低的初级职位，住处却很远；
2 频繁转换工作；
3 上一份工作与所申请职位有巨大反差；
4 年轻，在小公司，但头衔又很大；
我认为比较成功的简历：（个人的见解 ）
1、把你的成就、技能和家庭、履历、教育的背景作为主题，并且强调这些可以对公司做贡献，用明确详尽的语言写，这可以使招聘者对你曾经做了什么和你是谁有一个清楚的认识。
2、用将如何适应公司的方式
说明你是谁，你想要什么以及你可以为公司做什么。
使每一部分都实现一个特定的目标。
在简历的第一段里说明你的目的，保持简历的条理性，确定该简历的重点，并且确保所有的要点为中心服务。
注意简历要言简意赅
简历要保持简明易懂而不凌乱，每段不超过七行，最好五行或更少。
3、在简历中要充分展示你自己的工作技能
对于任何职业，有两种技能：核心技能和其他技能。核心技能是每个应征者都应该具备的，而比这宽得多的其他技能很有可能也是未来老板所需。具备第一种技能可使你进入公司大门，而第二种则使你在竞争者中脱颖而出。
4、在写你的简历的开始时，要迅速引起招聘者的注意，把焦点集中于你怎么能为公司做贡献。
5、本人个人认为：最好不要附寄照片。这样老板会看到你长得什么样，到那时，很可能让他产生某种想法，也有可能因为这个想法，使你的应聘失败。
6、在你的简历末尾处应提出自己小小的请求，这样才能做好自己去赢得下一个机会，并且还可以让你未来的老板知道你的想法，这样才能让他们更耐心地去读下去。
7、你在投简历之前仔细检查一下简历上的错误，尽量使自己的简历没有拼写或错别字，应聘者经常因为这样的小小错误而失去一个面试的机会。
8、应聘者一定要注明回复的邮件地址以及联系方式，这样招聘者才能很容易地找到你。
9、建议应聘者最好能送简历的原件，不要送复印件，因为这样看起来像是成批制造出来的东西，最好不要手写你的简历。
10、建议应聘者能把简历寄给一个具体的负责招聘的人而不是公司。因为你的目的是把简历送到实际正在做招聘工作的。如果你只写一个公司名，那么这份简历很可能不能直接到达招聘负责人的手中。
11、最后一点：建议应聘者还可以打电话给这个公司，并且找出你要发简历给这人的名字和头衔，这些人一般为公司HR经理和部门主管，因为这能表现你的主动和机智，而且你很可能找到一个私下和他（她）联系的方法，这将给决定雇佣你的人留下深刻印象。
中人网：我刚才看到将刚回国的海龟列为淘汰行列，这是公司的硬性规定还是我们人力资源行业中的一个潜规则，在这里您能否给我们的海龟朋友们也提些建议呢？
陈洪飞 ： 个人的看法：
1、因为海归派在国外的待遇比较高，回来后能否在国内的大中小企业安心工作？这是值得思考的一点。
2、其次，某些海归派缺乏一些国内本土工作经验，不太适合担任中高层管理人员。
3、目前的形势，洋文凭含金量总体下降、海归增多、期望太高以及国内学历竞争力上升是其原因所在。
4、本人认为：海归在应聘时应有明确的职业规划，并竭力突出自己的卖点何在，而这些正是很多人所缺少的。
5、以上说了那么多，就是要表明我的观点，我对海龟们印象不好，过于相信海龟们极可能存在误国误民之嫌，海龟们在国内的小河里沧水也是必然。一次听了余老师＜执行力＞的讲座，让我印象最深的一句话就是："听起来激动，想起来感动，做起来不动"。这说明余老师自己也意识到这里面有问题，究其原因，我想想有两点，一是高层次的人才不用学，二是低层次的人才学不了。所以我们就要按照余老师的分析问题来方法分析这个问题的原因所在。OVER
中人网： 如果想网到合适的鱼，网的大小和密度非常关键，这反映在企业人才招募中，就是招聘渠道的搭建问题，一个科学合理全方位的招聘渠道，是保证企业人才引进的前提和保障。您对于招聘渠道的搭建方面有没有什么心得可以和大家分享一下？
陈洪飞：目前我自己个人所制定的招聘信息渠道
（1）渠道：招聘会
优点：可以当场与合适的应聘者交流；可以直接接触到有强烈转换工作意向的人群人员良莠不齐，如果是应届生招聘，到位时间没有保障。
缺点：用人部门主管必须亲自去现场；
适用范围：要求尽快到位的初中级岗位或是对应届生的招聘。
（2）渠道：网络广告招聘
优点：快捷，费用低，
缺点：简历筛选量大。
（3）渠道：日报/晚报类平面广告
优点：覆盖面广，形象好
缺点：费用高
适用范围：目标应聘者可能没有上网习惯。广告必须做得比较醒目。
(4）渠道：招聘类报纸广告
优点：可以直接接触到有强烈转换工作意向的人群
缺点：一般来说，层次不高
适用范围：需要尽快到位的初级职位。
（5）渠道：职业介绍机构
优点：费用低
缺点：人员素质低，效率不可预期
适用范围：替代性强的临时或初级职位。
（6）渠道：猎头
优点：有针对性，效果有保障
缺点：费用高，时间长
适用范围：高级人员
（7）渠道：熟人推荐
优点：高效，有针对性
缺点：范围小
适用范围：除了互相监督的部门不能互相推荐，其它岗位均适用
中人网：最后一个问题，在目前的人才市场中，大学生求职已经引起社会的高度关注，作为人力资源工作者，我们也应该有责任去面对和思考这个问题。那么就请谈一下目前大学生在求职过程中会出现哪些问题而影响到自己的求职，您又有什么话要送给我们的大学生朋友呢？
陈洪飞：我个人认为应聘者在求职过程中会出现以下几个问题：
职业价值观——你最想从工作中获得什么？
职业兴趣——你最喜欢干什么？
性格与心态——你适合干什么？
知识和能力——你能干什么？
给大学生朋友的一点建议：
1、你毕业了，只代表你的书本知识毕业了；
2、在社会的大学堂里，你还是个小学生，有一单位愿意不收你的学费，还发工资给你，你得好好的珍惜，不要太看中工资的多少。
3、你要看到这个行业的前景是不是你想要的目标。
最后一点：对于我们在职场里，最重要的是坚持。做到最后成功的人，都是因为他坚持住了。坚持两个字，困难是很大的，但是只要能够坚持住，我相信，大家的前途都还是会非常美好的。不管是学校，还是将来工作，其实，某种意义上说差别不大。工作也是一个学习的地方，所以把眼光放长远，我相信，未来是属于我们的，又是属于你们的，最终是属于你们的。
陈洪飞:女,03年至今，中国某著名IT企业(拥有中国最大的网络社区) 招聘主管。
（本文来自人力资源经理人QQ群在线访谈，群号:19460668）
