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10月30日晚，在安徽大学新校区，安利（中国）日用品有限公司全国高校“阳光育苗计划”驻足第三站。从就业形势到应聘流程、角色演练、面试技巧，来自安利的人力资源实战专家为大学生们描绘了一幅别样的职海蓝图。
而就在几个小时之前，安利（中国）日用品有限公司中国人力资源总监饶俊在安徽接受了《新财富周刊》专访。采访中，他介绍在今年安利预备招聘的300多个岗位，应届毕业大学生岗位占58个，占比1／6有余。
作为一个有着40多年历史，产品行销80多个国家和地区的跨国公司，在中国，安利一直高居同业难以媲美的领地，其中人才攻略功不可没。而此次安徽之行，饶俊透露，如果说能够为安利的品牌建设做出一份贡献，他只能选择在雇主品牌建设方面加油努力。
提升雇主品牌形象
安徽之行?是安利“阳光育苗计划”第三站。在四川大学和厦门大学，安利已经结束了它的前两站。
“这次公益性的‘阳光育苗计划’是为了稳固安利在校园以及学生心目中优秀企业和雇主品牌形象。”饶俊坦言。
在安徽大学整个历时两个多小时的讲座中，安利人力资源部门的主讲者没有提到有关安利任何只言片语，整个讲座全部围绕大学生面试技巧和应聘流程展开。
饶俊告诉记者，“阳光育苗计划”是一个纯公益性质的活动。“这个计划将在全国１２所高校开展，活动形式以校园讲座为主，活动内容就是帮助大学生明晰应聘流程，企业用人需求，以提高大学生的社会适应能力，累积充实能量面对将来的职场竞争。”
在安利未来的人力资源结构中，应届大学毕业生将成为重要的力量，安利的雇主形象塑造也未雨绸缪，走向校园。
“品牌建设是安利每一个员工的责任，人力资源部门能够为公司的品牌建设唯一所做的就是提升公司的雇主品牌形象。”饶俊认为，任何人力资源部门存在，都应该为公司的雇主品牌建设做努力。“良好的雇主品牌形象要从内外两个渠道提升，对外，要勇于承担社会责任，不断地为社会发展做应有的贡献，组织公益活动，提升员工的自豪感和凝聚力；对内，要为员工创造发展机会，帮助员工规划职业发展，并辅以培训，同时还要营造良好的工作氛围，创造开心工作的环境。”
饶俊说，在安利，培训工作是一个常规性的工作，按照要求，经理级别的员工一年培训６次，主任级别的员工一年培训４次，普通员工一年２次培训。“数量看似不惊人，对于人力资源部门来说，这其实是一个浩大的工程。就各个职能部门来说，安利有两千多名员工，每年即使全部培训两次，一年培训总数就是４０００余次，而一年仅仅３６５天，人力资源部门几乎每天都有培训工作要做。”
管理80后：重在引导
安利的未来是年轻一代的未来，管理年轻一代，饶俊有自己的办法。
“很多人向我咨询做了那么长时间的人力资源工作，如何评价现代中国大学生的素质，我想这对于我来说实际上是一个８０后员工的管理问题。”饶俊说，“对于８０后，我的管理方法是引导。”
安利公司招聘的第一批应届大学毕业生共２１个，而现在流失的仅有１个。从此，安利每年都吸收一批应届毕业生，并且比例和数量不断增长，今年即将面向全国招聘的３００多个岗位中，应届毕业生岗位占５８个。
“８０后的大学生一代，独立性强，个性化突出，这是他们的绝对优势，但往往也是最令人力资源部门头疼的地方，对此，最重要的是要加以引导。”
在第一批大学毕业生进入安利之后，饶俊几乎每天都亲自走进员工宿舍与他们交流，了解他们的思想情况。“８０后个性突出，总是有新鲜的思想和观点，但是容易躁动，要善于倾听，用心沟通，解除他们躁动的因素，吸纳新鲜的观点。”饶俊认为，他们善于学习，吸收快，资讯发达，视野开阔，是企业的新鲜血液和活力所在。
“我反对应届大学毕业生的消极工作态度。在社会竞争越来越激烈的情况下，现在很多毕业生选择了‘先就业，再择业’，眼前的工作可能并非理想的职业，与个人的职业规划也丝毫无关，因此很多毕业生抱有消极工作态度。在我们的遇见中，主要有两种情况，一种是心不在焉，骑驴找马；另外一种是分内的工作做，分外的工作责任丝毫不愿承担，这两种都不是正确的工作态度。对此，我的忠告是：做好眼前的是最重要的。同时，初参加工作者应该学会在工作中培养兴趣爱好。比如我个人，现在，很多人给我定位了，说我适合做人力资源工作，其实工作之初，因为出身哲学，很多人认为我应该做哲学研究才算专业对口。所以职业生涯并不完全是规划好的。”
择人：潜力 >能力 > 学历
在安利，消极的工作态度是绝对不允许的。安利择人，有知名的７大标准，要求近乎完美。
“负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度、有效的程序管理，这就是安利择人７大标准，这７大标准并不是说应聘者必须具备这７个要素才能入围，它的意义在于应聘者有没有这７个方面的潜质，然后，公司会为他们安排相应的培训。”饶俊介绍。
潜力、能力、学历，企业招聘时都很重视的三个要素，饶俊将潜力排在第一位。
“这并不表示能力和学历不重要，但是有了潜力，后两个因素就有了保障，潜质是基本要求。”能力可以通过潜力培养，学历也可以通过潜力获得。
“除了以上的７个因素，我们也曾经讨论过企业员工应该具备的其他素质，对于安利来说，我认为亲和力和沟通能力很重要。”饶俊告诉记者，今年预备招聘的５８个大学生，大部分是一线岗位，他们的工作性质就是服务于营销人员，为前线做好保障。“因此，‘合作伙伴’的角色非常重要，这也是安利的业务特色，员工要诚心‘追求合作伙伴’，善于和周围的人合作。”
去年，安利选择了推迟招聘期，３月份启动招聘工作，饶俊透露这也是安利择人的策略之一。
“在实践过程中，我们发现近几年扎堆的现象就是参加完研究生考试或者公务员考试然后出来就业，一旦考上就不顾一切地选择离开。这给公司造成了一定的损失，也给人力资源工作带来一定的阻力。同时，对于考试没有成功的毕业生，此时，企业招聘期已经结束，他们将面临就业的另一重磨难。因此，去年，我们选择了推迟招聘期，避开两考。”
饶俊认为，这样一个工作日程的改变实际上是个人价值观与企业文化的契合度问题。“安利非常重视新进员工的价值观理念，在择人上，安利更倾向于招聘能够比较好地融入公司文化的员工。”
