手机版|
二维码|
有人说有很多方式可以留人，经济、事业、感情，但在现代社会，经济还是基础。
小李拿着辞职信看着我打完一个漫长的电话，然后说：“张处，对不起，您看看这个”。
我拿过来一看：“你也要离职？”这已经是第三个要离职的研究生了，前年一共从国内知名高校招聘了6个研究生，现在已经走了快一半。
小李盯着茶几上的《中国航天报》，然后给我讲在研究室的工作情况，讲的最多的是自己的目标越来越模糊，和自己的同学比起来，他无论是在经济上还是在事业上都稍逊一筹，而他在大学的时候却比他们优秀的多。
后来的时间我和小李聊了很多，也很坦诚地倾听了他对于我们研究所战略发展、人才招聘、人才培养、技术转向等方面的意见与建议，看他去意已决，我和研究室沟通之后给所里打了汇报，给小李办了手续。
总结教训
我们研究所在整个研究院内处于不上不下的位置，主要是做预先研究的工作。所以，在盈利、企业规模上，预先研究的研究所自然不能和外企、生产型单位相比。在待遇上，同层次工作虽然在北京不算最差，但还是处于中下层的水平，因此很难以经济待遇作为保留人才的工具。
在预先研究单位，应用最多的还是事业和感情留人，有个在单位工作三年的研究生小王，和他一起来的有些研究生已经被吸纳到知名外企了，他也开始有些动摇了，托朋友打听外企的招聘情况。
得知小王也开始心动外面的工作，我开始有些着急了。我先打电话给小王所在小组的组长，询问了小王的工作情况，然后直接去小王所在的研究室，跟室主任坐下来谈小王的情况，室主任听说小王可能要离职也是相当的吃惊，他还疑问是不是我道听途说，我解释说这个消息已经有一些人知道了，包括小王的组长。室主任想了想，也觉得小王近期的工作状态不是很好。但总体上大家对小王的工作还是持肯定态度，认为他是年轻人中比较出类拔萃的，研究室正在研究如何更好地发挥他的才干呢。
“那这些信息小王知道么？”我问室主任。
“还没有告诉他这些，因为上面还没有定，工作和人事调动在咱们这样的单位比较繁琐，没有定的事还是不要乱说。”室主任笑笑。
“也许正是因为这些信息没有沟通好，小王觉得自己没有用武之地，而且前途渺茫，挣钱又不多，看到其他比他差的人出去混得都比他好，他自然心理不平衡了，有离职倾向也是可以理解的。”我和室主任商量好，先由我出面和小王沟通一下，了解他要离职的具体原因，然后再向所里汇报他的情况，讨论关于职位调整的事情，在这个过程中，研究室主任还要密切关注小王的工作和生活动态，给他更多的关注和关心。
其实不想走，其实还想留
第二天我把小王约到一个小会议室，之所以不在办公室，是为了避免电话和各种事务的干扰，真诚而平和地和小王探讨、交流。
那天的交流很成功，小王很感谢人力资源部门对他的关注，并真诚地说出了自己为什么离职的原因。他说经济上并不是主要的原因，如果是那个的话他早就走了，主要还是工作的单调、前途的渺茫、晋升的困难，他说研究室的人有的特别忙，有的特别闲，大家对单位的经济贡献是不一样的，但是发工资的时候却难以体现这一点，这会影响年轻人的冲劲。
而且预研单位和生产、研制单位不一样，预研单位要求的创新性、前瞻性很高，出成果、出人才比较难，很多年轻人坐不了这么长时间的冷板凳；由于刚刚做过职位变动，很多中层管理者和技术骨干都很年轻，所以新来的人总觉得前途遥遥无期，而且单位没有职业规划，考核体系也不完善，工资体系也是按照国家的政策简单执行，激励机制不是很能起到作用。这样，对于他这样二十五六的年轻人，工作十年也未必能在职位上突破，所以还不如去其他单位挣钱，虽然很辛苦，但回报却是能及时看见的。
针对小王的状态，我耐心地跟他讲整个研究院的发展历史，为什么会出现这一系列不合理情况的历史原因，像百度、联想的闪电裁员，在国有科研单位是不可能发生的。但事情总是慢慢变好的，就像航天单位，这几年随着国家投入的增多，产品需求的增加，职工们的生活也逐步好起来了，研究院针对青年员工的特点也专门制定了青年人才培养计划。而且，我向小王说明了单位领导在近期正在探讨根据发展战略作出工作调整的计划，小王可以凭借自己的优势在这个舞台上大显身手。
听了我的解释和介绍，小王表示其实不想走，其实还是想留在这里，毕竟工作了几年，对这里的文化和工作氛围都适应了，如果去外面找工作，也许工资很高，但工作和事业未必是自己喜欢的，并且表示如果研究所能给他一些更大的空间，他会表现得更好。
留住人才可以破例
和小王谈了之后，我开始找主管人事的所领导谈这个事情，所领导对这个问题也相当重视，马上召开了所党委会，一起探讨育人、留人机制问题，对这两年新员工不断离职的情况进行反省。党委会上，有的领导说可以给优秀的青年人才挂绿灯，做好职业生涯规划；有的领导说现在的年轻人经不起低谷，理想和现实总是有差距的，到这里把挣钱作为主要目标就犯了方向性错误。
党委会开了两个小时，最后大部分领导同意在现在这个内外环境下，对优秀的人才可以破例提升，而且所里申请的那个项目也批准了，要简化其他部门，成立一个新的机构来执行，就委派小王作这个新机构的主任。
在一系列手续办完之后，我把喜讯告诉了小王，小王很惊讶，没想到自己的问题能被提到所党委会上讨论，而且解决了自己的心头病。他一个劲地说谢谢，我说你还是尽快了解一下新工作的情况，这次不是普通技术员，是承担一个项目的统筹工作，要注意个人能力的提升。
研究院对所里人才机制的灵活应用表示了认可，并对小王一年来的工作业绩表示满意，还指示要积极探索专业人才的选用育留机制和方法，为优秀人才铺好路、修好桥。
几点体会
有人说做人力资源管理的要有半个心理医生的角色，还真是不假。通过这几起离职事件，我充分地感觉到了良性沟通的重要。在遇到问题的时候，首先应发掘引发原因的深层原因，信件、电子邮件、电话、短信都不如直接面对面真诚沟通能够迅速发现问题所在。
虽然制度上并不完善，人才环境也没有竞争力，但对于优秀人才的典型问题作出及早的关注、回应和妥善的处理，是避免损失的有效方法。
在不能以金钱作为主要留人手段的时候，要从机制上加强职业生涯规划的建设，塑造良好工作环境，让工作与人更匹配，给每个人以发展和发挥的空间显得尤为重要，当然，很多人都是很现实的，经济还是基础。
（航天某研究所人力资源处处长）
