招聘广告有约束力吗？

　　案件回放

　　2005年2月，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作得到重视，及早得到出国的机会。但是一年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。

　　几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。

　　某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中，因此并没有法律效力。

　　仲裁裁决：小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。

　　点评

　　拜耳技术工程（上海）有限公司人力资源部经理鲁佳桦：

　　1、从法律的角度来说，案例上所提到的企业将招聘广告作为企业自我宣传和吸引人才的手段，而不是员工与公司之间履行的劳动合同中的条款内容，因此，仲裁判决小李败诉。

　　2、从企业形象和诚信角度来讲，企业既然通过强调海外培训发展的方式招到了员工，那就应该实现承诺，否则只会使员工失去对企业的信心和忠诚度，从而严重影响工作的积极性、主动性、效率等，最终还是无利于企业的发展。

　　3、培训对于企业和员工来说都只是手段而非目的，如果员工单纯以培训为目的加入企业，而忽视自身的绩效和对企业的贡献，这无疑和企业的发展目标背道而驰，所以企业在决定打“海外培训”的招牌吸引人才时应谨慎考虑，毕竟企业是请员工来工作，而不是来“镀金”的。

　　4、同时，也要建议员工在选择新工作时，应结合公司和个人的实际情况，综合长远地考虑自己职业发展规划，一个好的企业会以实际行动从各个方面关心员工的成长。

　　上海新进半导体制造有限公司人力资源部总监李丽：

　　本案中，招聘广告一般视为“要约邀请”。因要约邀请只是作出希望别人向自己发出要约的意思表示，无论对于发出邀请人还是接受邀请人，都没有约束力，故广告中所述“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”没有法律效力，除非该招聘广告包含了劳动合同中的主要条款信息，具备了“要约”条件，则劳动者可通过司法机关维权。

　　劳动合同主体———劳动者与用人单位均应本着诚实信用原则缔结劳动合同，包括用人单位应诚实地发布招聘信息。我公司会对不同职位选择不同的媒体发布招聘广告，但均会遵守诚实信用原则，正确介绍公司信息与职位信息。因即使以夸张或不实信息吸引了所需人才，终会因事实与其期望不符而造成不愉快合作或对方的离开，反而造成更大成本。

　　该案还反映了由于劳动合同中没有引入“缔约过失责任制度”而给劳动者带来的困扰。如劳动合同中引入“缔约过失责任”，则本案中的用人单位应因发布不实信息而被追究缔约过失责任。同样，由于劳动者未遵守“诚实信用原则”而造成用人单位损失，用人单位同样可能无法依据适合的法律追究劳动者责任。如提供虚假证件或个人信息而使用人单位承担连带责任；再如劳动者借助单位资源成功办理上海市人才引进后，却不遵守承诺，立即跳槽。

　　劳动法世界首席顾问魏浩征：

　　该公司虽然赢了官司，小李并没有获得出国培训的机会，但公司输掉管理却是不争的事实。不仅是该员工因为争取培训而有的工作积极性，工作热情受到了打击，其他员工对企业归属感也将受到挫伤。可以想象，在将来企业招用优秀人才、激励有潜力人才以至留用成熟人才上，这是一个并不值得宣传的先例，消除留下的负面影响也不是朝夕可以做到的。

　　从用人单位的角度来讲，招聘广告除了体现诚实信用度以外，还可以作为劳动争议中的重要证据。

　　不少劳动者在试用期中被用人单位单方解除劳动合同，理由是不符合录用条件。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。

　　如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。这样一旦因在试用期内发生“是否符合录用条件的争议”，招聘广告就与相关证据一起形成证据链，就能起到有效证明的作用。

　　因此，用人单位应当用好招聘广告，切实维护好自己的合法权益。