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对于信息化建设，尤其是人力资源管理信息化，人们往往已经习惯把其看作是大型企业必须上马实施的项目，然而随着我国信息化建设的广泛开展，人力资源管理信息化正逐步延伸到社会的各行各业。政府机关，包括“公检法”部门的人力资源信息化项目，已经成为各IT厂商日益争夺的大单子。在东软大批的信息化实施客户中，就不乏如南京检察院、辽宁公安厅这样的“大衙门”。
检察院绩效考核信息化 箭在弦上
从管理的角度看，检察机关的整体运作绩效，与领导层战略目标之设定息息相关，而战略目标能否实现，又与干警个人的工作业绩也同样密不可分。因此，通过对干警工作绩效良莠的评价，并保持对干警的有效回馈，激发每位工作人员的工作热情和创新精神，推动干警们的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。绩效考核作为现代人力资源管理的一种高效工具，被广泛应用于企业集团管理，对检察机关提升人力整体效能也同样具有很强的应用价值，是检察机关规范建设的基础之一。科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性；有助于挖掘干警的聪明才智，实现个人的自我价值；有助于盘活人力资源，发挥群体的优势，形成集体的合力，创造出更优异的政绩。
从硬件基础上看，随着南京市检察机关网络平台的日益完善，网络应用软件的日趋成熟，检察干警大量的工作已从过去的手工方式转为网上操作，工作的质和量更多地通过网络上数据来体现。因此，通过网络提取业务软件相关信息，利用绩效考核规则分析关键数据，形成一系列结果性考核资料成为新的工作环境下绩效管理的基础。这种情况下，对于检察院而言，建设一套科学、合理、高效的绩效考核软件是箭在弦上、不得不发的事情。
系统建设 追求人性、高效、协调
在南京检察院绩效考核系统建设上，东软遵循了三个大的原则：一是体现以人为本原则。在制度建设中，人的位置是举足轻重的。绩效系统的设计不能脱离干警的实际工作，避免建成“空中楼阁”，出现中看不中用的“肥皂沫”；二是要体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体，是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制，以机制为考核软件的基本模型，体现考核体系的完整性，考核信息的统一性，考核资源的有效性，避免闭门造车，各自为政，出现“信息孤岛”，要让考核系统产生实质的推动作用，实现机制建设的科学性和完整性，切实推动检察工作的发展；三是要体现管理信息化的原则。管理内容的机制包括人、制度和科技三个部分，这三者是相辅相成的关系，三者之间的有机结合和互动的程度，直接影响管理的成效。绩效考核系统的设计目的不是单单地靠计算机完成考核运算，也不是传统考核资料的简单数字化，而是要运用现代科学技术的力量来弥补人工操作的不足，探索以网络平台为载体的管理机制创新途径，真正发挥其在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平，使其成为管理机制的重要组成部分。
主流的设计模式 安全的设计架构
从南京市检察院自身的环境与条件出发，从现有设计模式的现状出发，双方最终敲定了实现这一应用解决方案的技术体系与架构。
采用B/S架构代替传统的C/S架构，而B/S架构的优势在于，任何一个终端用户无须进行任何应用程序的安装，而直接采用浏览器的访问，就可以对于本系统进行访问；它同时解决了外地员工远程访问的问题，他们只需接入到互联网，即可以像本地员工一样自由的操作系统，得到最新的系统信息；采用B/S架构，系统实施服务简单，只需要进行服务器的安装与配置，极大的减少了实施的工作，减化了实施的环节；此外，远程维护也变得可能，实施方在实施的后续工作中，可以通过远程访问的形式，对于用户处的运行实时监控与跟踪，以最快的速度响应客户的需求与变更。
设计上，东软采用了分层设计，这有利于移植与扩展。具体而言，就是采用J2EE架构，分层设计实现，将业务层、表现层与数据处理层分离。在灵活处理各种业务变化的同时，又极大程度的保证了数据处理的稳定。可以根据用户的要求来快速调整系统的外观表现形式，而无须重新做大量的客户开发；同时，采用灵活可以配置的语言管理机制，让不同国度的使用者以不同的语言对于系统进行操作成为可能。
此外，东软还特意为南京检察院绩效考核系统配置了人性化的“我的工作区”，运用“Potal”技术，为不同类型的用户定制不同风格与重点的用户工作区。同时这样的定制可以根据用户情况的变化而发生相应的调整。而分角色的权限定义，更让不同的用户在同样的操作权限内可以得到不同的信息支持。
针对检查机关的特殊只能，严密的安全机制是必需的。为此，东软实施了多项措施，提高总体系统的安全性。首先，用户口令采用严密的不可逆算法进行加密，防止盗用用户口令与密码的现象发生；其次，基于角色的权限管理，用户之间的权限划分逻辑严密、规划合理；而详细的系统日志提供了对于系统的操作复查的依据；最后，对于薪资、人事等重要数据的加密，保证了重要数据的安全。
解决方案 适用才是硬道理
任何信息化项目必须拥有自己的特点，而所有功能上的特点又必须紧密地和用户的实践应用结合起来。对于信息化解决方案而言，适用才是硬道理，由此才能有针对性、高效，并符合用户的成本要求。
东软为南京检察院实施的这套解决方案，在功能设计上特点鲜明：
考核干警工作绩效。分别从日常工作基本素质要求、特色岗位工作要求、办理案件业绩情况、群众互评、领导评价等5个方面考核检察干警的业绩情况，能够考察不同工作性质不同层次的干警。为干警的奖励和惩戒提供科学、公正、合理的依据。
考核对口工作部门工作绩效。对基层检察院的对口工作进行考核，主要是从基层综合工作（信息、简报、调研文章、宣传、奖励、惩戒等）、基层对口的业务工作基本要求、对口业务工作的特色部分业绩等方面来进行考核。市院各处室可以实时的了解各基层院相关工作的进展情况。
体现切实可行的绩效考核制度、程序和方法。系统从考核部门的设置、考核评价标准的制订、考核指标的设定、考核模板的建立到考核活动的建立以及考核活动的开展都形成了一套完整而合理的考核程序，绩效考核的制度和考核的方法都可以适应不同的业务部门进行统一和有特色的设定，整个绩效考核功能都完全符合南京市检察院绩效考核工作切实可行的根本要求。
完整性与集成性。南京市检察院绩效考核信息化解决方案整体包含了人员管理、组织结构管理、系统管理和绩效管理4大功能模块，涵盖了绩效管理的相关内容；由于南京市检察院同时也采用了检察办公和办案系统，其中也包含了人员管理、组织结构管理的内容，我们对3个系统进行高度的集成，用户只需要维护一套人员和组织结构的信息就可以在3个系统中共享使用，所以南京市检察院绩效考核信息化解决方案是一套完整的和高度集成的解决方案。
易用性。系统充分的考虑了绩效考核规则设定人员和广大干警及领导用户的操作习惯，在系统中提供了工作任务提醒的功能，任何用户需要进行的工作一目了然，只需要点击相关的提醒就可以直接进入到相关的操作界面进行操作；同时系统摒弃了很多复杂的设置功能，操作和提示的术语也完全按照用户的习惯来进行设置；系统中简化了大部分需要人工操作的过程，大量的设置了默认值，从而使用户的操作达到最简化。
开放性。对于绩效考核而言，考核的标准和制度肯定不是一成不变的，系统充分的考虑了绩效考核这一特性，提供了开放的考核规则设定功能，系统提供了输入、从外部数据源导入、设定复杂公式进行计算等多种方式来获取绩效考核的基础数据。对于用户而言，系统是一个开放的绩效考核平台，用户可以在这个平台上根据自身业务的特性来设定适合的绩效考核规则。系统还提供了业务系统的考核数据接口，可以自由的设定于业务系统数据的连接，并通过定义相关的运算公式来进行绩效得分的计算。
实时性与客观性。绩效考核系统与检察院办公办案系统无缝的连接，可以实时的获取所有干警的工作内容，并运用设定的考核评分规则进行得分计算；考核数据要么从业务系统中直接获取，要么通过干警输入经主管领导审批参与考核成绩计算，从而保证了系统的公正性和考核成绩的客观性。系统也提供了实时计算和统计考核成绩的功能。
设置灵活性(包括操作权限、考核指标、考核数据权重和计算方法等)。系统提供了灵活的设置功能。对于用户的操作权限，系统提供了用户角色管理和用户组管理的功能，系统把所有的用户分为，系统管理员、院领导、部门领导、部门网管联络员、普通用户、区县院系统管理员、区县院领导、区县院部门领导、区县院部门网管联络员9个角色，每个角色都有自己不同的权限。在这些角色的基础上，用户也可以根据需要增加自己的角色定义。对于考核指标、考核数据权重和计算方法等系统都提供了自定义的工具，提供了不同类型的考核指标定义的功能，不同的指标、不同的评估人可以分别设置不同的得分权重，系统提供了公式定义的功能，用户可以引用其他指标的值，可以设定复杂的条件和进行各种逻辑判断、进行数学运算、函数运算等。这些设置功能完全能够满足检察院绩效考核规则的各种变化的需要。
业务功能 专业才能赢得用户
检查机关的业务非常专业化，这就要求，为其实施的绩效考核系统的业务功能，必须和检查机关业务的专业化契合起来。具体到南京检察院本次绩效考核系统，它拥有有着独到的专业化设计：
业绩考核信息采集。考核数据来源有两个方面，一是业务系统数据库中已有的数据，采用直接调用或查询后过录的方法反映。二是业务系统没有的考核数据，可以设置专门的信息录入模块，也可以分散在业务系统的相关模块中以链接的方式进入相应介面补充录入，但要保证考核系统的相对独立性。考核数据的补充录入由被考核单位、干警自己负责录入，在一个考核活动开始后，部门领导可以复核干警录入的数据，市院各部门可以复核区县对口部门补录的数据。
业绩考核查询。业绩考核查询提供对个人或部门的业绩查询功能，包括部门业绩查询、个人业绩查询和排名位次查询。可以查询个人或部门在某一时期内的业绩，也可以查询在一定范围内按不同考核指标的当前排位情况(只显示查询者本人或本单位的名次，不显示其他位次情况)。
用户权限管理。用户权限管理提供领导和上级部门查询干警和部门业绩权限的建立和修改功能，包括领导查询分管部门和干警的业绩，上级部门查询下级对口部门的业绩，部门领导查询本部门干警的业绩，绩效管理部门查询整体的绩效情况等。
考核指标管理。考核指标管理提供对干警或部门各项考核指标的查询、录入和修改功能。指标查询可以按部门、人员、指标类型、业务种类等条件查找干警考核指标，然后管理员可以根据考核体系对该项指标值录入或修改。
业绩考核报表。提供灵活的报表设置，可以输出多样的业绩报表，包括日报、月报、季报、半年报、年报等，要求可以自由设置某一段时间的考核数据报表输出，输出风格要保持一致。
业绩考核分析。通过多种表现形式，如：柱状图、饼图、趋势图等，借助oLAP功能，分析干警、部门业绩排列名次情况、同期比较情况、关键指标实现情况等，为领导决策提供系统的信息支持。
成功合作 才能完善实施
大型的专业化解决方案的实施，不是仅仅依靠设计实施方就能独立完成的，而必须是建立在双方亲密合作的基础上。南京市检察院绩效考核信息化解决方案的实施从2004年4月份起，先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了主体的工作时间。
作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，东软做到了及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。其间做了大量的调查、考证、协商工作。
详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的绩效考核状况与管理流程。对南京市检察院19个处室的详细绩效考核流程和考核规则进行深入细致的了解和交流。同时也找出了其考核制度和我们现有解决方案的异同点，为下一步的设计和客户化开发奠定了良好的基础。
严密的设计充分体现了用户自身的特点。在设计过程中充分的考虑了客户方作为行政单位的特点，对原有的慧鼎解决方案大胆的进行了改造，同时也为我们增加了宝贵的经验。
以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。在实施过程中，可以表现出了很积极的态度，实施的过程很顺畅，培训的效果也非常好。
珍惜顾客的意见，改进我们的系统。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，实施方均本着以客户为中心的思想来极大程度的满足用户的需求，用户也很诚恳的采纳我们提出的建议。
