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赵文明已从事企业人员招聘工作四年了，自从大学毕业至今已有两次换工经验了。都是在制造业工作，在上大学时，学习专业是人力资源管理，本科，人也比较灵活，曾自己组织参加过不同招聘活动如校园招聘、招聘洽谈会。在招聘工作方面积累了不少经验，最近情绪很低。
经与其沟通得知，因为公司人员流动率很高，月流动率超过10%，公司共有600多人，其中普通员工500人，职员100多人。几乎每个部门都有空缺，不管赵文明走到公司哪一个部门，赵专员都会听到：“我们的人啥时给我们补齐啊，现在都开不了生产线了！”“上次你招来的那个王工啊，根本没法用！？”“我们部门的技工职位候选人见了很多，但没有一个合用的，你要加把劲啊！”“我们部门的注塑工程师都空缺一个多月啦，怎么一个见工的都没有啊？”听起来大家的话语确有道理，但仔细品味起来，又是另外一个味道。赵专员惟有将苦衷闷在心里而且加上了盖子，脸上还要满面笑容回答人家：“好的，我会加加油的！”就这样，每逢周末，就去外地人才市场招人才，提着包雄赳赳迈进专业人才机构的大门，发现人才机构的门前排着长长的队伍，心里非常高兴，“革命队伍长又长，肯定会来我桌前。”于时勿勿忙忙来到自己早在一周前就订的摊位，为了多吸引人停步逗留，想出了不少点子，象旧时北京王府京大街上的小贩一样吆喝着“您好，先生，我有什么可帮到您啊？”“您好，小姐，请您驻足停下一会，有否适合您的职位？”赵专员在吆喝中也学会了察言观色，只要有人笑笑，便主动上前介绍，细加询问；如果人家听到吆喝，立即走开，便继续寻找着下一个目标。几个小时过去了，桌子上有了几份简历，仔细阅读，真正愿意到公司面试的也是屈指可数，赵专员低下头笑笑。自己禁不住“啊，好……”一个“好”字拉了好长。
赵专员提起依然瘪的包，步屣蹒跚地离开摊位往外走去。不知怎的，赵专员竟觉得有些眼酸。
听完赵专员的的诉说，自己也无从安慰。又听赵吟道“缺人正当午，汗滴简历下；谁知包中物，份份皆辛苦。”
赵文明的经历绝不是一个个案，颇带有普遍性。常人眼里“风风光光”的招聘官不会这样吧，人们听完以上故事，第一反应是“不致于吧。”事实确是如此。为什么会这样呢？作为招聘专员，其应从事些什么工作呢？
1.公司应该需要招聘哪些人员，是要确定的，这也就是所谓的人力资源规划。
2.了解企业的的发展目标，定下企业的招聘战略。
3.制定招聘计划目标与进度，完成各类报表分析（如招聘成本，招聘成本收益评估等）。
4.进行招聘和面试技巧培训。
5.招聘费用预算检讨及修正。
要完成以上工作任务，确实不易。因为不仅要一个人能组织相关的招聘活动，还要有很强的分析能力，在计划进度内有否完成招聘目标，每次招聘会的成本收益如何，招聘比结果检讨，所有这些都需要在短时间完成，候选人的约见等细致环节均需小心，因为电话约见候选人时，会有不少问题询问，只有自己来完成了，这样是需要时间的，因此招聘专员工作至深夜是常有的事。
如果要高效完成以上任务，应该注意些什么呢？
（一）检讨指标，主动出击
招聘评估是招聘环节中必不可少的一个步骤，通常通过成本与收益的预算让招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是需要支出项目，哪些是不需要项目。一般从招聘成本效用评估与招聘收益成本比两个方面。成本效用评估可以从几个子项目入手，如总成本效用，招聘成本效用，选拔成本效用和人员录用效用等；收益成本比可以从以下几个子项目考虑，如招聘收益成本比和人员招聘到时间。
（二）招招连环，质数揉合
人员的录用，意谓着人员的数量上有了增加，这时要考虑几个数量评估方法，如录用比，招聘完成比和应聘比。比如若招聘比大于100%，则说明数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明了招聘信息的发布效用。在实际工作过程中，解决好人员的招聘数量和质量将是招聘专员所需解决的问题，笔者曾在《你离“招聘门”有多远》一文中在专门的论述，在本文中就不在赘述。
（三）层层不同，异中求同
企业在发展过程中，需要的人员标准会有所不同，如经营层、管理层、执行层、前线管理层等，往往会根据不同的层次选择不同的招聘渠道。这是作为招聘专员要注意的，勿犯“天下文章全是抄”的错误，以免在不觉中将自己锁进困局。不管你选择何种方法或渠道，招聘的本质是相同的，即吸引到人才，尤其是一流的人才。关于一流人才的招聘技巧，如果有兴趣的朋友，亦可参阅笔者拙文《一流人才，不是招来的》。
（四）授人以渔，成就大局
招聘的方法及面试技巧均应是招聘专员掌握的上乘功夫，但在企业实践中，我们发现面试不仅仅只有招聘专员参与，还有直线管理人员参加，因而，所有参与面试的人员都要掌握面试技巧，不单单是指提问的方法，还应在面试的环境上和面试的记录上做足功夫。选人才当然不能仅“求全”而“责备。”因为世界上无有完人（NO PERFECT PERSON SINCE HE WAS BORN），正因如此，招聘专员要进行向直线主管提供培训，不然，也只有自己累了。
（五）系统工程，长处着眼
招聘过程仅是人力资源管理过程的一个环节，因而它是受系统制约，绝不是传统意义上的招聘活动，它与绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、培训与开发管理、人力资源规划等环节紧密联系，而不是孤立单独存在的。这也就是当人员流动时，要分析流动的原因找出根本原因并进行解决，这样也就从源头上止住了血。否则，就很容易陷入“招聘的怪圈。”
招聘官身负企业寻才重责，可谓任重而道远。但若想有所一番成就，需要从定量与定性两个方面下足功夫，夯实基础。只要你掌握了方法而且又在团队中加以传播，对解决人才的质量与数量问题，一定大有帮助的！
