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和袁先生轻松的对话，貌似很随意地开始和结束，以下文字有点类似于聊天记录的摘录，当然主体是袁先生，而前述文字大致描述了这样的背景和始末。
招聘自视：教育行业剖析
现在教育行业正在做的事情，包括1、内部整顿，建立、完善培训机制把目前暂不需要的部门或岗位合并、解散；2、有意识降低工资，引导员工自动离职；3、发布招聘信息，但是相当于打广告；4、建立大量的人才库，作人员储备；5、调整战略方案，正当防卫，降低成本。所谓的正当防卫，包括保护公司的合法权益、保持公司的良好形象、保证公司市场的份额等。
从人力资源规划的角度上说，一个员工能够长期稳定在公司发展，大部分是公司的企业文化、培养、激励制度在起作用，这是理想上的，实际上这些都是有约束的，比如工资只能升不能降，像现在公司运营不正常，降薪会打击大部分员工的积极性，因此裁员可以说更流行。但是要注意方式，晓之以理、动之以情是人力资源的看家本领。
现在就好像大仗来临之前的黑暗，这个比喻有点夸张。但确实将大部分公司拉回同一起跑线上。比较流行的话叫“过冬”， 在市场经济的前提下，各行各业都受到不等的冲击，但是市场还有一个供需问题。
关于供需，站在公司的立场上，首先考虑到的是费用问题。08年总结招聘费用的时候，我们总共在32万左右，而今年的招聘预算是10斤左右，甚至还会少。因为公司人才成本降低、需求减少，预算相应也会减少。而招聘费用减少的深层原因，首先在于经济不景气，市场利润下滑，从而直接导致招聘费用减少。
其实我们客户就是针对在校的学生，直接买单的都是学生的家长，各行各业受到冲击，相应直接或间接地影响到消费，这是一个依托关系。但是有一点可以肯定，谁都不想让自己的孩子输在起跑线上，潜力还是很大的。所以，这也是我个人比较看好这个行业的原因之一。
其次，尽管空间比较大，教育行业中高层管理人才极缺，成金字塔趋势。概括而言，这个金字塔自上而下的组成包括市场、销售、研发、行政人事、技术、客服等部门的管理型人才，底层是一线的教职员工、教务管理、教师。这些人招聘的难易程度也是对应的，越是上层越是不好找，越是优秀的越不好找。
教育行业又大致可分为教育、培训以及咨询管理，市场划分越来越细，可以说术有专攻，这也直接导致需要的人才细分。另外，根据公司的战略、规模、用人机制、个人意愿的差异，不同阶段要求的人员素质不一样，要找到适合公司的人确实不太容易，尤其是公司发展到一定规模，亟需管理层人才，但是目前市场上这类管理人才可以说是一块空白，有些不尽人意。
这也要求招聘人员综合素质要过硬，如进取心、学习能力、前瞻性、沟通能力、业务功底，以及掌握专门的心理测评工具。，当然，所有的前提是了解公司业务，从更高处了解公司人才需求。
招聘重点：“休克鱼”与准“金刚石”
对于我们而言，先天不足在人员梯队建设，也是公司迅速膨胀，业务扩张太快，引起的一系列不良反应中的第一问题；其次，公司制度尚未完善，管理不当；再次，在公司高速扩张的前提下，不是因人设岗，也不是因岗找人，而是要人岗合一，匹配度相对值要高，就是在有人的前提下要用好人，有岗位的情况下找对人；最后，不要忽视“人”这个关键因素，单凭制度是不行的，还要有力度和准度。
而结合人才需求的特点，招聘这些不同层级的人，在目前这样的形势下，具体怎么做以打动人来？通常人们认为，高层更看重发展，底层更看重薪酬，所以先了解需求，然后投其所好、以求吸引人。对比其他行业，尤其是IT行业，教育行业的的待遇是比较靠后的。但从行业自身来看，和大部分公司一样，我们也是以提供保障为前提。
我们现在主要是招聘中高层人员，在公司培养的同时不停寻找“休克鱼”。“休克鱼”是海尔最早提出来的一个词，海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好；而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
对于这种人才，在我的概念中是能够积极进取，不甘示弱只是没有找到良好的发展平台的人。这是一种吸纳人才的方式，也是刺激现有员工的强心剂。往往低成本高回报，偶尔还有意外的惊喜。
总体而言，我们的招聘现状包括：
招聘对象：市场人员是大量的招聘，和以前相比相差不大，相比之前不同的是人才市场火爆；招聘体验：找工作出发点有三类，试试看、对比了解行情、找工作。也正是在这种环境下越容易发现应聘者的深层动机。可以说社会的人力资源充足，要求应聘者整体的综合水平增高的同时，也要求面试者素质的整体提升；招聘媒介：三大网站、纸媒、现场招聘、校园招聘（按优先次序排列）；获取途径：内部推荐、寻猎、校园招聘、网络招聘（按优先次序排列）；招聘结果：基层人员比例增加，中高层的人才还是缺乏，短期中高层寻猎、内部竞聘，长期的就是逐渐建立人员梯队培养机制；招聘心得：要擅于发现未经打磨的金刚石，这是人员梯队建设的基础之一。发现人才先是根据公司的战略制定用人需求，然后根据这些需求做好规划，寻找合适的人才或者寻找合适的有潜力的人才。识别人才也会用到一些测评工具，如九型人格、PDP，但是不要迷信工具。
