胜任力模型：让招聘事半功倍

　　刘邦和项羽，谁是好领导？根据胜任力模型的评价结果来看，好酒好色的刘邦更具备好领导的素质，而无不良嗜好的项羽却由于招聘不得力而落得个自刎乌江的下场。

　　那么企业又该如何在招聘环节慧眼识人，为东家觅得良才，节省招聘成本呢？

　　建立正确的胜任力模型

　　项羽——贵族出身，乃是西楚霸王。刘备——平民出身，就是一小混混。二人于乱世争天下，最后却被刘备一介布衣崛起于乱世，成为一代帝王。究其根源乃是二人的用人手法不同导致的：项羽用人“任人唯亲”，刘备用人“唯才是用”，细数汉朝的开国功臣们，萧何是县吏，陈平是游士，樊哙是屠户，韩信是无业游民。

　　那什么样的的人才是好的领导呢？根据领导者的胜任力模型来看，领导者的胜任特征应包括发展他人，自信，成就欲，影响力，谦虚宽容，分析性思维，团队协作，充分授权。

　　李枢老师表示，由此引申到公司招中层管理者来看，建立正确的中层管理者岗位胜任力模型，可以为企业寻觅良才起到事半功倍的效果。

　　有效获取建数据资料

　　该如何建立正确的岗位胜任力模型呢？获得建立模型的数据和资料是关键的一步。而数据和资料的采集则需要从本公司的员工那里获得。

　　李枢老师建议，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、观察法等获取效标样本有关胜任力数据，但一般以行为事件访谈法为主。

　　“行为事件访谈法”要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

　　“行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。”李枢老师说：“在访谈时应尽量让访谈对象详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、当时的思想等。最后将获得的资料整理成统一格式的访谈报告。”

　　参会的HR们不停地在笔记本上记录着李枢老师所讲的数据采集的具体操作方法，生怕漏掉了哪一环。李枢老师也放慢语速将关键的步骤反复进行讲解，以方便HR进行记录。李枢老师表示，只要经常来听这样的主题沙龙，HR们一定会学到很多实用的建立胜任力模型的方法。