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王林的目标就是要做一件别人没有做过和做不了的事情。
说来奇怪，发明了历史上最悠久、并创立同时代最严谨的人才选拔制度——科举制的中国，却并没有成为将考试这一领域纳入商业模式运作的先行者，走在前面的反而是欧美国家。当欧美企业已经将“以考选才”的理念深入到HR的各个角落时，我们却还在懵懂之中。
曾有专家表示，“国际化并非仅仅指学习国外的先进技术、先进制度、先进理念，有时候所触动神经的仅仅是一个思维的方式，而它所落地的条件其实已经在国内具备，只不过熟悉的地方我们缺乏了发现商业风景的眼光。”作为创立一个新的商业模式的ATA，其成功恰恰印证了这一观点。当年王林和马肖风（ATA创始人之一，现任ATA董事局主席兼CEO）正是受到美国人的启发，回国创立了专注考试服务的ATA公司，并将这个国内最大的考试服务公司在其成立十年后，又带回美国，登陆纳斯达克。
“选才”归来
“如今我们推出‘以考选才’理念，推出‘选才’服务平台，期望它是ATA的一次华丽转身。”ATA总裁王林告诉《当代经理人》，“某种程度上说，它也是ATA的一种回归。”
其实，在王林和马肖风1999年创立ATA公司之初，按照当时的商业模式设计，目标顾客群就应锁定在企业、个人用户。然而，市场调研的结果却与设想大相径庭，“中国的市场是因为具有特殊性，当时尚不成熟，所以只能先从政府和行业考试方面入手。如今，已经到了需要深挖的时候了。”王林告诉记者，“只有企业、个人客户的认可，只有这个市场的兴起，才意味着中国考试服务市场的真正成熟。”
此次推出的“选才”业务就是要承担起深挖企业、个人用户的角色，ATA对其寄予厚望。“简单来说，‘选才’的价值在于通过为企业提供高性价比、精准、高效的人才测评的综合解决方案，以帮助企业HR实现工作效率与质量的双提高，并为企业获取持续竞争力——人才提供考试测评服务，最大限度地降低企业的错误雇佣比率。”王林介绍说，“以考选才”的人才测评理念在国外已被广泛认可，且现代测评技术在欧美企业人才甄选中的利用率达到了71%以上，它不仅是企业招聘的关键环节，也是企业人员考核、升迁、外派等人力资源管理工作的重要参考。“在中国，现代人才测评技术已越来越被企业认可和接受，在我们前期的客户调研中就发现，有60%的企业已经在招聘过程中加入笔试环节；同时从很多不同类型的人才测评技术和机构的出现就能看出一些趋势。”
在对一些企业包括跨国公司的人力资源主管的采访中也发现，公司在招聘时都变得越来越谨慎，而且设计的招聘环节与内容也越来越严谨，从个人的性格测试、心理测试，到岗位的匹配程度等都有考核，“没有办法，现在的招聘成本越来越高，别看应聘者的基数在不断地扩大，可招到合适的人真的很难，能够让他们留下来那就更难了。”一位在多家跨国公司担任过人力资源主管的HR总监无奈地告诉《当代经理人》，“现在不是招不起人，而是错不起，成本太高了”。而哈佛商学院的一份调查也正印证了他的直观感觉。根据哈佛商学院的数据和调查显示，错误招聘录用造成的成本损失是该员工全年薪酬总和的3～5倍（根据岗位的重要性和组织影响力而定），而高管的错误雇用所造成的成本损失更是高达其年薪总和的10倍。
“市场的无奈恰好是财富的机遇，服务缺位的时候正是企业抢占蓝海的时机。”一位业内人力资源专家指出，在对人才进行精准选拔，缩短从简历筛选到初试，再到最终面试的环节成本和时间，这些方面，目前的人力资源服务领域还很薄弱，零零散散的评测公司的服务很难形成一个整体解决方案提供商的合力。因为企业要招聘的职位千差万别、行业众多，一个人力资源总监不可能是各方面的通才，所以必须借助外脑。而这个外脑的提供者，必须具有先进的考试技术、丰富的考试资源和强大的考试组织和管理经验，并能整合国内外考试机构的权威内容资源。
“十余年来，ATA只做了一件事，就是考试，从测评技术研发、权威内容整合到考试组织、渠道建设，我们已经成为国内最大也是最好的考试服务公司，也成为以考选才的理念的推动者。”王林表示。
“新鲜”的挑战
“无疑，ATA在考试服务市场推广‘以考选才’的理念，并推动‘选才’业务的发展，这一点在中国的人力资源服务市场上，走在了众人的前面。客观的讲，‘以考选才’一定是未来人力资源领域被广为接受的理念和方式，只不过，新鲜事物的接受程度总是需要一个过程，而如何熬过这个痛苦的过程，将成为能否破茧成蝶的关键。”一位跨国公司的人力资源总监对记者表示了他对ATA超前意识的担忧，而更有一位招聘网站的老总表示，“这个业务的推出，至少提前了五年。”
不过，ATA显然对市场和业内的反应有着充分的估量，“虽然‘以考选才’的理念在国外已经被普遍接受，但是在国内还是新鲜事物，所以遇到挑战是正常的。”ATA一位负责“选才”业务的负责人告诉《当代经理人》，“从我们前期的客户调查来看，已经印证了人们对这一新鲜事物的快速认可。我们刚刚推出不久，很多公司包括跨国公司、大型国内企业都开始接受并认可这一服务，中国人寿、华夏银行、中国银行等公司的业务反馈都超过了我们的预想。”
根据ATA的后台数据统计，“选才”现在的客户涵盖了22个行业。其中，计算机、IT行业的用户占比最大。至于企业规模，500人以下的中小企业占比超过2/3，但也有不少全球性的500强企业用户。
据王林介绍，ATA前不久针对100家前锋使用客户的调研结果显示，超过半数的企业HR最满意的是选才的简历筛选功能。同时，他们还表示因为还不到招聘旺季，所以对招聘考试的需求并不强烈。但根据现在已使用该平台客户的反馈情况来看，普遍反应选才的考核结果相当客观。
选才能够在短时间内从一个新鲜的事物，逐渐被人们认识并认可，从某种程度上说，也是对王林和马肖风这十余年来专注考试服务的商业模式的认可。
王林表示，当初和马肖风一起创立ATA时，就确立四字原则——FAME.“F就是Focus，专注，我们只做考试服务业务；A是Alliance，合作，钱不是一个人可以赚得完的，你一定要和别人合作，而且愿意跟别人合作，比如说在招聘服务上，我们就非常愿意跟51job、智联招聘、中华英才这样的招聘网站合作；M就是Major account，大客户，这是利润的稳定保障；E就是Expert，一定要做专家。”
十余年来ATA的专注、深耕，显然为今天完成又一次转身储备了足够的内功——从技术、渠道到测评内容整合。
“技术是我们的第一个优势。”王林说，从创业之初引进美国的技术，到如今自主研发能力已经得到了国际的认可，以微软为例，ATA是惟一一家向这个软件巨头提供软件服务的中国公司。“我们技术的先进，是中国特殊的需求与市场给逼出来的。”在国外，考试服务公司是被动型的，企业如果要使用考试服务公司的服务，必须得使自己的业务能够与考试服务公司提供的相一致。也就是鞋的号码放在了那里，你的脚必须长到了这个尺码才能用，但在中国，这显然是不适合的。ATA必须根据中国的特殊市场要求，进行主动型的服务，为不同的脚提供合适的鞋。这就逼迫企业在技术上进行不断的创新改进。“今年6月初，我们承担了银行系统的资格考试，一天要考50万人，要动用20多万台电脑，然后有6700个监考老师，还有2000多个巡考，所以每一个教室电脑都不同，电脑的品牌不同，主板不同，硬盘不同，光驱不同，显示器不同，操作的人也不同，并且要求一个错误都不能出现，因为每一个错误对于考生来说都是致命的。”
对于ATA来说，遍布全国的5000多个考试站是其又一大优势，“有些地方的名字甚至很多人都不知道，曾经有一次考试要在安徽的一个山区进行，而要到那里的话，必须得坐了火车，再换汽车，然后还得坐牛车才能到。”王林告诉记者，这样的渠道优势是很难超越的。在考点的建设上，ATA采取的都是加盟的方式，与各地区大专和高职院校合作，利用他们的机房做考点。据了解，各高校只需要交给ATA2万元特许加盟费，ATA负责安装系统、培训人员。
“我们在‘选才’中引入了ETS的英语测评资源，微软的IT测评资源，SHL的岗位测评等，可以准确衡量应聘者在这些方面的能力，我们还和北京大学中国职业研究所建立长期的战略合作，在职业测评方面进行专门的研究和开发。”王林表示，这些国内外先进、优质内容的整合，是“选才”能够为客户所认可的重要保障。
做伙伴，不做对手
“选才”平台的推出，对于业内来说，带来的不仅仅是新鲜的理念，同时还有竞争的忧虑和震动。因为“选才”具备了简历筛选、人才测评、能力分析报告等功能，而这些功能现在正在被其他的公司所具备。比如招聘网站已经增加了简历的筛选功能；很多专业人才测评公司专做某一类能力测评；还有更为专业的猎头公司等。业内人士表示，“选才”作为一个能够通过初筛和细筛来帮助企业解决人才挑选问题的综合方案提供商，将会对业内产生连锁的竞争反应。
事实倘若真是如此，那无疑于ATA为自己四面树敌。“完全相反，我们与招聘网站、专业测评公司、猎头公司等，不仅不是竞争对手，还是很好的伙伴。”王林表示，“其实，‘选才’系统相当于完成了招聘网站的第二步工作，它是把各个网站的招聘信息进行筛选，与单一招聘网站的业务不冲突。在国外，考试服务公司的客户中，猎头公司是其中很大一块。由于猎头公司不可能针对每个行业都很精通，不可能对所有的岗位能力要求很了解，所以，他们就需要通过我们的涵盖全面的题库，能够对其所要猎取的对象进行筛选，这样，我们的业务就有了互补性。”
对于专业的人才测评公司，ATA则认为与他们有着更多的合作空间，“我所要强调的是，ATA与人才测评机构绝不是竞争对手，两方的侧重面并不相同。虽然ATA也拥有自己的测评研究院，也为企业提供专业测评，但我们的核心仍然在‘考’。也正是这十几年的考试服务积累，使我们有了别人无法比拟的经验优势。这个经验不仅仅成功案例，还有对考试技术的不断完善以及全国考试渠道、关系网的建立。包括这次‘选才’平台的推出，ATA首先想推广的是一个‘以考选才’的理念；其次才是为企业提供的整体选才服务。”
现在，考试已是全世界各国最重要的选拔方式，欧美公务员、知名企业、大学等都通过考试筛选人才。业内人士指出，考试最关键的问题是考什么和怎么考，设计科学的考试就像一把尺子，可以测量一个人某个方面的知识或技能，水平高的人对应的分数就高，考试组织者可以通过分数很容易的把高水平的参考者过滤出来。
针对ATA的考试是否能够准确地告知人力资源总监哪个人合适哪个不合适的质疑，王林表示，“其实，我们并不是承担HR的标准制定的角色，我们只是为他们提供招聘决策的参考。举例说，”比如我们公司研发部门想招一个C++编程工程师，仅把所有的应聘者都测试一遍显然还没有形成客观的筛选依据。那么，这就需要研发部门的主管先做一次内部测试，根据内部人员的得分，最高的是多少，最低的是多少，平均分是多少，这样在对新员工的考核中，主管就做到心中有数，有了标准。这就等于是先通过客观考核使该把尺子的衡量标准更加清晰、公正，再拿这把标尺去选拔人才。“不仅如此，ATA在提供了600余种岗位测评内容的同时，还向企业用户开放了自定义题库功能，即企业不仅可以在ATA的题库中选择适合的内容，也可以自主命题，自主定义试卷结构用于人才考核。
结语
北京贡院六号，E座。这是ATA的总部所在地。
同处一地，除了E座是作为写字楼外，ATA所在的贡院六号都是高档住宅，这里是北京房价最高的地方之一，杨澜等名人们都在这里安家筑巢。除了好的地段，或许书香文气也是其中因素之一，“ATA在这里或许更符合它的气质，”ATA公关经理李佳告诉记者。的确，这个曾经为无数八股学子所梦寐以求而要到此一游的贡生院落，凝聚着无数人的“才气”。
前不久，ATA首席财务官杨家康在接受路透社采访时曾表示，随着公司专门针对企业客户的“选才”产品等发布，下一财年企业客户收入占比将提升至10～15%，“ATA未来发展的重点希望是两条线并进，企业客户和政府的大型标准考试项目。”如今，ATA——中国最大的考试服务公司、全球惟一家以考试服务为主业的上市公司，正借助“选才”平台释放着十余年来所积攒的“才气”，王林说，从上世纪八十年初创业至今，他早已历尽沧桑，如今要做的，“就是做一件别人都没做过和做不了的事。”
