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位于浙江东阳市横店镇的横店集团创立于1975年，经过30多年的发展，已经形成了以电气电子、医药化工、影视旅游三大产业为主导的发展态势。2008年，横店集团实现销售总额188.06亿元，企业总资产达到201.79亿元。
作为一家从小镇上发展起来的企业，横店集团是如何去吸引、招揽全国各地的优秀人才的？本刊就这一话题采访了横店集团人力资源部的相关负责人。
五渠道并举招揽优才
《培训》：身处非中心城市对贵公司的发展壮大有无影响？具体在招揽、吸引优秀人才上有哪些体现？
横店集团人力资源部（下简称“横店集团”）：横店集团是本土化企业，创业之初以当地农民为企业员工主体，这在企业粗放型发展阶段尚且可行，但当企业面临做大做强的目标时，就需要大量的人才，包括管理人才和技术人才的参与。
上世纪八十年代中后期，中国经济还处于双轨制运行阶段，民营企业缺的就是人才，在企业未成气候之前，要大量引进人才确实有困难。一些高层次的人才可能会到优秀民营企业工作，但是想让其安家扎根奉献终身并不现实。
此后，这种情况逐渐改观，企业的高速发展为人才成长提供了更大的发展平台，农村城市化改善了横店集团所在地的人居环境，交通、通讯的飞速发展缩短了人们往来的空间距离和心理距离，从而使得身处非中心城市民营企业的人才吸引力得到了提升。
《培训》：针对以上这些问题，贵公司是如何去解决的？在薪酬、企业文化和职业发展规划体系方面，贵公司都采取了哪些措施来吸引、招纳人才？
横店集团：横店集团的员工队伍建设，是一个循序渐进的过程。企业初创时期，为解决人才奇缺的燃眉之急，当时公司提出了“买点子”、“借脑子”的思路，把眼睛盯在科研单位和国有企业闲置不用的人员身上。从实际效益的获取中，横店对人才效益有了深层的理性感悟，由此加大了人才引进的投入，致力于营造一个“引得来、留得住、用得上、干得好”的人才环境。集团创始人徐文荣经常强调：“人才是宝，不管是洋的还是土的，只要是真才实学，只要你是真的人才，到横店就会给你信任，委你重任，授你权力”，并形象地说：“是猴子，我给你棵大树抱着；是老虎，我给你座山守着；是蛟龙，我给你一条江河翻腾”：“有十分才干者，我给你十二分宽的舞台，让你充分表现你的聪明才干”。朴素生动的语言，蕴含着丰富的哲理。正是横店集团的用人理念和长效激励机制，造就了一批经营管理精英和技术专家，为企业的发展做出了重大贡献。
在人才与效益成正比发展的进程中，横店的员工队伍也日臻完善，进而开辟出以引进和培养人才并举的“请、买、租、纳、育”五条渠道。
请，就是主动到外面去请企业需要之才。横店集团抓住国家机构改革、精简分流人员的契机，向党政机关要人才。其中仅1998年，横店集团就从东阳市党政机关请来了10多名具有丰富管理经验的副局长以上职务的干部，根据各自专长充实到企业的领导岗位。此外对企业急需的人才，通过与科研单位或国营企业联系，聘请专业科技人员。由此请来的大量专业人才和复合型人才，为企业发展做出了突出贡献。
买，就是按照市场经济规律，采取“双向选择、双方计价、法律保证”办法进行人才交易。针对一些不愿放人的单位，或当事者本人怕丢了“铁饭碗”下不了决心到民营企业工作的，则采用花钱“买进”的形式。对于某些“三高”人才且经考察了解能为企业带来预期效益的，可以采取买的方式，除确定工资外，一次性给付一笔费用，同时约定服务年限、工作职责、预期目标。这种不拘一格的引进人才方式，促进了人才流通，吸引了大批人才涌向横店。
租，就是短期租用企业急需人才。一是向高等学院和科研单位租借人才，借“脑”引智。横店集团不求所有，但求所用，多形式租借高等院校和科研机构有关的资源、技术、信息人才为己所用。集团与10多家高等院校、科研机构建立了长期合作关系，聘请了许多专家、教授，为公司的长远发展提供了技术保障。二是聘任外国专家，帮助新产品开发和技术攻关，借“洋脑”为己所用。
纳，就是利用各种信息渠道广纳各类有一技之长的人才。集团利用各地人才网络，按照“控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的方针，通过双向选择，有针对性地招聘人才。横店集团亮出了“求三高、给三高”的招贤榜，向社会招聘高层次、高学历、高职称的经营管理人才和专业技术人才，给予他们高工资、高奖金、高待遇，吸引了一大批懂经营、善管理、有技术的复合型人才前来横店集团创业。
育，就是兴学重教，大力发展教育培训事业，自己培养企业所需的各方面人才。早些年，横店集团先后送员工到浙江大学、西安交大等多所院校，委培大专生近800名、中专生56名。集团还积极投入永久性培养基地的建设，于1991年创办了工业技术学校，于1993年又建成了全国第一家由乡镇企业办学的全日制横店大学，使横店集团有了一支源源不断的员工后备队。2005年，为配合迅速崛起的影视产业，与北京电影学院合作办学，设立北京电影学院横店影视专修班，成立横店影视学院，为横店影视产业提供了人才保障。此外，近年来集团每年选派高层经理去名牌大学如中欧商学院、北京大学、清华大学、浙江大学攻读MBA或EMBA.
企业发展到现阶段，为合理配置人力资源，横店集团通过实施“以人为本，引进和培训相结合”的国际化人才发展战略，不管本地外地，不分国内国外，凡对集团国际化发展有用的人才，经过一整套选拔程序，从思想素质、知识水平、专业技能、综合能力、身体素质等5个方面进行考核，合格后予以录用，对工作能力强、贡献大的员工及时提拔到重要岗位，使集团的人力资本得到了有效储备。并按人岗匹配、适度轮岗、少数淘汰的原则合理安排，做到知人善用、人尽其才，造就了一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全、实力雄厚的人才队伍。
事业留人、薪酬留人和愿景留人
《培训》：对于已经在大城市工作的社会人才，贵公司如何吸引并促成他加盟公司？能否提供一些这方面的成功案例？在避免企业核心高端人才流向更大的城市方面，贵公司做了哪些工作？
横店集团：除了企业文化的吸引和企业领导人魅力的感召，吸引高端人才和留住核心人才的关键是事业激励、薪酬激励和愿景激励，这是企业保持良性发展的重要前提。集团重视高管人员和经营管理人员的激励，设计了多元化、激励性的报酬制度来调动经营管理者的积极性。
对高管人员、企业经营管理者，普遍实行年薪加绩效考核的政策，兼顾岗位价值和业绩贡献。其中相当于总收入50%左右的不固定或风险收入，如总部每年与下属企业主要负责人签订经营目标合同，对企业经营者按企业净利润、资金回笼率、销售增长率等经济指标给予效益奖励；对中高级管理人员，根据年终综合评分给予绩效奖励。同时集团也在考虑进一步深化企业改革，加强激励机制，一旦时机成熟，对高管人员、企业经营管理者推出股份量化方案，以进一步凝聚核心团队，促进企业发展。
横店集团也非常重视情感激励和荣誉激励，对员工给予人性关怀，使员工事业上舒展，精神上舒畅，生活上舒适。横店集团高度重视员工之间的沟通，包括领导之间的沟通，领导与员工之间的沟通以及员工与员工之间的沟通。纵向沟通方面，集团领导一直倡导“上班是同事，下班是朋友”、“集团内人人平等”的观念。反映在具体行动中，工作时间领导经常下到基层，在检查指导工作的同时，与普通员工一起探讨问题，商谈企业发展对策，给员工创造反映问题、发表意见的机会，在业余时间领导还经常参加员工的各种聚会和文娱活动。横向沟通方面，集团通过提倡“员工都是企业大家庭的成员”，员工之间“要搞竞争，不搞斗争”的理念，在广大员工中逐渐形成了真诚相待、平等相处、合作共事的氛围，具体工作时员工之间互通有无、团结协作也蔚然成风。
集团每年要进行年度评优，在各单位树立一批先进典型，对贡献大、表现好的高管人员及员工，给予精神鼓励和物质奖励，以激发员工的工作热情和集体荣誉感。奖项包括徐文荣奖、金牛奖、科技进步奖、特殊贡献奖、十佳经理、二十佳工作标兵、先进集体、先进工作者、新横店人等奖项。
由于形式多样的激励和关怀，使爱岗敬业、开拓创新、团结协作、无私奉献等成为广大员工的共同行为准则，极大地调动和发挥了员工的积极性和创造性，为企业持续发展提供了无穷的动力。
《培训》：随着中国多个都市圈的形成，这些区域中心城市的人才会呈现出向周边邻近城市流动的倾向。作为身处这些区域非中心城市的企业，如何把握住这一机遇招揽人才？
横店集团：在打造国际化横店的三次创业中，横店集团提出“用天下人”的人力资源国际化战略，就是面向海内外网罗优秀人才，给他们提供富有竞争力的薪酬待遇和发展平台，并通过培训提升员工的学习能力，增强员工的国际化意识和能力。人力资源国际化战略的实施，是保证企业基业常青、永续经营的基础条件。横店集团将依据业务发展战略，持续推进人才战略，并抓住大量的国外华人回国创业的机遇，抓住国内中心城市的人才向邻近城市流动的机遇，吸引优秀人才加盟，携手共创，共同打造出国际化的横店品牌和国际化的百年企业。
