把不合格的人才阻挡在外

　　又是一年岁末，是一个总结过去的时刻，也是一个继往开来的时刻。

　　前几天，之前公司的同事要求聚聚。见面之后，大家更多的还是为曾经的那个和谐优秀的团队走到今天这种地步的惋惜。

　　2009年7月才毕业的学生，实习加上正式入职才1年多的时间，每月的薪资却从1000多元一下子涨到5000多元，职务也从业务代表升到办事处经理。我们也不能论资排辈，毕竟是“学无先后，达者为师”。然被提拔者却是非常的不高兴，反而感觉到在这个团队的意义不大，而且安全系数在降低。因为他看到的是一群群的人被换掉、每次都看到新面孔，虽然他只是在这个企业工作了1年，但已经是老员工了。当时，一起进公司的一批人也已经是所剩无几了。

　　企业里的“第一才子”离开公司两个月后，又被老板以高薪重新挖回来。然而，整个团队的基本层面已经发生了变化：营销人员流失率加大而且是愈演愈烈、核心团队已经有部分离开、重要的是作为公司系统运营的人力资源已经“沦落”成救火队，缺少了对公司发展战略的战略规划与人才的阶梯培养，缺少了对公司整体全局的统筹与规划建议。当一个王朝已经处于历史衰退、衰败期时，仅靠一两个英雄或者传奇任务来影响这种发展的趋势，从几千的历史来看，对个人是一种悲哀，我们称之为“功臣悲歌”。

　　公司里缺少了脚踏实地的工作氛围，增加了轻浮空谈的作风；缺少了整个团队的相互配合，增加了工作安排中的抱怨推委；缺少了人才培养的良性机制，增加了人才流失的恶性循环。

　　我曾经提出“把不合格的营销人才阻挡在下市场的门外”，目的就是希望通过在公司内部培训的三次考试，把不认同企业文化、不适合公司发展需要、不具有持续提升和发展空间的人筛选出来，夯实企业文化对企业人才的塑造作用，从而形成公司自己的人才，进而形成一支能满足公司发展的团队。

　　企业老板往往认为把别人的方案拿到手，按照执行就可以了。其实，这里面是大有学问和内容的。前几年不是就有企业把对手的产品买回来，拆开后再重新装配好，结果性能就发生了一些变化。知道怎么做，只是“术”层面上的动作，重要的是你必须了解为什么要这么做？也就是“道”层面上的事情。

　　这也是做事格局的区别，也同时反应出一个人的格局与境界。

　　几位同事说，因为太放不下这个团队了，所以有太多的在意，非常的惋惜。尤其是现在的营销团队，基本上是可用之人无几。连刚参加工作1年左右的人都要去做办事处负责人了，加上现在的人力资源部只是管管饭堂、管管保安。

　　其实，20世纪企业老板成功的经验将成为其21世纪可持续发展的最大障碍这句话是非常对的。所有的一切不都是老板一手操办的吗！