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据《贞观政要》记载，唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拨贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？” 封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。
要治理好企业，创企业品牌，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。
日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。”
唐太宗曾对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：”任官唯贤才‘。又说：“官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：”谋夫孔多，是用不就。孔子也说：“官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。卿等当详思此理，量定百官职位的员额。”
唐太宗的话讲的非常深刻，运用到现代企业的管理上，仍然是非常适用的。企业任用干部，必须以用对人为要，对于有贤能的人，可以让他身兼几职。企业如果用错了人，或者滥竽充数，不但不能为公司创造业绩，反而可能会使公司蒙受损失。所以，一时没有适当人才的时候，可以暂时缺员，而不能勉强充数。一般说来，缺员不会产生什么害处，反而可能使其他员工积极努力，调整自己的行动，发挥内在潜力，使之接近或达到这一职位的要求。
现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式，这种方式有其积极的一面，也有其消极的一面。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的假冒习性，有些人为了提高自己的身份，迎合主考者的意向，达到被录用的目的，便伪造学历证书；有些人平时不修边幅，丢三落四，可一当面试时，便刻意打扮，装模作样，给人一种稳重可靠的感觉……这怎么能选拔到真正的人才呢？推荐也一样，如果推荐人出以公心、诚心为企业的发展着想，那么是能够选拔到好人才的。但是，如果推荐人出以私心，跳不出人情关系网的圈子，就可能导致“任人唯亲”、“一人得道，鸡犬升天”的严重后果。
唐太宗曾和魏征讨论用人的问题，唐太宗说：“为事择官，不可轻率，用一好人，别的好人都来了，用一坏人，别的坏人都跟着来了。”魏征说：“这是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；天下已定，那就必须才德兼备才可用。”他基本上遵守这个原则来用人。
太凡卓越的领导者，可能都有这种包容一切的胸襟。领导者对于那些见风使舵，立场不稳的人物一般不会信赖，但可以利用。然而，对于敌人忠贞不二的部下，却可以信任，并委之以重任，放手让其去办事。这样的事情，从理论上说，也许讲得通，可是从心理情感上来说，一个人难道能把一个曾经谋杀自己的人当作朋友，使之成为信赖的下级吗？从实际情况看，人难得有这种容纳宇宙的气度。作为一个企业领导者，要想成就一番大业，要创立独领风骚的品牌，就应该有这样的宏量。
