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即便是在近几年严重供过于求的高校毕业生就业市场上，很多中国企业仍然发现他们很难招到合适的员工。一边是大声疾呼人才匮乏的企业经营者，一边是毕业后找不到工作的大学生，在高校教育与企业需求之间仿佛横亘着一条人才鸿沟。在知识更新速度一般快于其他行业的IT等产业中，这种现象尤为明显。
研究数据表明，在美国，超过一半的IT行业雇主表示无法找到合适的雇员，而为了确定一个职位合适的人才，企业甚至会耗费接近该职位年薪90%的资金，其正常的经营活动也会受到影响。而另一方面，对于大多数计算机专业的大学生来说，由于知识更新速度太快，他们在大一时所学的知识很可能在大四毕业时早已过时。为了适应不断变化的企业需求，高校似乎已精疲力竭。而对于大多数中小型企业来说，与高校合作设立实验基地又不太现实。
最近，位于美国罗德岛州的阿特利昂网络技术公司正在尝试一种新的招聘与培训方法，他们将其称为“学徒计划”。
这一计划由阿特利昂的技术操作部门、产品周期管理部门、IT服务部门与人力资源部门合作实行。各部门的负责人首先将组成一个招聘小组，从众多应聘者中挑选出合适的技术人才，再通过实习培训，在一年之内将新雇员培养成为技术精湛、接受过多项训练的工程师。
阿特利昂人力资源部负责人史蒂夫。马洛伊认为，技术知识可以言传身教，而与客户沟通并为其提供服务所需的许多软技能却非常难以习得。那些具备这方面特长的人通过培训会变得十分得力，并且也对工作充满热情，愿意为此投入更多的时间。学徒计划正是要发现和培养这样的人才。
为此，阿特利昂并没有要求申请人必须拥有IT领域的工作经验。在他们最初收到的75份申请表中，申请人的业内工作经验少则为零，多则长达十年。招聘小组经过简历、电话筛选和面试等程序，从中选取九人进入为期一天的适应性面试。
在这轮面试中，招聘小组成员先对自己在阿特利昂所担任的职务进行介绍，应聘者可以自由提问，由此营造出良好的沟通氛围。接下来，九名应聘者将被分成三组，分别要求在特定时间之内完成若干个任务。招聘小组会借机观察他们分析问题及团队合作的能力。根据阿特利昂给出的要求，应聘者如果分组独立操作是无法在规定时间内完成任务的，三个小组必须再联合成一个大团队。
这项测试将淘汰其中一组，余下六人进入第二轮面试，要求他们对之前的测试进行总结，并通过行为面试，来了解应聘者在与客户沟通和解决问题的能力。最终，阿特利昂将优先根据团队协作能力的高低，录取其中三人加入学徒计划。阿特利昂技术操作部负责人米歇尔。波普称，他们最为关注的是员工如何能够与投资人、客户一起以最快、最有效和最周全的方式开展合作，这一要求也是招聘中的决定性因素。
进入学徒计划后，学徒们除了完成专业技术的培训课程之外，还将组成新团队参与阿特利昂的不同部门的工作。以IT服务部为例，学徒们会负责接听客户电话，并转接到相应的负责人那里。阿特利昂会为他们提供一切所需的资源、工具和指导，而学徒们必须满怀激情，乐于投入时间和精力，渴望与人合作并获得进取，因为他们在学徒期间所做的奉献、承诺和创新的勇气是衡量他们成功与否最重要的标准。
在IT服务部负责人大卫。拉波萨看来，因学徒计划而受益的并不仅仅是参与计划的新进员工，“当他们完成计划，并参与到正常工作中时，他们的激情与合作精神也会传染团队中的其他人。”
对阿特利昂来说，学徒计划所培养的是组织中团队合作的能力。因为对于飞速发展的IT产业而言，单个技术人员的知识更新将越来越不能满足企业发展，从众多竞争者中脱颖而出的需要。强大的团队合作能力能使企业在学习新知、进行产品与服务创新时具备更大的潜力。阿特利昂的“学徒计划”再次证明了吉姆。柯林斯在《从优秀到卓越》中的一句断言——“让合适的人上车比确定去向何处要重要得多。”
