大运会人才准备战

　　如何准备一场国际性体育赛事？人才成为一切的先行者。

　　对于一家临时性机构，深圳大运会执行局在时间紧、工作重、人手少的情况下，让没有任何体育赛事经验的社会招聘员工尽快入局，并充分发挥各自的潜质，成为HR需要面对的重大挑战。

　　大运会执行局的倒计时牌随时显示着这场全球性体育赛事的时间结点，递减的时间提示着每个组织者工作任务的繁重与急迫，而对于绝大部分社会招聘的执行局员工来说，这400余天似乎还有另外一层深意，因为他们正在逐步接近自己的合同终止日期。

　　和大多数企业不同，硬性的“工作截止日期”成为临时性机构员工的独特代码，而那些颇为优秀的社会招聘人员在这里工作的真切感受，也许恰恰可以成为我们破解深圳第26届世界大学生运动会人才准备战的切入点。

　　多元所以开放作为最早一批社会招聘员工，市场开发部品牌规划与推广组主任胡黎明在汇总部门报告时感觉非常棘手。

　　“由于部门内部每个小组的任务划分十分精细，他们要针对自己的工作内容写出总结，但是我完全无法把这些文章直接拼接在一起，只得按照自己的理解重新组装，因为每个人的角度似乎都不一样，这让我真正体会到了什么是多元化。”

　　作为大运会筹备的核心机构， 执行局的人才来源十分多样，仅就胡黎明所在的市场开发部员工背景而言，有媒体行业、有教师、有自己创业的公司老板、还有刚刚离开学校的毕业生。背景的迥异虽然让大家的报告各有立意，但更大的益处是，针对一个问题，每个人都可以发表自己不同的看法，在碰撞和争论产生时，大家的视野也随之打开了。胡黎明自己就表示，以往在媒体工作多年，周围的人已经具备了趋同性，而在这里每天都可以听到不同的声音。这种多样化同样体现在工作方式上，大运会执行局党组会兼人力资源部部长黎超奇表示，“大运会执行局提供的平台和所有机构都不相同，这里是机关、是事业单位也是企业，我们的人来自各个行业，接触的客户也不尽相同，所以在这样的多元化的平台上，可以比在其他的领域收获更多。”

　　信息技术部的袁晟就从客户层面深切理解了这种多样化。对于一位刚从国外回来的“硕士海龟”，在大运会的平台上，他已经接触到5亿元规模的大项目，同时可以作为甲方和各类供应商、大量IT精英进行沟通和谈判，这让他的职业生涯有了高规格的起跳点。

　　由于大家都有着清晰、紧迫的工作目标，即――为了明年大运会的胜利召开，所以虽然大运会采用的是偏行政化的管理方式，但袁晟却丝毫未感觉到拖沓沉闷。作为职场新人，他甚至会觉得这里的人际关系和校园非常相近。

　　多样化带来的文化优越感，实际上属于人才规划的衍生物。大运会执行局人力资源部部长助理兼规划组主任李坤继表示，在早期规划设计时，执行局的人才来源就采用了多种渠道并存的设计方式，执行局部长以上的职位通常由具备极强工作能力的政府领导担任，而员工的选择非常多样，比如，机关事业单位的抽调、借调、供应商合作伙伴派驻以及更大部分的社会招聘。

　　同时，执行局并没有因此设定硬性的人才来源比例，而是基于职位特性决定渠道选择的。比如安全保卫工作会全部采用警力抽调的方式解决，外事接待会从市外事办公室进行公务员的借调，而类似开闭幕式活动、市场开发、信息技术等，社会招聘人员通常比政府机关人员更为适合。

　　“企业化用人是执行局选取人才的主要模式。不可否认，一些有能力、有才干的人确实在社会上，即便是高薪我们也会将他们聘请过来。”

　　李坤继谈到的因岗聘才的方式充分显示了大运会执行局任人唯贤的人才聘用态度。而现实的尴尬是，虽然广罗贤才，但是大运会执行局的员工总人数却是国内举办过的所有国际性大型体育赛事里最少的一次。

　　运作模式是HR规划的基础和2 0 0 8年北京奥组委在编的4 0 0 0人、2 0 1 0年广州亚运会的1 5 0 0人以及2001年北京大运会的1800人相比，此次深圳大运会执行局的编制只有450人，这让许多员工感受到了空前的工作压力。

　　“如果说我们对HR有什么不满，也许就是员额问题了，但是我们也知道，这不是H R能够解决的，这是政策的问题。”

　　胡黎明表露了很多执行局员工的心声。对于国际性的体育赛事，通常在竞赛种类、运动员人数上并没有太大差异，而国际惯例是，这样的规模的体育比赛需要5000人左右的筹备团队，为何唯独此次大运会要在人才数量规划上进行大幅缩水？

　　李坤继表示，对于人数的界定，最重要的原因是出于对赛事运作模式的考量。从2007年开始，深圳大运会执行局就着手到北京和广州进行实地考察。由于奥运会地位的重要性，使其将政治局常委级的领导作为最高负责人，由国务院进行统筹，奥组委亲自把控所有比赛细节，再加上中组部掌握着全国丰富的人力资源调配权，使得奥运会拥有极高的人才规格。这被李坤继称为“大包大揽”的运作模式。

　　同样采取“大包大揽”的还包括广州亚运会，由于拥有较高竞技水平，且比赛在省会城市举办，使得它们有省、市两套班子负责筹备。而对于广州这个拥有良好文化积淀的岭南重阵，有十几所综合性名牌大学，这也使得亚运拥有着不俗的人才优势。

　　对比之下，深圳大运会在人、财、经验、时间上都不占优势，于是此次大运会在运作上采用“大包小揽”的模式，即执行局负责所有的竞赛、规划工作，同时也是赛事责任方，但他们并不一定要自己亲自执行所有细节。执行局会充分利用地方政府资源，按照行政区划进行赛区分解管理，由区长担任分赛区总负责人，同时借助社会的力量来共同承办此次盛会。

　　竞赛为中心，场馆为基础，属地为保障的方式让大运会将核心业务落实在执行局，将次核心业务下沉到9大赛区，66个场馆。依靠老人带新人的方式执行具体工作，所以，虽然执行局内部有450人的编制，但还会有4500人的赛区场馆团队支持。

　　如今，执行局即将召开赛区场馆成立大会并开始首期培训，向赛区场馆团队介绍大运会的运作模式。所以，大运会执行局的魅力在于，由于员工制定的是日后场馆团队的行动纲要，所以他们要具备优秀的统筹规划能力，既能高瞻远瞩鸟瞰宏观又能心细如发关注细节。注册抵离与咨询部部长助理张昊对这种能力提升感同身受，和以往的工作相比，如今的他更多在进行“画蓝图”工作。

　　“制定规则的工作并非闭门造车，这非常考验一个人的综合思维能力，对大局和细节都要有所把握，只有这样才能帮助和指导那些场外团队，所以，执行局的工作强度和对员工的素质要求都是很高的。这是对我个人提出的挑战，也是让我成长的平台。”

　　事实上，李坤继自己在执行局同样收获颇丰。管理学博士出身的他之前一直在企业供职，对于大运会人才建设的排头兵――规划模块，他原来也仅仅停留在理论层面，但也正是企业中的工作经验，让他快速找到了大运会人才规划的思路。和所有企业的H R规划一样，在进行大运局人才规划时，李坤继首先要进行事务梳理，逐步摸清各个模块的工作情况、用人需求以及整体的筹备工作进度，并对此进行组织架构的调整。目前，大运局从2007年最初成立时30人组成的9部一室，通过部门的逐步删减增设、分拆合并动作，已经扩展为现在的18部一室，而部门内部和组别的增删、合并、新立、更名也随时在进行。随着赛时的临近，人员配备计划也由最初的一年一次，转变到一年两次，再到现在的动态配备方式。

　　“由于我到大运局较早，工作的综合性成为我的先天优势，我需要站在全局的角度开展工作，与各个部门的部长讨论人才设置，这让我迅速成长起来。所以我总会说，我奉献给大运会的和我从这里得到的相比显得微不足道。”

　　创新的人才招聘大运局所有人员对于自己的工作都充满了热忱的公益心。“这个赛事提升了深圳的影响力，我愿意为孩子，为这个城市的未来奉献自己的一份力量。”“我是很感性的人，深圳在我眼中就是我的第二故乡，这种强烈的认同感，让我希望自己可以加入大运会的筹备，这样的机会也是千载难逢的。”

　　因为公益心， 竞赛部的田丰离开了曾经工作的欧美外资企业、注册抵离与咨询部的张馨元放弃了市场总监的职位、张昊暂时关闭了自己创业的公司、袁晟放弃了IBM伸出的橄榄枝。执行局人力资源招聘组主任李雨华见到的充满热忱的应聘者不胜枚举。

　　而执行局领导的共识是，在这样一个有高强度工作压力，同时又如此多元的平台上工作，没有热情和奉献精神是很难做长久的。事实上，执行局的薪酬对于高级专员级和专员级职位具有相当吸引力的，拥有4年工作经验的本科毕业生，平均可以得到10万元左右的年薪，而有着更高任职要求的主任级负责人却只有12万元年薪，对很多中高层管理者来说，选择大运会从物质上还意味着放弃1/2甚至2/3的薪水。

　　田丰却对此并无悔意，他认为，“人对财务的需求是弹性的，实际上，大家现在都可以养活自己，但是到这个平台来工作的经历和个人的收获才最为珍贵，也更具价值。”

　　对这些无悔放弃的员工的尊重，使得李雨华在招聘时，喜欢用更加平等态度与候选者交流。“在深圳这样的城市大家愿意放弃一些东西很难得，所以我总会带着欣赏的眼光看待他们，我的招聘态度是：你如果想来大运会，我们就来谈谈。”

　　对李雨华自己，曾经在大型港资上市公司从事了近10年的人力资源工作，作为大运会执行局第一批聘用的企业化人才，这里的工作经历从一开始就带给她很多新奇。

　　“开始的接触很偶然，接触中执行局人力资源部招聘过程中不在乎行业经验的开放态度和严谨的面试流程，给我留下了深刻印象。”

　　而给李雨华留下最深印象的是，执行局无领导小组讨论的面试形式。在一个职位上，执行局会再将每个小组安排6-8位候选人，每人抽签确定自己的论述题目，之后每位候选人根据抽到的论述题目做5分钟左右的现场演讲，其他小组成员则根据演讲者内容进行提问，由演讲者作答，小组成员演讲结束后，再由成员投票选出组内最优秀的候选人，并阐述理由。

　　对李雨华来说，无领导小组讨论的模式在企业中也常有用到，但更多见的是每个小组针对一个题目进行讨论。之所以和企业的方式有如此大的出入，是由于执行局选择的人基本都没有相关赛事经验，这就对人才综合素质与潜力的判定提出了很高要求。这种更多表达的方式可以让每位候选者的潜能得到最充织、概括陈述、沟通表达、紧急应变等才能，这为挖掘到真正优秀的人才提供了有力保障。

　　李雨华就是在这样的面试中，凭借自己全面专业的HR综合能力从本小组脱颖而出，并在最后一轮面试时和另外小组的一位胜出者进行现场PK，他们需要通过情景模拟的方式彼此进行结构化面试，并给出分析报告。

　　“我的竞争者有8年的猎头经验，招聘方面非常专业，而我的优势是，原来公司HR的轮岗工作让我变得更全面，而且在企业中工作时间长了，就会对成本有更多考虑，另外，亲和力也许为我加了分。”

　　让李雨华喜欢的是，虽然几轮面试颇为残酷，但氛围却很活跃。在无领导小组讨论时，自己甚至恍惚感觉是在进行HR沙龙活动，彼此交流工作经验，很多人也因此成了朋友，就连最后PK阶段的竞争者如今都和李雨华保持着很好的联系。最终，这种即有效又轻松的方式也在之后的HR招聘中进行了普及。

　　李雨华也通过这样的招聘加深了对大运局团队文化的理解。以往在她进行面试时，除了业务负责人，很少让其他人参与，而如今，只要遇到有看点的情景模拟面试，很多员工都可以来旁听，招聘也可以成为交流学习的平台。对李雨华的挑战是，由于大运局业务庞杂，需要招聘的岗位非常宽泛，她需要熟悉所有的业务，并快速转化自己的思维模式，这是她在企业中，从事单一行业招聘时从未感受过的。

　　2 0 0 9年，大运局成功聘用了8 0位员工，虽然成果卓著，但面对收到的5万份简历，仍会让人感受到资源的“浪费”。今年他们将加大招聘力度，进行更有效的资源调配，将450人编制中的近一半人才空缺补充完善。

　　而这样的努力显然已经开始了。去年，由于编制问题，法务部门需要招聘一位文笔优秀的员工，李雨华面试过的一位“海龟”候选者有着优秀的专业和外语资历，却因为中文写作的问题不得已被放弃。今年，当法务部提出需要外语能力优秀的谈判人才时，李雨华再次将这位候选者 “收编”。

　　“这个平台总会带给人感动，一年来，这位候选者依然可以保持对大运会的激情。对我来说，以前对大运会一无所知，所以我很感谢这个平台，如今在招聘的时候我始终抱着一个信念：无论我们最终是否会选择彼此，HR要让候选者的大运经历变得愉快而难忘，让他们看到大运会执行局的魅力。”

　　先落地再发展不仅是李雨华， 在执行局里， 绝大部分员工对体育赛事的筹备都一无所知，让这些综合素质优秀的人才尽快“入局”成为执行局的当务之急。而让人了解执行局的过程在招聘阶段就已经展开了。面对候选者的疑惑，HR与用人部门会在面试阶段尽量进行解答，并给予员工两个月的试用期来进行彼此的磨合。

　　这样的磨合有时也不仅仅是候选者一个人的功课。由于自己面试时希望进入的部门岗位由于职责梳理被取消了，使得有着丰富活动策划经验的张馨元在刚刚加入大运会的时候有些小失落。而李雨华不希望那些潜质优秀的人才离开大运会，便陆续为张馨元推荐了两个岗位，使她最终成为注册抵离与咨询部门的一员。

　　“H R的努力让我很感动，虽然到这里工作的时间并不长，但我很快发现，之前对职位转换的担心完全没有必要，所有的工作都是让一个项目从小变大，人们的思维方式是一通百通的。以前的我比较感性，通过大运局的工作，我身体里没有开发出来的理性思维在慢慢启动，这让我每天在工作时都非常兴奋。”

　　类似张馨元的职位变更对李雨华来说并非孤例，对人才的责任感与使命感总会让她对招聘来的员工表示：在“入局”上出现有任何问题都可以来H R解决。

　　而更为普遍的是， 将没有赛事经验的人集中在大运局里，员工的学习能力变得极其关键。幸运的是，大部分企业招聘的员工都具备优秀的实干精神，在执行局充分的沟通、交流的文化土壤中，学习也变得轻松自然。

　　就HR部门来看，每个模块负责人写出的方案，大家都要一起讨论，彼此分享经验、提出建议。李雨华表示，“曾经有朋友担心，我从HRD转变为专门负责招聘，会荒废掉其他模块，事实上，我每天都可以接触到HR全面的专业知识，视野反而因为交流学习变得更加开阔了。”

　　这样的学习也促成了优秀人才的快速晋升。用执行局人力资源部任免组高容主任的话说：大运会执行局的职业生涯短暂，没太多时间等待，只要工作需要岗位空缺与你自身能力有足够的匹配度，就会给机会让你去尝试。员工在职期间的晋升我们称为“进门上楼梯”。可以一步一个台阶，也可以一步两三个台阶。针对某些中高级的缺岗职位，执行局会不定期举办内部竞聘。公开透明的竞聘模式，所有高层和主任级别领导都可以参与评分，从而打破了论资排辈的陈疴。所以说哪个人在大运会执行局“连升三级”，没人会感到惊讶。

　　人品至高、能力至上的文化也激励了更多的执行局员工，大家对培训的需求也因此显得尤为强烈。“ 我们的培训非常棒， 都是一些实用的工作技巧，只要我有时间就会去听。”张馨元表达了对培训内容的热衷，而这正是人力资源培训组主任游兴坤特别着力之处。

　　我们可以从“ 时间管理” 改名为“怎样做工作计划？”中，看出培训基调转变的端倪。由于执行局从某种程度上看类似政府机构，在培训内容的选择上，以往相对务虚，游兴坤希望能够将培训从侧重理论知识转变为注重专业技能，更快速有效的帮助员工。同时，相对企业培训时对成本的更多考量，执行局培训的师资力量显得极为优秀，培训也因此成为员工的“免费大餐”。

　　不够完美的是， 培训的频率无法和工作强度适配让一些人很无奈。田丰表示“从上学的时候开始，我就最不喜欢旷课，但现在的工作太忙了，时间问题成了培训的最大障碍。”对游兴坤来说，时间同样令他“抓狂”，在有限的时间里，培训的内容细分与频率保障成为大运局人才发展对培训提出的更高要求。

　　游兴坤坦诚的表示，到执行局的半年是他人生中心理压力最大的半年，由于大运会培训的复杂性和不可借鉴性，使得他很长一段时间都无法找到最为恰当的发展方向，而自己的部长和团队同事在这段时间里给予了他极大的支持。

　　在多次向奥组委和广州大运会的培训专家取经后，如今，“借鸡下蛋、星火燎原”的培训思路已经变得清晰而完善。执行局内部培训上，培训部门将更实用的技巧更高频率的覆盖到全体员工，让培训尽可能为工作助推；而在场馆培训方面，执行局将通过制定标杆赛区的方式，培训部门给予其宏观的指导与支持，让场馆人员帮助培训部门制定业务的工作标准和流程规范，之后再逐步推广到其他赛区。

　　莫愁前路无知己在忙碌之余， 胡黎明不免会走神片刻，让他纠结的问题是：有时候希望大运会快点结束，而有时又希望它永远不要结束。“奥运会闭幕式结束后，曾经搞了个大型的PARTY作为解散活动，不少人最后都抱头痛哭。我想400多天后，当我们看到曾经奉献的大运会完美落幕后，不舍同样会成为我们的公共情绪。”

　　和感性的胡黎明相比，竞赛部的田丰显得理智许多“不舍肯定会有，但同时，我只是将大运会作为了我人生中的一个大的项目去完成，我相信自己收获了希望收获的东西，不会失望。”对于这样的临时性组织，除了公益心，员工对视野扩展的需求、对综合能力提升的需求以及对人际关系开拓的需求，从某种程度上来说，也是出于对未来职业发展的考虑。如果大运会是“潜力股”，未来可以实现怎样的“跳跃”成为员工的另一种期待。HR不希望“未来”成为让人纠结的命题，同时，大运会结束后，社会招聘人才需要面临自主择业，使得人力资源在招聘和留住人才上存在一定缺陷。为执行局的员工寻找归宿，促使HR推出了“人才直通车”项目。

　　2009年10月，4名应聘市场开发部品牌运作经理职位的应聘者进入了最后的面试阶段。而这个岗位正是大运会执行局与创维集团联合进行招聘的，成功者在大运会结束后将进入创维集团工作，这样的人才借力是大运会用人制度的一项突破。最终，在经过多轮面试后，湖南小伙彭肇基从400多名应聘者中脱颖而出。大运会结束后直接加盟企业的方式，一方面为人才招聘打开了局面，为企业输送了优秀人才，同时也解决了员工的后顾之忧，显然是个多赢的项目。

　　与创维集团的人才直通车合作项目，虽然只有两个岗位，但从项目方案的提出到最终落实，李雨华却颇费周折。“这个项目实际上比较难推，最关键的问题是，深圳是机会很多的城市，同时我们的企业多处于快速发展极端，大部分企业的H R很难开展长远的人才规划，两年后是否有这个岗位的需要，很多公司都不能确认。而执行局的态度是非常负责任的，我们不会和那些希望借我们进行炒作的企业签订所谓的框架协议。” 对候选企业的慎重选择从大运局与创维集团签订的合同中就可以看出，对于在大运局担任专员和高级专员职位的两位胜出者，日后在创维担任的职位和薪酬标准都已经有了明确的约定。HR能有这样的考虑，也让候选者颇感惊喜。

　　也正是由于谨慎的态度，让“人才直通车”项目很难惠泽更广泛的执行局群体，员工更广泛的认识是，“有能力就有未来，通过历练，我们对自己的职业发展充满自信。”