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“淘金”好员工的两条原则

   日期:2011-06-22     来源:第一财经日报|0    作者:扈洪波    浏览:165    评论:0    
核心提示:认识一位农村出来的女孩,大学毕业后留在北京,进了一家很有名的公司工作。我判断一个员工有没有培养前途,有两个基本评价标准:

  认识一位农村出来的女孩,大学毕业后留在北京,进了一家很有名的公司工作。试用期的时候,她每月的薪水只有几百元,付不起房租,只能几个女孩挤着租一间房住。可她很努力,很快月薪就达到几千元了。她省吃俭用,到过年回家的时候用攒下来的钱给她爸爸买了一辆QQ汽车。

  听完她老板讲的这个故事,我对她老板说,这样的员工要好好培养,让她有个好前途,这样她的家人也会过得更好些。

  我说这些,不光因为她是个孝顺的孩子,一心想好好工作,让自己的家人生活得更快乐。原因是她的老板是我的EMBA同学,她是我这位同学的助理,所以我对她的了解更多一些。

  我还知道这个女孩很上进、很敬业。她的老板有时对她很凶,经常会出现的状况是,在她老板的严厉批评下,她痛哭失声,可转过头去,擦干眼泪,她就马上精神抖擞地去工作了。

  从来见不到她怨恨什么或是长久地沉浸在挫折感里。

  从细节中可以看出,她拥有健康的人格特征,思维的框架也很好,一定是一个开放的系统,能够接纳匡正自己过失的信息,能够自我减压,适当调整情绪。

  而上述这些,正是一个优秀的职场人不可或缺的条件。

  所以我认可她,认为她是个可造就的人才。

  对于一家公司的领导者而言,他必有自己的选人用人标准。在这个竞争激烈的时代,每一个员工都是公司的财富,选用他们的时候,不啻于“淘金”的过程。

  我判断一个员工有没有培养前途,有两个基本评价标准:一是看价值观,二是看他的逻辑系统。在过去的实践中,这两个基本标准相当管用。

  在大多数的管理岗位上,作为一个对职业生涯有预期的人,利他意识、责任意识、道德感、团队精神这些品质都属于要彰显的范畴,就是我们说的价值观。一般来说,短时间内对于人的这些主观要素条件作出准确的判断有一定的难度。很多时候,一个人向外界所呈现的状态不见得是他真实的内心世界,价值观这类的判断也很难有量化和确定的评价标准,但从日常生活和工作中的细节来判断,大致不错。因为这样符合大多数人的行为逻辑,符合我们对生活经验的观察。例如无论是东方还是西方,社会主流的价值基础都是来自于家庭伦理,这是常识。很多时候,从常识出发判断人的行为和观念往往是最靠谱的。

  我们说一个人的逻辑系统,通常是指他的认知体系。就是他处理问题的思路和习惯,观察问题的角度和得出结论的方法等等。这通常与他成长的经验、自幼养成的习惯、教育背景、性格、人格特征等有关。说一个人“逻辑好”,在我看来,是指他拥有一个开放、容纳的胸襟,听得进去别人的意见,善于从别人的进步中提取有益的精神资源。同时,能够掌握正确的方法处理问题,学习能力强。

  初入职场的新人,肯定不能一下子就表现得很出色,公司是要付出很多成本,花时间和精力培养,让他最终成长为符合标准的管理者。但基本价值观这一类的东西没办法通过培训和工作训练给予,一个人的基本逻辑框架也是如此。

  在我看来,让孩子在一个充满爱心的传统家庭里长大,接受主流的教育,对于他的未来的职场生涯至关重要。

 
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