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2010年前三季度，BMW在中国已实现本年度12万台的销售目标。业务利好催生企业扩张，今年6月，华晨宝马宣布其位于沈阳的二期工厂正式动工，大规模招聘已经势不可挡。
两年后，拥有全球最先进生产技术和最环保的工厂将在沈阳落成投产，这也将标志着，华晨宝马将实现10万辆车的总产能，而伴随市场发展，新工厂的长期潜在产能有望突破此数字，达到30万辆。
伴随业务的频频利好，人力资源部门致力于助推企业扩张的实现。10月中下旬，在长春、天津以及大连3座城市，公司分别举办了专场招聘会，这也是近年来，华晨宝马开展的规模最大的一次社会招聘活动。
同时，HR为自己提出的目标是，招聘不仅要满足业务发展需求，更要实现让华晨宝马的人才可以在整个汽车行业实现领跑。可喜的是，虽然近年来，华晨宝马人员规模年年翻番，但其人才流失率却始终低于市场平均水平并呈现出连年下降的趋势。HR是如何在中国活跃的人才市场实现这一神话的？
招聘是先遣队
《首席人才官》：企业今年实现如此快速的业务发展，“人”的作用体现在哪里？
李晶：我相信，人的因素相当关键。我们是通过汽车这个产品体现品牌的，在中国，华晨宝马的市场进步非常快，我们的产品质量和宝马集团的标准是一致的，甚至在很多时候我们已经成为了集团的先驱者。短短6、7年时间，华晨宝马已经积累了5，200多名优秀的员工，且主要集中在北京和沈阳两地，团队平均年龄不到30岁，如此蓬勃向上的组织人才架构助推了业务迅速、稳健的发展。
《首席人才官》：作为业务的合作伙伴，华晨宝马的HR通过哪些渠道获知企业业务战略？
李晶：非常荣幸的是，在我们企业管理层的组织架构上，人力资源部门身在其中。所以，在公司制定战略时，我就会接触到一手信息，之后，我再将其带回人力资源部门。同时，我们也会和业务部门保持及时和良好的沟通，随时探讨如何更好的帮助他们，我们已经成为了战略的合作伙伴。
《首席人才官》：此次招聘的重要目的之一是为了沈阳的二期厂，但是招聘为什么会选择长春、大连和天津？
李晶： 我们的招聘是全方位的，但是从总体数量来说，沈阳新工厂占比会大一些。沈阳地区的招聘我们常年在做，同时，此次招聘3个城市地理位置集中在北方地区，今后，我还将陆续推广到南方城市，吸纳人才的范围不断扩大，不会受地域限制。
《首席人才官》：如此大规模的招聘，你们如何保证高效？
李晶：1000人左右的招聘确实规模庞大，我们为此特意从流程上提高了招聘效率。传统上，每次招聘需要经过三到四轮，我们整合后争取做到一到两轮就完成整个面试过程。这就要求人力资源部门和业务部门可以实现密切配合。
《首席人才官》：此次三地招聘更多关注的是发展到哪个职业阶段的人？除此之外，公司在招聘上的创新有哪些？
李晶：在今年的前三个季度，我们已经招募了1500人，那些更多的是一些有工作经验的人士，而现在这个时间段属于校园招聘的高峰，我们会针对一些高校来做。公司对此有专门的计划。同时，我们今年推出一系列政策，其中有个内部推荐项目，公司需要的所有岗位，在内部网站会公布出来，如果员工成功推荐一位新人并度过试用期，推荐人可以拿到奖金。当然，给奖金不是我们的目的，我们希望让员工通过这种方式关注到企业的发展。同时，我们也和一些高校开展了合作项目。
《首席人才官》：招聘主要希望吸纳哪方面人才？这些人的特质是什么？
李晶：首先要有过硬的专业技能，同时我们在语言上有严格要求。在软件方面，我们希望他们符合“BMW之悦”的价值观，他们要有热情的工作生活态度，能够创新，拥有梦想、承担责任，可以不断学习，来保证自己在企业的可持续发展。
《首席人才官》：目前看来，中国汽车行业人才有哪些特点？
李晶：很多领域都缺乏真正意义上的专才。大家在学校里学的是基础知识，而缺乏专业技能。宝马之所以在中国生产的产品不亚于甚至超过中国以外的其他地区，正依赖于员工的专业技能。其体现在流程的每个细节中，这需要员工到宝马后真正有细节意识和责任意识，长期坚持下来也会逐渐养成良好的工作习惯。
《首席人才官》：对于高端设计人才，中国市场的状况如何，你们的选择渠道是什么？
李晶：我们有一些设计人才是从国外招募的，比如德国。但同时，地域不是我们最为关注的，在中国我们也可以找到这样的人才，这得益于企业的发展战略。对于未来的投产和扩张，我们更关注的是在短时间内，把这些人才招聘进企业，同时进行充分培训，让他们尽快成熟。
培训人与发展人
《首席人才官》：让员工尽快成长是摆在招聘后的又一项工作重点，你们通过哪些项目让员工快速达成能力升级？
李晶：我们的培训不只针对新员工，对老员工也在持续进行。对新员工，我们会更关注他们在短时间内和企业的融合，所以，除了常规的新员工培训，我们安排了“小伙伴”计划，即由平级的员工帮助新人融入团队，加快对组织的了解。第二，华晨宝马每年花费近2000万元资金投入到员工培训中，通过一系列的培训让他们感受到自身的进步。其直接经理也会将这些培训的落实状况反应在绩效考核中。
《首席人才官》：对员工来说，“BMW之悦”强调的是一种快乐工作的态度，如何保证在企业规模不断扩大的过程中，文化不被稀释？
李晶：在企业文化上，我们开辟了一系列沟通渠道，比如，公司的管理层和员工始终保持密切的沟通，让员工感受到华晨宝马和宝马集团在中国的发展。同时还有团队内部沟通和HR通道。所谓的文化就在于沟通，渠道畅通后，大家会有互动，这样就不会存在文化稀释的问题。
《首席人才官》：“BMW之悦”的内涵中包含了创新，对HR来说，让你们引以为傲的创新有哪些？
李晶：随着二期项目的推动，我们需要大量人才，但是真正符合企业要求的人才并没有那么多，尤其在这样一个集中的时间段，招聘1000多名合格的人才不是一件容易的事。基于这样的状况，除了实习生计划，又增加了几个项目。一个是将实习生计划范围从沈阳周边扩大到整个东北地区，包括未来的南方城市。与此同时，我们还将眼光投向海外，比如，11月初，我们去德国针对汽车专业的留学生进行招聘，一方面，他们身处在有着更多汽车文明的氛围，专业相对扎实，同时，他们有语言优势，并且更了解德国的文化。另外，由于我们对语言的要求严格，但是一些技术人才可能存在语言短板，我们会为他们定制6个月的英语快速通道，让他们弥补短板，以便提高在企业中的沟通能力，这些都是我们应对企业发展过程当中重新整合出来的创新。
