校园招聘的“Hi Touch”手段

　　越来越多的经验表明，通过“Hi Touch”（高接触）手段让学生在一定程度上融入企业，会使校园招聘取得意想不到的效果。

　　当十几年前，众多财富500强企业进驻校园，把校园人才作为企业人才招聘和后备管理人员培养的对象时起至今，那些日新月异的学生们，早已无法再忍受那些“单纯的投递简历”和“填鸭式的校园宣讲”，给他们带来的视听和心理上的“折磨”。据不完全统计，近年来，每年进驻全国各大高校的企业有上百家，每一个应届毕业生的手中都会拿上不下10份企业的宣传资料，即便现在的学生对自己的职业定位大都有清晰的认识，但众多企业同质化的招聘宣传和手段已让他们无从选择。

　　虽然从收到简历的实际数量看，这点还不至于让拥有卓越雇主品牌的企业感到惶恐，但商业竞争带来的激烈的人才竞争，以及众多企业如出一辙的招聘手法，已经让他们深陷同质化竞争的泥沼。单纯引入 “face to face”（面对面）的交流方式，已经不能帮助企业和应聘者在短时间内更深入地了解对方。即便那些“不愁人”的企业也已开始意识到这个问题的严重性：如何让优秀的学生在众多的校园招聘活动中，走入自己的宣讲堂？如何让拿着几个Offer、犹豫观望的学生最终选择自己？

　　“在做校园招聘时，企业往往会陷入一些误区，这导致他们的期望值和实际效果之间出现落差。因此，企业要了解自己的沟通受众，了解他们所面临的就业环境和就业心态。” 智联招聘校园招聘总监贺威说，“另外，有些企业会把校园招聘作为一项任务来完成，只有需要人了才想到做校园招聘。但实际上找人的过程是非常复杂的，因为这是一个双向选择的过程，企业不得不面临竞争企业的干扰，及其对人才的分流。”

　　实际上，有关数据表明，对于优秀的世界级公司，他们在薪酬、培养机制和个人发展计划等方面差别不大，他们之所以能吸引学生主要在于“形象”，即学生对该企业的认知度。对此，企业方要打破单纯的面对面的沟通方式，建立立体的全面沟通框架，使双方真正了解彼此的诉求。而越来越多的经验表明，通过“Hi Touch”手段，让应聘双方在一定程度上真正融入对方，会使校园招聘取得意想不到的效果。在校园招聘中，很多企业都开始了用“Hi Touch”取代“Low Touch”的尝试。

　　那些在校园招聘过程中，专门策划的让学生和企业共同参与的科学的、有目的的专项活动，就不失为一种“Hi Touch”手段。很多企业已采用了类似“校园人才选拔赛”的方式，探求在校园招聘中如何精准选人，并降低招聘成本。

　　尽管可以尝试的方法很多，但效果却各不相同。而那些在校园招聘上颇有建树的企业的经验表明，校园招聘项目取得理想效果的关键，在于要把招聘目的、流程策划和实施细节等作为一个整体来看待，在这个过程中实现“Hi Touch”。

　　安利：专业成就校园雇主品牌

　　2007年9月底，安利（中国）日用品有限公司（以下简称安利）的“安利（中国）2008管理培训生校园招聘”项目正式进入实施阶段。引入线上交流模块，是安利公司校园招聘项目的亮点之一。安利为了让众多学生受众能够更详细、准确地认知此次活动意义、内容和形式，专门设计了“安利（中国）2008管理培训生校园招聘”专题网页。

　　同时，安利还派遣了专职员工，在该专题网页内的专属论坛版块，即时发布、更新此次校园招聘活动的相关信息，并解答学生们提出的各种问题。这个平台上不仅可以让学生随时登陆该网页，了解安利招聘方面的相关信息，也为以后开展的系列校园招聘工作奠定了沟通基础。

　　招聘目的决定招聘形式

　　企业做校园招聘的目的，决定着校园招聘方案制定的方向与执行的具体形式。

　　安利公司在6年前开始做校园招聘工作，截至目前，已通过校园招聘，吸纳了来自国内28所高校的131名优秀毕业生。“‘培养公司后备人才，建立公司的雇主品牌’是安利公司贯穿始终的目标。随着公司的发展，安利对优秀人才的渴求不断提高。”身为人力资源总监的Richer Rao希望，在今年的校园招聘中能为企业吸纳到更多优秀的后备人才，不断地完善公司内部培养人才的企业文化。“正基于此，安利公司为此次最终吸纳到的优秀后备人才提供了更具竞争力的薪酬待遇、更完善的培训及发展机制，希望能够为这些后备人才铺垫出光明的前景。”

　　2007年11月，Wills Li以安利（中国）日用品有限公司电脑运作助理经理的身份，加入到安利校园招聘行列，他要代表安利电脑运作部门招聘12名电脑专才，以充实安利“动感科技，革新未来”的5年发展计划。而6年前，Wills Li的身份是中山大学应届毕业生，他当年以优秀的表现加入安利（中国）的培训生项目，成为安利的一员，并如今晋升至助理经理的职位。

　　“当几年前我站在中山大学的礼堂听安利的宣讲，我在想，如果我能加入安利，一定也站在这个讲台上与学生们分享安利，那一定有种衣锦还乡的感觉。”Wills Li说，“但当去年我以安利用人部门主管的身份站在当初的讲台上，我完全没有了当时的想法，我发现经过6年的磨练，我已经变得很成熟，我当时看着台下的学生，思考最多的就是他们中有哪些人适合安利，哪些人可以帮助到安利的电脑科技事业。”

　　经过几年的实践，在安利吸纳进的131名优秀毕业生中已有48位像Wills Li这样的人被晋升为经理、高级主任级别。往届的“培训生”在安利的实际工作和发展状况，给安利的管理层和内部员工，更给人力资源部门树立了信心。现在，安利的校园招聘的目标和诉求应该更清晰、更集中。

　　因此，2008年，以“培养公司后备人才，建立公司雇主品牌”为目标的“安利2008管理培训生校园招聘”项目正式启动。而作为项目后期的决赛环节的“安利2008管理精英训练营”也孕育而生。“该项目第一次向学生明确传达了安利的招聘目的，就是招聘安利未来的‘管理精英’，这让安利很准确地吸引和锁定了目标群体。” Richer Rao说。对招聘目的的精准把握，以及第三方咨询机构在执行层面的深度参与，不仅让安利公司校园招聘项目开展得更为高效，也让学生在繁杂的招聘信息中“拨云见日”。

　　细节推动强执行力

　　2008年1月12日，那些顺利通过面试的41名来自全国各地的优秀学子，开始参与到安利2008年校园招聘的决赛环节——“安利（中国）2008管理精英训练营”中。

　　“与来自全国各地的精英学子，共同迈出校门，走进安利，这真是一个令人振奋的商业旅程！”来自中山大学的小李，过关斩将成为2008年安利校园招聘项目入围总决赛的一名幸运儿。

　　“这次的训练营活动丰富多彩、刺激纷呈，是一场超级PK大赛！在这之前，安利已从近1万份简历中挑出3000人参加笔试，选出41人进入面试，最后PK获胜的20名学生将正式入职安利，成为安利2008年的管理培训生。”小李对此耳熟能详。

　　4天的“魔鬼训练”下来，小李并不轻松，用他的话说“时刻都在进行着脑力激荡。”小李和其他队员在第一天中所要完成的项目叫“活力总动员”。在该环节中，考生要在陌生的环境中，凭借自己的能力，寻找到大学城华南理工大学的校址，然后以最快的方式到指定的酒店会合。除此之外，每个人还要收集到41名队友的签名。到达目的地后，还要找到安利公司的4名工作人员答对他们的问题，拿到签名后才算完成任务。为了确保比赛的公平公正，熟门熟路的14名广州地区的考生还必须多加一项任务——拍到安利公司在户外的形象广告，地铁、公交广告统统不能放过。下午，所有考生到酒店报到。训练营为41名考生准备欢迎晚宴，成绩优异、表现突出的学生分别被授予“活力总动员冠军”、“活力亲善大使”和“最佳演讲者”等称号。

　　“很刺激，很有趣，也很有挑战。”在“活力总动员”中表现颇佳的小李，还将继续挑战接下来3天的高密度训练。在小李享受训练带来的刺激，以及在生活起居等各方面带来的“高档”体验之前，安利项目组早已开始了他们细致周到的前期准备工作。如为了更好地组织校园招聘活动流程，确保学生的安全，安利通过班长、组长制，对学生实施有效管理，确保活动期间不出现意外情况；及时了解学生需求，关注学生情绪变动；实行每晚班长走访制度，对身体不适的学生及时进行安排等。

　　对于细节的忽视，会降低项目的附加值，这也是为什么很多企业一直在做校园招聘，却没有在校园内创出属于自己的雇主品牌的原因之一。随着精细化管理时代的到来，越来越多的人力资源管理者，已把对整个人力资源管理的过程看作是一个细节管理的过程。这在招聘上体现得尤为明显。

　　尽管用Richer Rao的话说，以前安利公司在做校园招聘时一直很“低调”，但这并不防碍安利已经在校园内树立了优秀的雇主品牌形象。“实际上，我们一直在以做市场的心态和专业精神去做校园招聘。在整个项目策划和执行过程中，我们始终绷着一根弦，就是向学生准确传达安利的企业文化精神和用人理念，树立安利在学生心中的雇主品牌形象。”在安利人力资源高级经理Jessica Zheng看来，做校园招聘就是做细节。因为，从企业进驻校园张贴招聘广告，到组织学生参与校内宣传；从筛选简历，到组织各个层级的面试活动，这其中的每一处细节都无不影响学生对企业品牌的认知。

　　目前，安利2008管理培训生校园招聘项目已经圆满结束。在“安利（中国）2008管理精英训练营”决赛环节中获胜的20名“精英”，已经拿到了来自安利的“录用通知函”，并正式签约成为安利中国的一员。

　　企业在招聘时往往会忽视对人才软件条件的考量，如岗位胜任能力、价值观等。事实恰恰是，硬件条件是人员能胜任工作的前提，而软件条件则是他们能干好工作的根本。但对很多企业来说，考察人员的软性条件会很困难，而通过这一系列活动，安利公司不但达到了考察人员软性条件的目的，也通过让学生身临其境地感受安利的专业精神和服务意识，帮其树立了在学生心目中的雇主品牌形象。

　　“今年的招聘质量效果超过了我们的预期，几年后，这些通过测试的学生将成为安利管理层中不可或缺的一员。”Richer Rao对安利中国未来的领导力培养充满信心。

　　华硕电脑：开“营”了

　　“闭营晚会上，几乎所有的营员都哭了。5天的训练让我们这些来自五湖四海的学生从陌生到熟悉，从最初小心地保持着距离到分别时敞开心扉、相拥而泣。”

　　2007年7月28日，在北京市九华山庄，王晶和其他36位营员一样，泣不成声。这些在校大学生参加的不是某选秀节目，而是“2007华硕校园精英培训营”。在之前的5天中，他们只睡三四个小时，他们体验着前所未有的紧张、充实与开心。

　　“2007华硕校园精英培训营”作为“2007华硕？英特尔精英培训营招募计划”项目的一部分，是他们成功完成前期的网上选拔和城市挑战赛之后所到达的第三站。

　　在这5天中，37位来自全国各大高校的优秀选手在“2007华硕。英特尔校园精英培训营”中，零距离接触华硕，接受了诸多富有挑战性的专业培训。5天时间很快过去了，但王晶对在训练营中发生的故事还是历历在目。“五天中每个培训游戏都给我们带来了意想不到的收获。来华硕学院之前我是个好学生，来了之后，我发现我是一个坚强的人。” 王晶说。

　　2007年4月，北京科技大学三年级学生王晶，在网上提交了自己的简历，并根据比赛的要求拟写了一个营销方案，参与了“2007华硕？英特尔精英培训营招募计划”的网上选拔。

　　“我当时对我的方案是否能通过心里并没有底，更不知道我能否顺利晋级。”在王晶抱着惴惴不安的心情等待结果时，培训营招募计划的专家们，正在对来自全国8个城市、12所重点高等院校的本科、研究生及其提交的方案进行综合评选。最后，专家们在每个学校挑选了10名优秀学生及优秀方案入围，参加城市挑战赛。

　　王晶很快得到了“晋级”通知。“当时很兴奋，说实话，我那个方案其实还可以做得更好。”来不及更多回顾以前的表现，5月14日，作为入围选手，王晶开始接受其所在分赛场的现场面试，并接受专家评委的考评。“场面比想象的激烈，因为淘汰比率是10∶7，最后只有3名选手可以进入‘2007华硕精英培训营’，接受专业营销培训和就业力培训。”

　　在王晶接受现场面试的同时，全国各赛区挑战赛也陆续燃起“战火”。当2007年7月初，王晶接到“2007华硕校园精英培训营”的入营通知书，她便开始接受了为期5天的营训。

　　“刚入营的时候并没有考虑那么多，直到离开我才发现我已经不知不觉融入了华硕的文化。我必须在训练营结束时做出自己的选择。”王晶的选择就是争取华硕的实习生职位。为了实现这个愿望，在训练的各个环节，她都力求表现完美，向考官展现真实的自己。幸运继续降临在这个女孩身上，天性乐观、追求完美的王晶最后成功通过训练营期间的诸多培训和测试，她现在已经成为华硕电脑的一名实习生。

　　“‘华硕校园精英招募行动’不是一场单纯的企业招聘会，更是一场旨在提高在校大学生‘就业力’，完成与社会成功对接的公益活动。在当前大学生就业压力大，职业竞争力不足的情况下，我们希望通过校园招募专业而高标准的选拔，给高校大学生一种前所未有的求职体验，帮助大学生检验和提高自己的综合能力，而这是我们做校园招聘的目的。”华硕电脑中国业务总部品牌总监郑威介绍。

　　与一般IT公司不同，华硕在给求职者递出Offer之前，就已经开始了对在校大学生的培训，华硕校园招募活动自校园巡讲时起就开始了第一轮培训：对于应届大学毕业生，经过选拔后他们将进入“华硕学院”进行更详细的职业能力培训；而非应届毕业生将通过加入华硕“硕市生”团队，获得由华硕提供的各种实习和培训的机会。这种颇为“超前”的做法，为华硕培养了很多优秀的人才。郑威介绍，目前在华硕中国业务总部7个大平台的业务主管中，有5位是通过华硕校园招募行动培养出来的精英。

　　“在未来几年里，华硕校园精英招募行动还将继续。华硕更加看重帮助更多的在校大学生提升‘就业力’，而并非单纯的招聘。在活动中表现出色的大学生如果有兴趣在华硕工作，我们都会给他进入华硕工作和学习的机会。”郑威表示，“智联招聘作为HR方面的专家，在活动方面给予华硕很大的支持，而智联招聘多年的人力资源管理的相关经验，也为华硕及参与华硕校园精英招募行动的同学们带来了不小的收获。”

　　“Hi Touch”点评：华硕校园招聘项目的成功之处主要体现在活动战略合作方面，华硕与智联的就业指导专家共同在宣讲会上为学生指导和规划，为整体活动的形象树立建立了非常好的形象基础。（点评：智联招聘校园招聘总监 贺威）

　　可口可乐：挑战“校园总经理”

　　2007年5月8日，北京林业大学。由北京可口可乐饮料有限公司和智联招聘联手打造的“2007可口可乐校园总经理”项目进入“压力面试”阶段。

　　面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受压力面试的学生，台下坐着来自可口可乐人力资源部和业务部门的高管，以及智联招聘的专业测评专家。

　　一切都在紧张有序地进行，但意外发生了。在专业评委面前，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，他们有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如通知工作人员更换麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外竟被当作考察环节，学生们这些看似不经意的表现，都统统曝光在台下评委的眼中，并影响到对他们的评分。

　　“我们可以从中看出一个人应对突发事件的能力，应聘者在面对意外情况的时候更应该谨慎对待。”在面试现场，北京可口可乐饮料有限公司任用管理经理李飞，字字珠玑、直抵要害。而智联招聘测评专家的深度分析则可帮助公司发现员工“表象”之下的“真实部分”。经过3个小时的紧张角逐， “风采展现”、“实力作证”和“压力面试”等5个环节的层层测试，5名学生获得了可口可乐“校园总经理”的聘书。这5位获胜者最终将进入可口可乐人力资源储备库，获得实习机会。

　　但实际上，与其他公司不同，招聘并不是可口可乐进行校园招聘的主要目的。从3年前可口可乐开始做校园招聘以来，也仅招聘了不到10名毕业生。北京可口可乐饮料有限公司董事副总经理韩承平介绍，可口可乐做这个项目的目的很明确，就是要通过为大学生提供全方位的锻炼机制，帮助他们缩短自身不足与用人企业需求之间的距离。

　　“可口可乐希望在各个方面回馈社会、回报消费者，比如在环保问题上，可口可乐率先采用的水处理回用。”而如何在用人问题上也做到这一点，是韩承平一直在思考的问题。早在80年代后期，可口可乐就聘请了很多“4050”下岗人员，帮助解决他们生活上遇到的困难，从而做到回馈社会。基于可口可乐对此次校园招聘项目的诉求，智联招聘与可口可乐达成一致，将“就业力”培训、企业文化和品牌宣传相结合，于2007年4月推出了具备公益意义和社会责任感的人才选拔活动——“可口可乐校园总经理”校园招聘项目。

　　“在校园总经理项目中，我们教会了学生如何做生意，如何与人沟通，如何面对困难和挫折。”韩承平说，“我们希望起到一个领跑、示范的作用，希望通过这种具有指导意义、前瞻性的手段，带动其他企业和整个社会，一起在就业问题上帮助大学生。”除此之外，通过校园总经理选拔活动，可口可乐的公司品牌能在校园得到推广是另一个收获。

　　除了上述，令韩承平欣慰的是，去年“可口可乐校园总经理”的胜出者胡丽，现在正供职于可口可乐市场部门。

　　作为“过来人”，如今胡丽正在以可口可乐校园总经理项目负责人的身份重返校园，向大学生们传递可口可乐的文化和用人理念，以及她当时的“面经”（面试经验）。

　　“Hi Touch”点评：快速消费品行业的企业有一个特点，就是他们做任何活动都希望让产品与消费者有更多的接触机会。因此，可口可乐更适合选择能为学生提供社会实践机会，让广大学生可以深入接触可口可乐产品和营销模式的“校园总经理”项目。可口可乐的校园招聘项目之所以能够获得成功，是因为在立项之初，依托于企业实际发展状况和对校园招聘需求有深入的把握。（点评：智联招聘校园招聘总监 贺威）

　　结语

　　正如我们无法估量一次公益活动给企业带来的品牌价值一样，我们很难用具体的尺度和标准，来概括开展这些富有挑战性和极高参与度的校园选拔活动，给企业和学生所带来的实际价值。但毋庸置疑，这是一个“双赢”的过程。

　　对于企业来讲，一方面，那些参与决赛环节的学生都很优秀，他们是校园传播领域是最有价值的角色，他们会把他们在训练过程中的感受和体验传播给更多受众，他们可以帮助企业传播其雇主品牌形象；另一方面，通过这些活动对学生在职业倾向、团队合作等方面的考察，企业可以看到掩盖在其外表下的真实性格，可以更好地帮助企业找到适合的人才。而对于学生来说，通过参与这些活动，他们能接触到真实的企业，切身体会到“想象中的企业”与“真实的企业”之间的差距，以帮助自己作出择业选择，同时，他们还开阔了眼界，这些参与训练的背景经历也会成为其择业的重要砝码。

　　说到底，进行“Hi Touch”的过程，就是深入寻找学生期望值和企业期望值之间的契合点的过程。而这也是对组织者的考验。对于那些在校园招聘中没有与第三方咨询公司合作的企业，智联招聘建议，企业除了要做好体力和精力上的准备，还要花费大量精力去分析岗位和学校的匹配度，因为每个学校都有自己独特的校园文化，如果能把内部岗位描述做得更精细，从现有人员状况中提炼出招聘的基本方向，然后再去找学校和专业，则会事半功倍。