管理“招聘声誉”

　　对在中国掘金的保险公司来说，比实现其业绩目标更为紧迫的是，在劳动力市场树立自己的招聘声誉。

　　“现在保险公司人员流动性较大，人才难招，一般只要你思路清晰，表现活跃，表达流利，并有一些相关工作背景，就应该很容易通过面试。”网友Netsoho在网上传授着自己的“面经”。

　　与Netsoho的分享形成呼应的是，保险公司在招聘会上的表现。经常光顾招聘会现场的人士，对这样的场景一定不会感到陌生。在各大招聘会，表现最为活跃的往往是保险公司。不管是本地保险公司，还是外资保险公司，在应聘者眼里，他们几乎都无一例外地选择用“昂扬的热情”和“听上去很美的承诺”鼓舞应聘者加入。

　　推销与自我推销，甚至“强拉硬拽”——行业市场的特殊性让他们在招聘面前十分尴尬。“门槛低”、“虚假招聘”和“不负责任的承诺”，已让保险业劳动力市场“很受伤”。而更为不妙的是，这些公众眼中对保险业形成的普遍印象，已经大大降低了保险公司的招聘声誉。事情显然已经演化到了这个地步：对于在中国保险业谋生的保险公司，他们要在这个新兴的市场中成功掘金，有一件事亟须解决——那就是树立自己的招聘声誉。

　　“保险公司在做招聘时需要给外界一个全面的感受：首先，要让大家知道这是一家什么样的公司；其次，要让大家知道这个公司是不是一个好的雇主。”金盛人寿保险有限公司（AXA-Minmetals Assurance，以下简称金盛保险）人力资源总监周颖照说。金盛保险在管理招聘声誉上的经验表明，保险行业要在中国劳动力市场树立自己的招聘声誉，某种程度上需要做好“公司”和“雇主”两方面“营销”。

　　“以内养外”吸引人

　　金盛保险的母公司法国安盛保险集团一直在全球财富500强排名中稳占第15名的位子，是颇具声誉的“保险业巨子”。其在法国和澳洲均已上市，具有较高的知名度，但在亚洲八国，其知名度却不可同日而语。因此，与以前工作经历不同，在做招聘时，周颖照需要更具针对性地向应聘者“营销”公司。

　　“我们营销的方式是，把公司是如何对待现有员工的，公司的文化是怎样的，雇员都享受了公司的哪些福利等信息传递给他们，让他们觉得这是一家值得信任和托付的公司。”金盛保险的“以内养外”可以解释为，通过练好企业内部团队和企业文化建设的“内功”，在公司内部树立雇主品牌，以吸引外部人才。

　　金盛保险通过在全球的范围内，对包括薪酬福利、员工培训和工作环境舒适度，以及企业文化等七大方面的评估，检验员工的对企业的认可度，再通过循序改进把公司打造成“员工眼中愿意被雇佣的工作环境”。通过向员工派送股票和吸收海外福利计划等方式，提高员工福利待遇。通过“OTR系统”对管理层进行绩效考核，保障其对发展团队成员的贡献。

　　除了这些基本层面的工作，金盛保险人力资源部门在公司中更为重要的角色是，“培养一种能帮助公司文化落地的气氛”，而公司内部企业大学的课程设计和“季度/年度文化大使”评选活动，能把企业文化有意识地渗透给员工，并及时发现和表彰在践行公司文化上表现卓越的员工，通过树立典范带动其他人员。

　　“要吸引外部人才，得首先把内功练好，没有人会相信对外说得天花乱坠，却对内部员工很含糊的公司。”周颖照介绍，金融业很特殊，圈子很小、信息传得快，内部员工对企业的认知，对潜在雇员的影响很大。

　　“精准渠道”网罗人

　　“一般情况下，我们很少选择参加大型招聘会，因为我们在体制上有一些特殊。”周颖照介绍，金盛保险采取代理人制和理财经理制相结合的多渠道销售模式。理财经理与公司以签约的方式实现合作关系，他们不光是传统概念上的“卖产品”，而是有体系地为客户提供金融理财规划和建议。他们有丰厚的底薪，以及成长机会，这样做的好处是他们会对公司有更强的安全感和归属感，因此流动率比较低，产能也较高。

　　“由于这种特殊性，我们会在招聘渠道上走一个相对高端的路线，针对不同人群采取不同的招聘策略。”周颖照介绍，对于技术含量高的职位，金盛保险引入了猎头服务，以及从中欧商学院等高等院校中招聘的方式。这部分人员被称为“亚太区管理实习生”，他们将成为公司未来的中高层经理。他们入职后将进入为期两年的海外培训项目，在市场部和策划部等进行全方位的实习培训，并拥有较高的津贴。对于理财经理，则采取网络招聘，及从国内名校招聘等方式获得。他们进入公司后，将作为“管理培训生”被列入另一个为期两年的实习项目。对于普通员工则采取普通的校园招聘，及通过激励机制鼓励员工向公司推荐人才等方式实现。

　　“选择符合公司定位和形象的招聘渠道很重要，当渠道选择好了之后，还需要调动业务部门的积极性，让他们参与到招聘中来。”周颖照介绍，在对“管理培训生”的招聘上，公司总裁及所有业务部门的高管都会悉数到位。他们在现场向应聘者分享他们对公司文化的体会，甚至花费几天时间去做面试。对于一些重要职位，亚太区总部的一些高层也会专门过来，参与招聘“路演”。

　　“高管层已经意识到人才储备和发展的重要性和紧迫性。”周颖照认为，高管层全程参与招聘给应聘者传递了一个重要的信息：“如果一个公司可以这样关注潜在应聘者，那么当他们加入这家公司后也会同样会获得好的发展机会。”

　　“先进体系”取信人

　　由于金盛保险中国区业务发展迅速，人员招聘数量和频率激增，2006年9月，金盛保险把公司全球成功应用的人才评估中心搬到上海。而此前，金盛保险每次招聘管理培训生时，都会把通过面试的人才送到香港的人才评估中心，接受为期两天的筛选。此举将招聘成功率提高了75%以上。

　　“评估中心在招聘中所发挥的作用，除了能帮我们甄选我们所需要的人，实际上也在向外界应聘者传递着一个信息，就是安盛保险有着非常先进的管理体系。”在周颖照看来，先进的人力资源工具是帮助公司树立“规范管理”雇主形象十分重要的一方面。

　　在安盛保险亚太区，设有一支10人团队，他们所做的工作类似于“内部咨询”，这10个人每个人都有自己比较专注的领域，他们会把他们的研究成果定期与中国区做分享。

　　而每年的八九月，来自安盛保险全球10个国家的人力资源高层，加上亚太区的“10人专家团”会共同召开一个不同主题的会议。在会议上，大家会探讨一些最新的人力资源理念。比如去年的方向是“怎样做一个好的业务推手”，今年的方向是“如何做好多元化”。作为中国区人力资源总监，周颖照会把她的参会心得传递给她的团队。通过沟通和脑力激荡，以及参考外部意见，让中国区的人力资源团队获得理念和知识层面的成长。

　　“我们现在需要加强的是，如何把我们所做的人力资源方面的举措，以及我们对人力资源工作的重视传递给应聘者。”为确保公司的品牌具有足够吸引力，金盛保险做了很多调研工作。比如他们引入了咨询公司，做一些品牌知晓度等方面的市场研究。从这个角度来讲，金盛保险所做的人力资源工作已经延伸到了市场公关的范畴。“我们必须采取一些积极的策略，先把公司品牌树立起来，用公司品牌吸引人。”