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处于扩张期的微捷码亟须高精尖人才，然而在放弃传统招聘渠道的情况下，却成功实现招聘目标，他们是怎么做到的？
2008年6月，微捷码首席执行官Rajeev Madhavan亲自主持了公司在北京和上海的办公室扩展开幕仪式，不仅如此，产品线的扩张和大幅增员都显示出这家芯片解决方案供应商，微捷码正在将在中国发力的打算落到实处。
作为公司最核心的资产数字集成电路设计开发团队，博士、研究生等高科技人才占据着半壁江山。公司似乎很难通过社会招聘和校园招聘网罗到领域精英，而出乎意料的是，猎头这根对多数快速扩张公司来说的“救命稻草”，也正在渐渐淡出他们的视野。微捷码期待用一种“别样”的招聘，来实现了其人员扩张的阶段性目标。
大学合作计划
“2008年清华计算机系集成电路计算机辅助设计专业毕业了5位博士，其中有4人加入了微捷码研发团队，另外一人因改变职业方向加盟了一家银行。”说起这句话，微捷码中国区总经理徐嵩杰脸上满是喜悦。
在这组令同行感到惊讶的数字背后，微捷码的“大学合作计划”浮出水面。正是通过这个计划，微捷码捷足先登，在去年11月就与这几位博士签订了用工协议。
作为中国公司总经理，徐嵩杰承担提高公司内部运行效率的任务，除此之外，她还有一个特殊的名头——“第一联络官”，担当联系中国的大学、知识产权和电子设计自动化（EDA）合作伙伴的职责。
“首先我要与清华、复旦这样的具有领域专长专业的院校保持联络，说明我们所提供的专业课程的价值，请他们考虑使用我们的课程。”徐嵩杰说，“但某些情况下他们已有自己的课程了，这时，我就要去说服因为我们相信我们所提供的课程及其实习环节更好地反映了当今最尖端的技术方向。”
身兼“第一联络官”，徐嵩杰在她“游说”的过程中，非常希望碰到“愿意尝试先驱性工作”的教授。中国科学院研究生院计算与通信工程学院执行院长王颖和艾云峰老师，就是这样一些代表性的教授。
“微捷码公司已经为我们提供了课程的教材，并且进行了使用微捷码软件的培训，我们可以为学习这门课程的学生讲授如何应用最先进的软件来设计先进的芯片。”王颖对他们未来的研发前景充满了期待。
实际上，微捷码中国公司的“大学合作计划”仅仅始于2007年，而这一计划也衣钵于其美国总部。与中国市场不同，美国在此方面运作成熟，这得益于美国政府及相关工业界一直通过教育机构对该专业定期投资，使得每年都能有足够数量的专业领域人才充实到用人单位。经过几十年的积累，用人单位已经不再为找人发愁。
相对于美国，中国在这方面的人才则捉襟见肘，拥有博士学位，并在学校有几年研发经历的人才十分稀缺。因此，在徐嵩杰看来，“大学合作计划”实际上担当起了培养后备技术人才和促进半导体行业研究的双重目标。
该计划分为两部分：一方面是“教育计划”，即为大学教授提供课程教材、软件，帮助教授在培训学生使用微捷码软件方面提供专门支持。该部分主要针对研究生院的集成电路设计方向的硕士生，通过在校期间培养他们使用微捷码的设计工具，使他们走出校门后知道怎样用高端的设计工具。微捷码会为这部分人提供多达几十个工具，以及在世界名校被广泛应用的全英文教材，供他们做实验时使用。另外，微捷码还会派专人辅助他们做实验。
“我们这样做的目的是为了培养下一代先进的集成电路设计人才。”而通过这一整套的打包配送方案，实际上微捷码已经也以“先期植入”的方式，培养了自己未来的潜在用户。
“大学合作计划”的另一种方式是“资金合作”，即为中国领先的设计自动化研究实验室提供资金援助。这一部分主要针对集成电路计算机辅助设计专业的博士生及硕士生，这部分人所从事的研究方向与微捷码所从事的领域十分吻合，他们毕业后，将成为微捷码优先选用的对象。期间，微捷码会也会派专人与他们定期交流，检验他们的研发成果，并提供建议。
“在这一部分，我们也会给他们工具，但不是为了让他们学习怎样去用这个工具，而是希望让他们把研发成果建立在这个工具之上，实现对工具功能的改善，从而验证理论的有效性。”徐嵩杰介绍，做这样一个研究项目，通常需要两三个博士生和教授一起用一两年的时间才能完成，而经过这样的锻炼，学生毕业后会非常有竞争力，就业后他们将会具备做公司研发核心工作的能力。
正是凭借这一计划，微捷码能率先招聘到他们所需要的高端人才，而这也是“最直接的利益”。
而与此同时，院校方也得到了“直接的利益”。“我们有很多研究生已经加入了微捷码公司在上海的研发团队。”复旦大学微电子学院副院长曾璇表示，“最近，微捷码公司还将为复旦大学的EDA研究项目提供资金资助，我相信，这将会使电子设计自动化领域出现重大的进展。”
让老师和员工当“猎头”
“大学合作计划”为微捷码提前网罗了在中国为数不多的高精尖人才，充实了其研发团队，但对于微捷码全面铺开所有产业链相关产品线的扩张目标，仅用这种方式网罗人才还远远不够。
微捷码的目标是：“把研发团队发展成公司的骨干力量，成为全球化的人才资源”。这一目标是对中国低成本研发提出的挑战。一年前，尚处安营寨扎阶段的微捷码中国公司仅有员工30多人，工作内容相对单一，现在随着全球研发的产品线逐步引入，人员增加至近百人，并计划两年后再将雇员人数翻倍。
为了百分百地保证新进人员质量，微捷码将猎人范围聚焦在“实验室”和“公司内部”，采取请老师推荐优秀学生，以及发动员工推荐人才的方式，猎取所需人才。
“我们一直跟特定实验室的老师们保持着密切的联系，并形成了一个特定的圈子，我们会随时就用人需求和新人推荐方面进行信息交换。”徐嵩杰说，“从老师角度讲，他们希望他们的学生能就职于最好的公司，而就某一领域的招聘需求，我们也完全知道应该去哪些重点实验室招，我们的合作是双赢的。”
“我们不会放弃任何一个优秀人才，当我们得知其即将毕业的消息，即便目前公司没有现成的岗位，我们也会做相应调整吸引他们过来。”徐嵩杰介绍，微捷码会定期开展实习生计划并组织外出活动。通过请准毕业生来公司参与技术实习，向他们展示公司的文化和技术实力；通过定期让员工与师生一起出游，来增强彼此之间的了解。
“我们会始终让他们与我们保持面对面的交流，这样可以让他们知道公司有什么机会。实际上，吸引人才的过程就是吸引对方的心，早着手比较好。”
而内部员工对于他们下一届的学弟学妹谁将毕业，以及他们的同行谁比较优秀，会十分清楚，因此，在这一方面，他们俨然已经具备了“小猎头”的基本要素。“我们依靠猎头越来越少了，这意味着我们靠员工更多了。”
“我们有奖励机制来鼓励员工推荐人才，这样当有新的岗位需求公布出来，他们会和我们一起睁大眼睛帮公司寻找合适的人才。”在对公司文化的了解程度上，员工的优势肯定大于猎头公司，而这也节省了沟通成本。
