企业战略的绩效管理流程论

　　进入九十年代以来，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。通过基于战略的绩效管理体系，可以衡量组织的效率和业绩水平，使组织获得持续的竞争优势，进而帮助组织形成核心的竞争能力和战略能力。

　　一、基于战略的企业绩效评价体系的运行程序

　　企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤：

　　1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。

　　2．确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。

　　3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。

　　4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。

　　5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。

　　6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。

　　7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。

　　8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。

　　二、举例说明

　　本文以某集团的房地产事业部为例，来说明绩效目标计划的设定过程，如下：

　　1．根据该集团2002—2005年的战略目标，平衡分解形成集团 2004年度的经营目标，其中部分与本文有关的内容如表1所示。

　　2．明确各部门的工作使命。对公司的战略和年度计划进行分解，以确定房地产事业部2004年的年度计划如表2所示。

　　3．进行岗位分析。明确本部门每个职位的目的和使命，规定该职位的各项职责与任务，明确各职位之间、各职位与部门之间的关系，以及各职位在部门中的地位和作用。

　　4．制定工作职责描述。清晰明确地描述出目标岗位的职责。

　　5．分析对这些职责的客户期望。了解目标岗位与其他岗位的相关性以及客户的期望值，并据此制定对相关人员的行为规范和准则。

　　6．明确关键成功因素和绩效指标。找出完成年度计划的关键成功因素，确定绩效指标。例如：

　　房地产事业部部长年度经营目标是：①项目销售额达到17亿元；②全额回款率98％；③客户档案100％完整；④客户满意度90％；⑤二期项目按期封顶；⑥质量体系认证一次性通过；⑦管理档案100％完整性；⑧项目流程100％符合规定；⑨培训人数达标；⑩管理、技术创新率 5％。

　　售楼人员的绩效指标是：①个人销售额达到年初制定的目标；②个人全额回款率98％；③经手客户档案100％完整；④客户满意度90％；⑤员工行为符合《销售人员行为规范》；⑥接待客户、房屋销售100％符合流程；⑦办公环境、设备使用100％符合规定；⑧按季度提交市场报告及竞争对手情况；⑨参加1次集团培训或在职学历教育；⑩在管理、流程方面创新率5％。

　　7．检查一致性。将设定好的部门绩效指标和评估标准，对照公司的经营目标、年度计划以及部门职责，检查所设定的绩效目标及其标准是否全面、一致，同一层次人员的绩效目标是否具有可比性。

　　8．确定各绩效指标的衡量标准、计算公式和评估时间。

　　9．确定权重分配。根据各项指标对企业战略的价值重要程度确定其权重值。房地产事业部部长和售楼员的权重及评估方法如表3、表4所示。

　　10．形成绩效目标计划书。一般为了体现绩效承诺的严肃性，绩效目标计划书是以绩效合同的形式出现的。

　　该集团绩效评价体系的运行程序，包括明确集团战略；确定绩效评价对象；根据不同评价对象进行指标体系的设计；选择不同的内、外部指标标准；建立信息沟通的渠道和机制；通过绩效反馈来制定改进方案，甚至调整企业的战略选择。

　　基于战略的绩效管理系统是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可。绩效实施与监控、持续有效的绩效沟通和绩效反馈贯穿整个绩效期内。