别让考核抹杀创造力

　　［案例］

　　宏图公司成立于1989年，是一家从事食品研发、生产、销售一体化的民营企业。公司成立10多年来，在总经理带领下，凭借全体员工的积极拼搏、努力工作、敢于创新，得到了快速的发展，2000年，公司主营业务收入已经突破10亿元。为了促使公司进一步的发展，总经理请来国内一家知名的咨询公司设计了一整套操作规范、评价客观的绩效考核体系，取代了原来主观性较强、随意性较大的考核体系。

　　新的绩效考核体系具有以下几个特点：

　　（1）考核指标标准化。新考核体系对每一位员工的绩效考核都依据其工作职责和内容，把绩效转化为容易操作的标准化的详细考核指标，绩效的高低依与标准化工作程序的差异来评判。

　　（2）实行扣分制。每一位员工考核的基本分为100分，绩效考核以考核标准为依据，如果某员工没有达到或违背了某标准，则实行扣分。

　　（3）关注容易评判的细节。考核要求极严，非常关注细节，绝大部分细节容易用“对”或“错”评价，该不该扣分相当容易操作。

　　（4）绩效工资比重较高。绩效评价结果与薪酬挂钩程度大，基于绩效部分的薪酬平均占整个收入的70%左右。

　　从整个新的绩效考核体系来看，整个体系操作规范、评价过程客观、操作性强。新的绩效考核体系在宏图公司运作了3年，虽然考核使业务运作与日常管理规范了许多，但公司业绩并未实现有效增长，并略有下降。而且，总经理吴乐意感觉到，公司变得越来越缺乏生机和活力，创业时期所具有的拼搏、激情、创新等珍贵品质已经逐渐从公司中消失。

　　绩效考核无疑是企业管理的一个重要工具，正在被越来越多的中国企业所采用。然而，许多企业实践的结果并不与他们的良好愿望相吻合，虽然得到了某方面想得到的东西，但却失去了自己曾经拥有的更为珍贵的东西。正如案例中的宏图公司，虽然绩效考核对公司规范化管理有所作用，但却使他们失去拼搏、激情、创新等更为珍贵的品质。通过对多家企业绩效考核的长期跟踪，发现绩效考核一定程度上正在成为创造力的杀手。造成这种结果的原因在于绩效考核中忽略了影响创造力的因素。

　　创造力需要什么品质？

　　创造力是创造的能力，通常需要以下三个品质：

　　（1）善于观察与思考。能从不同的角度去观察与思考，注意到别人所没有注意的，能观察入微、旁敲侧击，并且能花费心思将事情做得更好，做到周密详尽、精益求精。

　　（2）勇于变通与独创。能触类旁通、举一反三、随机应变，寻找和发现独特新颖、与众不同的方法，改变观念与习惯来适应现实情况。

　　（3）敢于突破和挑战。勇于尝试、大胆假设，敢坚持己见，敢于突破陈规和现状，敢于应付未知的状况和风险，勇往直前。

　　可见，创造力不能太受制于标准的控制，创造力需要敢于突破现行标准。

　　考核怎样影响创造力？

　　创造力由专业知识、思维技能和动机三方面决定。考核对创造力的影响主要是通过影响其动机来实现。

　　一般来说，考核会从两个方面影响到创造力：一是考核对某项创造力奖励与惩罚的对比。创造力会使工作做得更好，同时创造力也会使工作失败的概率增大。当企业对创新没有奖励，而对创新尝试的失败加以惩罚时，对创新的尝试会得到压制，员工创造力会下降。

　　考核对工作进行标准规定会从另一个角度影响创造力。当考核把工作标准规定得越详细时，工作发挥的余地就越少，员工就越不具备创造力，就越墨守成规；相反，考核对过程的控制越少，工作发挥余地越多，员工就越具备创造力。

　　为什么考核会导致创造力下降？

　　企业对创新尝试的惩罚和工作进行标准规定会减弱员工的创造力。那么，什么导致企业考核对创新尝试进行惩罚和对工作进行标准规定呢？

　　首先谈谈考核对创新尝试进行惩罚的问题。在企业的绝大多数工作事件中，通过不断的改进、创新会使工作逐渐变好。然而，企业绝大多数创新并不是扭转乾坤、改变企业命运的大事，相反，这些创新更多体现在具体的日常事务中，也就是小事上。正是这些小创新的积累，酝酿更为大的创新，使企业逐步进步。然而，绝大多数的创新是如此之小，而且创新的结果也往往难以衡量，这会被更多的追求绩效可客观衡量的企业所忽视。在管理实践中，许多公司把绩效考核尽量实现易客观衡量，把考核的重点放在做错了什么，而不是做得有多好的程度，对错容易衡量，做得多好的程度确实难以评价，但企业只对做错实行扣分而忽视对做得有多好的评价。做得好的风险更大，可能会伴随更多的错误，所以理性的员工会明哲保身而放弃创新的尝试。我们在调查中发现，绝大多数企业为了追求考核的客观化、可衡量化，往往倾向对做错进行惩罚，而不对做得更好进行奖励。因此，企业考核往往有不鼓励创新的倾向。

　　其次，谈谈考核对工作进行标准规定的问题。在企业考核中，普遍追求考核指标的客观化、可衡量化，为了实现这些目标，管理部门把许多工作都转为详细化、标准化工作。按照标准化操作，符合考核标准，考核有实实在在的材料可以支持，自然能得到较高的得分。想尝试突破标准做得更好，不按照标准化，即使目标达到了，但与考核标准不相符，没有考核标准材料支持，考核不会得到高分。在我们的调研中发现，绝大部分企业考核把工作标准化，从考核本身的运行是不鼓励突破标准化的，实行扣分制的考核运行模式更不鼓励与标准相违背。

　　因考核而导致创造力下降还要归罪于某些咨询公司。某些咨询公司迫于企业的压力，与其说是真正地解决问题，不如说是在造势与做秀，刻意把考核流程标准化、可衡量化和客观化。这些几乎完全标准化、可衡量化和客观化的考核看似非常专业，更容易得到企业的认可，但它却丢掉了企业更为可贵的东西，即把事情做得更好的创造力。

　　避免考核抹杀创造力

　　标准化、可衡量化和客观化的考核有抹杀创造力的倾向，但我们不能因此否定标准化、可衡量化和客观化。从考核的规范与发展来说，它们对企业考核极为重要。据我们的经验，避免考核抹杀创造力需要从以下几方面入手：

　　首先，考核要明白几个概念的区别。一是“没有做错”和“做好”的区别。“没有做错”不等于“做好”，从对企业创造价值程度说，“做好”比“没有做错”带来更大的价值。但“做好”需要创新，会承担“做错”的风险，如果不对“没有做错”和“做好”进行区分，而对 “做错”实行惩罚，这自然会影响到对“做好”的尝试，即会影响创造力。二是“标准的”和“好的”的区别。“标准的”并不等于“好的”，“标准的”充其量只能算合格，追求“标准的”的企业只能算符合“标准的”众多企业的一个普通企业。但“好的”并不是简简单单地符合标准，它需要高于标准，有时需要超越标准，追求“好的”企业远远比追求“标准的”企业要强。如果不对“标准的”和“好的”加以区分，甚至惩罚“非标准的”，那就不会诱发高于“标准的”、“好的”创新与突破。

　　其次，考核要抓住影响绩效的关键因素，而不要过于依赖客观评价。对许多重要的工作来说，标准是评价不了绩效的。工作可以分为标准化的工作和非标准化的工作，对于标准化的工作绩效容易依赖客观事实进行评价，但对于许多非标准化的工作，其绩效只能依赖于人的主观性来评价。为此，我们不能依考核指标的客观性、可操性来评价考核体系，更应看考核指标与绩效的相关性来进行评价。在制定考核方案时，可以对非程序化工作多采用一些结果指标来评价，对工作成果的周期比较长的，可以通过延长此指标的考核周期来实现。这样，可以更客观地评价其绩效，而不会限制其过程的创新。对于程序化的日常工作，可以实行标准化考核，但要留有余地，观察被考核人的工作动机。当然，无论怎样，考核是不可能避免主观评价的。对影响绩效的关键因素，在客观评价难以实现时，我们还需采用主观评价，而不是舍弃此考核指标。

　　第三，设立独立于考核之外的奖励措施，对高于标准要求的工作给予奖励。对于一些创新行为所带来的结果，不是一般的绩效考核可以核定其绩效的，尤其是限定其绩效上限的考核，应设立类似于通报表扬、嘉奖、记功、记大功等奖励等级，根据员工工作超标准程度、给企业带来的贡献，定其奖励等级，并根据其奖励等级给予相应的奖励。这一措施会鼓励创新的举动，激发员工的创造力。

　　第四，对于难以客观评价其绩效的岗位，绩效工资所占的比重不宜过大。生产和销售等岗位，其绩效主要来自于其生产的数量或销售的数量，绩效主要部分容易评价，绩效工资的比例可以比较高。但对于职能部门、行政人员或者其他比较依赖于团体工作的岗位，绩效较难客观评价，绩效工资的比重不宜太大，一般倾向为20%到40%。过高比重使被考核人太过于计较考核结果，而放弃冒险创新的举动。

　　第五，要充分激发员工对工作的热情。事实上，伟大的杰作和构想大多不是来自对员工薪酬的驱动，而是来自于员工对职业和事业的热爱。在企业中创造尊重人、尊重业绩的企业文化，变枯燥工作为愉快工作，更能激发员工的创造力。