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在GE公司采访，人力总监刘蓉反复强调GE的价值观在公司的重要作用，GE要求所有的员工不光工作要突出，而且其所作所为应该符合GE的价值观。
GE的评估内容分软性和硬性两大类。软性考核基本上是GE的价值观。
评估的具体方式有两种，一种是一张九个图表，横坐标是工作业绩，由高到低分为三级，纵坐标是价值观的相关内容也分三级，这样每一个员工的考核结果就会区别出来。另一种是年终目标完成考核表，主要是根据年初的目标进行考核。根据这两种考核结果就可以得出对员工的评估结果。
第一种考核方式中，有一项是针对价值观的考核。价值观属于软性考核，而软性考核往往难以量化，难以把握，这是管理中的一个普遍问题。GE为作好价值观的考核把主要工作放在事前，公司希望每个GE人把价值观融入到血液中，落实到行动中。凡是加入GE的员工，一进来就会被告知价值观的内容，在各种各样的培训中，GE的价值观还被 不断强调。公司在培训时也会专门讲解价值观的一些内容，比如“追求完美，痛恨官僚作风”这一条，培训人员会介绍在工作中什么叫追求完美。
这种考核中，会碰到有的员工价值观评估较高，而工作业绩一般，对于这种情况，GE（中国）公司人力资源总监刘蓉表示，公司会考虑该员工是不是适应这种工作，如果不适应就会换岗位。刘蓉女士也认为，如果员工的价值观评估真正比较好，那么他的工作业绩也应该不错，这是相辅相成的。
第二种考核是体现在全年工作中。每年年初GE的每一部门都会制定一个具体的、可行的目标。这个目标部门要向下属公布，他们会据此来制定自己的目标，个人的目标会更量化一些。部门经理还要和员工就员工的目标进行双向沟通，进行一些修订，最后明确目标。
在五年的过程中，部门经理会定期根据实际情况和员工一道调整目标，并且还会引导员工如何更好地实现目标。
GE的年初目标定得很细，实施过程中也有控制，所以到年终考核时会容易掌握。年终考核时，公司每一个员工都会根据年初的目标自评，具体是填一个四张纸的表，这个表前三页由员工自己填，第一页是个人工作记录，第二页个人简历，第三页要对照年初的目标填写任务的完成情况，并且还要写上自己在哪些项目较强，哪些方面需要提高，今后如何发展等内容。最后一张纸是由主管经理填，几乎跟第三纸一样，经理会根据一年的管理，给出考核结果。
表填完后，经理和员工还要面谈，目的是使员工知道自己的长处、短处、明确今后的发展方向。
GE要求经理在指明员工的优缺点时，要有说服力，要让员工心服口服。由于是自我评价和经理评价结合在一起，一些问题会在沟通中达到共识，如果遇到评估不公正的情况，上面还有一层控制。这么做就是最大限度地避免人为的因素。GE有明确的价值观，每个GE人都十分清楚，要是按照价值观的标准衡量，基本上可以消除评估中的消极现象。
所有的公司都有考核，但有些公司考核出结果后就被束之高阁，刘蓉认为这样做就失去了考核的意义。GE的考核结果是跟奖励制度、提升制度直接挂钩的。GE年度考核是分ABCDE五个等级，像员工的年终奖就会根据考核的结果发放。
