考核不是为了惩罚

　　“为了激励员工的士气，从即日起，各部门开始做业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半”。H公司老板忽然召集各级干部开会，宣布他的最新整改措施。一个月后，绩效较差的三个部门果然被减薪一半。虽然大家事先都知道会有这种结果，但现在看到真的减薪了，公司中下层开始出现不满的声音，工作上也普遍出现消极怠工的现象，到最后连老板“没钱发薪”的谣言也出来了。有些还传到竞争对手那里去了。老板发觉事态严重，重新思考对策，终于收回他的决定，恢复原来的制度，一场风波才平静下来。

　　许多管理者对于工作不努力，绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工实在很头痛。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。于是H公司想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想借此排出管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿打倒一船人”的做法，却让许多员工内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。

　　利用扣薪来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善工作态度，这种方法本身并没有错。但问题在于这个方法的具体运用上，H公司政策不合理的地方就在于：它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容不一样，同一部门每个人的工作也是不一样的，最后却“享受”同样的对待，他们能接受吗?

　　其实，惩罚用得过多，也是管理者的一种无能表现，员工们会认为：我们的领导除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。