用好公平公正的尺子

　　浙江省绍兴市烟草专卖局（分公司）实施的员工动态管理，可以形象地概括为：一架梯子、一把尺子。所谓“一架梯子”，就是通过制定制度，建立一个升降通道，使优秀的员工能够一档一档地升上去，表现差的员工一档一档地降下来。所谓“一把尺子”，就是建立一套完整、科学、合理的考核体系，对员工进行公开、公平、公正的考核，客观准确地“测量”出员工的工作业绩和能力。

　　在实施员工动态管理过程中，绍兴市局（分公司）严把考核关，大力实施“阳光考核”，用好公平公正这把“尺子”。

　　公布标准

　　套档结束后，绍兴市局（分公司）和各县级局（公司）对所有员工进行了年度绩效考核。考核前，各单位都把考核细则、考核程序在内部网上公布，使员工对考核标准早了解、早知道。各单位还组织执考人员对考核内容及标准进行解释，解答员工的疑问，统一对考核标准的理解。

　　员工动态管理考核的操作程序为：公布各岗位考核标准——年初公布各岗位本年度升退档名额——实施绩效考核——公示员工考核结果——年终根据成绩和名额确定各岗位拟升退档人员名单——对拟升退档人员进行公示——发文公布升退档决定——调整升退档员工待遇。

　　绍兴市局（分公司）局长（经理）戴伟坤介绍说：“我们规定，升档人数原则上不高于总人数的10%。退档人数具体为：机关综合岗位和网所负责人岗位为升档人数的1/2，客户经理为升档人数的2/3，其他岗位与升档人数相等。”

　　细分考核

　　“对员工的考核分岗位进行。”人劳处处长陈绍春告诉记者，“我们把所有员工岗位分为网所负责人、客户经理、电访员、送货员、物流中心内勤、专卖稽查员、专卖片区责任人、机关综合岗位共八类。根据每一类岗位制订一套考核细则，对员工考核成绩的比较和排序在同类岗位人员中进行。”

　　所有员工的考核都分为工作业绩和素质能力两部分。对员工工作业绩的考核主要包括本职工作各项指标完成情况，对素质能力的考核包括学历、专业技术职务任职资格、在各种重大比赛中的获奖情况等。通过分值设置，使工作业绩分在员工考核成绩中占主导，素质能力分起一定的作用，以引导员工把主要精力放在做好本职工作上。

　　“阳光考核”

　　绍兴市局（分公司）在对员工的考核中坚持公开、公平、公正的原则，所有考核结果都张榜或上网公布，使考核全过程都置于职工的监督之下。

　　为了确保考核公正，绍兴市局（分公司）建立了考核监督程序，对员工动态管理的所有考核结果都要公示7天。

　　员工如对自己或他人的考核结果有异议，可在公示期内向执考部门提出，执考部门将按规定进行复核。员工如对复核后的考核结果或考核的公正性有异议，可在复核后7天内向员工动态管理督查组反映。

　　督查组由市局（分公司）监察处与工会有关人员组成，负责处理职工对考核问题的投诉。人劳处和纪检部门则承担着对督查的再监督职能。

　　2004年,共有6人对考核结果提出异议。执考部门经复核，对其中两起差错进行了纠正。员工对复核后的结果和考核公正性没有再提出异议，市局（分公司）系统各单位的督查组都没有收到员工的投诉。

　　2004年员工考核结束后，有两名正式员工由2档降到3档。当单位有关领导找他们谈话时，他们很平静地表示：“分数摆在那里，我心服口服，没什么可说的。”“只有靠努力工作使自己再升上去了。”

　　结果兑现

　　根据员工动态管理制度规定，年度考核结束后，要按程序兑现考核结果，确定员工升退档。做好这项工作，事关员工动态管理制度能否真正取信于员工。绍兴市局（分公司）重点抓了以下两件事。

　　首先，他们严格依据《员工动态管理制度》的规定兑现考核结果。凡《员工动态管理制度》、考核细则及绍兴市考核领导小组解释中有明确规定的，按规定执行；没有明确规定的问题，根据《员工动态管理制度》总的原则，结合实际进行处理。

　　分公司配送中心一名员工平时表现不错，在工作中非常乐于助人，但在本职工作中出了一些差错，一年下来得分在同岗位中最低。其所在部门几次向分公司考核小组请求给予特殊处理。考核小组认为，乐于助人是好事，但不能影响本职工作。何况考核细则一经生效，所有人员必须执行，以维护考核制度的严肃性，遂决定对其按规定退档。

　　其次，在考核结果兑现过程中加强思想政治工作。分公司要求，在兑现考核结果时，各单位都要密切注意员工的思想动向，及时做好员工的思想政治工作。特别是对退档的员工，必须逐一进行谈话。对档次较高的退档员工，各单位领导干部要与他们及时进行沟通，做好引导工作，确保整个考核兑现工作平稳完成。

　　徐向泉告诉记者：“我最大的感受就是改革是动真格的。两名成绩落后的正式工被退档，这使我们对考核制度兑现是否公正的疑虑荡然无存。考核过程是公开、公平、公正的，这样的考核我们信得过。升档的员工都是公认的比较优秀的同事。”

　　效果初显

　　“我们还通过适时调整考核内容，调动员工的工作积极性，使一些网建的重点、难点工作顺利得到突破。”陈绍春还举了一个例子，“比如，我们规定送货员1000元以上的货款必须放入车载保险箱内，但有个别送货员嫌麻烦没有遵守。我们通过对一位违反规定的送货员进行扣分后，再也没有人违反过这条规定。”

　　“‘阳光考核’使提高考核成绩无‘捷径’可走。大家都注意学习了，把争取好成绩的功夫下在提高素质和努力工作上。”客户经理陈海木这样对记者说，“我参加了一个市场营销培训班，每周六都去上课。只有不断学习充电才能不断提高工作质量。”在绍兴烟草系统，利用业余时间进行学习充电已蔚然成风。

　　员工动态管理的成功也使绍兴烟草对社会人才的吸引力明显增强。2004年，绍兴市局（分公司）在招聘一批专卖管理稽查员时，一些素质较高的应聘者原来对报酬要求比较高，而当他们了解到动态管理制度时，主动降低了薪酬要求，他们的理由就是：工作环境与发展空间远比报酬重要得多。绍兴市局（分公司）和嵊州市局（公司）最近招聘的16名客户经理，全部具有大专以上学历。