德国公务员考核方法及对我借鉴意义

　　德国公务员范畴十分广泛，包括政府官员、法官、检察官、外交官、教师等职业。2003年6月底，有联邦、州、镇各级公务员169万人，另外教会、工商会、医疗保险机构等公法机构中，近12万人拥有公务员身份。除高等院校科研人员所属的C系列和法官、检察官的R系列外，大部分属于按任职时间晋升职务、工资的A系列和B系列。为不断提高公务员队伍整体素质，使其顺利完成基本法（宪法）赋予的公共管理任务，德国制订了《公务员法》和考核、培训、选拔等专项管理规定。其中，考核是实施公务员激励机制的主要依据，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。

　　一、有关考核规定及种类

　　公务员考核被称为实绩评估（diestliche Beurteilung）。与其联邦政体相对应，其法律依据分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》（Laufbahnverordnung）进行考核。各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。根据以上规定，评估至少每5年进行一次，内容包括工作成绩、专业能力和素质三项，结果记入个人档案。政治观点、廉洁自律等不在考核之列，成为正式公务员前，在就职宣誓中保证遵守现行各项法律法规。

　　实绩评估分为四种：定期评估、实习公务员评估、出现空缺职位进行选拔的临时评估、更换岗位等特殊情况下进行的中期评估。其中，定期评估与我国公务员年度考核类似，作用最为重要，多数机构2至3年进行一次。参加人员为正式公务员和实习公务员。为提高评估效率、避免流于形式，德国规定了以下简化程序：在现有工资级别（Besoldungsgruppe）已参加定期评估人员，如果考核结果等预计不会有根本变化，由所在部门出函证明，不必参加本次评估，下一次定期考核照常进行、不得简化。此外，年满55周岁或工资级别在A16级以上的（司长或任职时间较长的处长以上官员），原则上不进行定期考核。

　　二、基本考核程序

　　德国各部门都很重视考核工作。联邦及州级机构在考核年度的3、4月份开始筹备，6月30日前结束。以处级部门为评估单位，直接上司（处长）为第一考核人，司领导确定考核等次。下属事业单位成立业务领导、人事部门负责人和主管机构人事部门代表组成的考核委员会，统一领导考核工作。委员会4月30日前上报考核计划，获得批准后执行。评估步骤为：被考核人撰写考核期工作报告（述职报告），对岗位责任制完成情况及承担的特殊任务进行总结；直接上司（考核委员会）起草评估报告，之后报上一级领导（主管部门），评定考核等次；向被考核人通报结果，重点指出需改进之处；被考核人签字认可，归入个人档案。

　　为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。

　　三、主要考核内容

　　德国对公务员进行分级考核，各等级考核标准不同，具体由各部门的考核细则规定。与我国公务员范畴对应的中高级公务员（gehobener Dienst，A9至A13级，包括科员、科长、领事等）和高级公务员（hoeherer Dienst，A13级以上，包括司处长、参赞、大使、国务秘书），重点测评以下方面：

　　（一）专业成绩。分为工作成绩和工作方式两项。前者包括工作数量和质量（是否细致全面）两项要素。后者分主动性与独立性、计划能力、组织能力、工作速度、团队观念、对外举止、成本观念、其他等八项要素。对担任领导职务者，额外考核组织能力、指导与监管能力（专业指导、通过制定目标领导下属、合作型领导风格、代表团接待）、是否能发动员工积极性、鼓励其积极进取。

　　（二）素质。包括理解力、创造性与新任务决断能力、判断能力、决策能力与责任感、对额外任务的接受态度、承受力（生理、心理与健康状况）、领导潜力等要素。

　　（三）能力。包括专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心（Fortbildungsstreben）、其他专业技能（如教育能力、外语水平、数据处理知识）。

　　上述要素是考核的基本内容。各机构有很大的灵活性，可根据各自特点，添加考核要素。性格特点、个性可附加文字说明，如果参加培训进修及社会事务，可专门列入。

　　受过10年基础教育的初级公务员（A1至A6级）和12年中等教育的中级公务员（A5至A9级，如文字秘书），考核要素设置简单得多，重点评估工作数量、质量、团队精神和责任感。目前，中初级公务员比例不断下降，逐步由政府雇员代替。

　　四、考核结果的评定与使用

　　考核结果多采取打分制评定。首先对要素进行打分，各要素分值相同，特别重要的专门予以标明。之后各要素得分作为整体，综合确定总分，由于要素权重不同，不能简单加权平均。最后，充分考虑工作强度、难易程度，撰写评语（Gesamturteil）、确定等次。评语应对整体工作水平进行评价，详细说明优缺点及今后使用建议，务必简洁明了、可比性强。如被考核人表现超过该等级的平均水平，专业知识、素质满足上一级职务要求，应对其领导才能进行评价，并注明选升的等待期限以及先后顺序。

　　考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、较差五个等次。同一工资级别中，优秀比例不超过15%，良好不超过35%。实行9分制的德国联邦内政部规定，9分为优秀，8-7分为良好，6-4、3-2、1分依次为称职、基本称职和较差。实行16分制的巴州规定，15－16分指各方面突出完成了任务，11－14分指超出标准或很好完成了任务，7－10分完成了要求，3－6分指部分完成了要求，1－2分指完成过程中出现重大失误或未完成。

　　考核结果的使用体现在以下方面：

　　（一）是晋升级别、提拔任用的最基本依据

　　德国公务员实行择优选升制，晋升上一级别有硬性比例，而且级别越高，晋升比例越低。中高级公务员中，A11至A13级晋升比例分别为30%、16%和6%。高级公务员中，A15、A16和B2级累计为40%。表现突出者任职满最低年限后（中高级公务员为2年，高级2.5年），报名参加培训（中高级为8周以上，高级为10周以上），获得上一级的任职资格。出现空缺职位时，所在部门根据考核结果，进行资格预选并按晋升顺序报上级部门。年满45周岁、不满58周岁的公务员，如考核优秀、表现突出，可不经过培训直接提拔（Praxisaufstieg）。

　　（二）与增资晋档等实际利益息息相关

　　德国形成了科学完善的薪酬制度，同一职务可跨越几个等级，每个等级分为7到10档不等。每档差距占月工资的2%至4%，每级级差占月工资10%至15%。以中高级公务员（科级干部）为例，最低的A9级2档月基础工资为1916.09欧元，最高的A13级12档为3920.58欧元。岗位津贴、职务补贴及海外任职补贴差别也比较大。考核合格的，每2至4年按期晋档，优秀人员可提前1至2年晋档，考核成绩很差的公务员，相应滞后1至2年调整工资档次。考核与工资制度挂钩，起到了较好的激励作用。

　　（三）与培训培养、职位调动有机结合，是合理规划职业生涯、进行动态调整的依据

　　通过考核，对自身能力、发展前景有一个客观、全面的认识，可针对自身不足，提出培训申请，绝大多数情况下会得到批准。同时，考核也是公务员队伍动态调整的依据，由于领导职位实行全部门统筹安排，优秀人员可跨部门调动、升迁，而能力平平的被调动到不太重要岗位任职，是对公务员终身制、无法解雇的重要平衡手段。

　　五、对我国公务员考核制度的借鉴意义

　　德国公务员实绩评估制度已有20多年历史，目前正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。从德国目前的考核方法来看，以下几点值得我借鉴与参考。

　　（一）实施简化程序，提高考核效率。建议参照德国做法，考虑适当延长考核间隔，将年度考核改为定期考核，避免考核年年搞、疲于应付；除出现职务晋升、调整等情况外，大部分人员可采取隔年考核办法，不必每年参加年度考核；对任职时间长、比较了解的干部，试行"免考"制度。

　　（二）进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

　　（三）加大考核结果运用，促进考核作用的发挥。将考核结果与增资晋档、提拔、培训等有机结合，促进考核的引导示范作用，激励全体公务员的进取心，最大限度地发挥考核在激励竞争机制中的功用。