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针对多数技术骨干员工的抱怨，该企业提出了：“公司要研究实施管理岗级和技术岗级双轨制，并制定公司内部技术等级认定办法，使专业技术人员和管理人员都有施展才华的空间，使技术人员能专心从事专业工作。在成就一批中高级管理人才的同时，也要成就一批高尖的技术和操作人才”，也就是双重通道发展设计。
双重通道发展设计的前提就是解决好技术人员的薪酬问题。这对于保留和激励技术人员具有一定影响作用。
首先我们要了解一下什么是技能薪酬体系：指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。
其次企业希望技术人员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也就是我们常说的同时拥有深度技能和广度技能。深度技能是指在从事一类工作时，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单的体力工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。这尤其对操作岗位的职员提出了较高的技能要求。广度技能与深度技能不同，是指员工在掌握本职岗位所要求的技能的同时，还要掌握其他岗位所需要的工作技能。同时掌握深度技能和广度技能的需求对中级以上的技术岗位提出更大的挑战，并为企业培养中级而且技术全面人才。
笔者作为咨询公司的项目负责人，在经过一个多月的访谈与沟通后，对该公司的技术人才职位梯队进行了确定。
对于职位的升迁，薪酬会有所变化，技能的提高，薪酬也会增加相应的档次。那么技术称谓的升迁需要什么标准呢：从流程上，我们需要看一个技术人员是不是有资格升迁，最主要的考核指标是技能或是核心能力指标。这里边通常会包含以下几种具体的指标。
第一个指标是技术认证，也就是说技术人员完成工作所必须具备的技术能力水平；第二个指标，就是看他所从事的工程、项目的财务指标。财务指标是什么？比如说，一个岗位级别是四的尿素作业监督，原来参与的尿素生产规模是45万吨，如果他要升迁到岗位级别三，那么财务指标就是他要有参与60万吨规模尿素生产的经验，并且会对他个人的劳动生产率设定指标；第三个指标是行业知识和管理技能的考核。通常每一个层级都会有7到8个比较核心的管理技能，比如行业知识及解决方案、影响力及领导力等，每个员工每年中通常都会有3到4个管理技能指标需要考核并配之以相应的培训发展计划。
到了年末考核时，我们会审核这三个指标的完成情况并结合综合业绩考核的结果，有时甚至要结合在线测评的结果，由部门经理、培训经理、绩效考核经理及人力资源经理组成的考评小组进行圆桌评议，最终决定该员工是不是升职。
按照技术人员能力，对技术序列的薪酬进行了五个档位划分，并且从专业技术及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出分档的评定标准，每年对技术人员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑现增加档位薪酬。通过此种方式来鼓励技术人员进行实操技能提高。
针对鼓励技术人员的广度技能的提高并涌现技术多面手，我们在制定档位评定的标准中，强调最高档位的要求是具备各类相关岗位的技术能力，比如合成氨的高级技术监督：要求掌握合成氨生产流程中：转化、净化、压缩、合成四道工序技能的熟悉，并依据精通多少工艺流程环节来综合评定其档位。
根据级别工资与档位工资之和，一个高技能的技术人员的现金收入基本达到一个公司总助的现金收入。有利引导员工不再挤当官的独木桥，分流一支向技术方面专研的骨干队伍。
通过对该企业建立技能薪酬体系，并宣贯了技能评定，技术级别晋升的管理办法，从而对技术员工起到了保留和激励的效果。技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，技能薪酬体系有助于拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解；技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是因为报酬去谋求并不擅长的管理职位，技术薪酬体系在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性，技术薪酬体系有助于在企业中形成员工高度参与的管理风格。
