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典型案例
“同一企业多种用工制度”、“干同样工作不能享受同样待遇”……我国部分国有企事业单位中“一企多制”现象愈演愈烈，成为今年两会期间人们热议的话题之一。
工资＋福利待遇＋晋升机会劳务工与正式工的差距为1∶X
大学毕业后，马艳和张旗帜同时进入重庆一家通讯公司从事营销工作，由于张旗帜是与主公司签订的劳动合同，而马艳是与主公司下属的一个三产企业签订的用工合同，所以张旗帜拥有了公司正式员工的身份，而马艳只能算一名劳务工。
一进公司，张旗帜的基本工资就是每月2000元，而马艳只能拿到1200元。到发年终奖金的时候，工作业绩更好的马艳只象征性地领到千把块钱，而公司却发给张旗帜1万多元。不仅如此，张旗帜还能享受各种很高的福利待遇，每年还有1万多元的房屋补贴，而这一切，对马艳而言都没份儿。工作4年后，张旗帜晋升到“主管”职位，而马艳业绩比张旗帜更为突出，工作5年后才享受“主办”待遇。
“如果把工资、福利待遇、晋升机会全算上，劳务工与正式工收益之间的差距为1∶X，且这个差距只会越来越大！”在气愤之余，马艳更多的却是无奈。
张守春老师点评
细看这个案例，我们确实会很同情“干同样工作不能享受同样待遇”的马艳，她业绩好，却不能享受同等待遇，就是因为她是在下属的一个三产企业签订的用工合同。而张旗帜是与主公司签订的劳动合同，业绩不好，但待遇超高。于是这就成了“两会期间人们热议的话题”。
我不知道人们“两会期间热议”此话题时，具体抱怨或批评什么。但我要说的是，这里不应该简单地把薪酬体系作为被抨击的对象。这个案例中，问题不是出在了薪酬体系上，它就跟我所解除和了解的国企或者国企化管理的很多企业的就待遇的抱怨的问题一样，归根结底不是薪酬体系的错误，而是根本错误原因归结于“企业用人不够市场化”上。要么是企业自己没有用人权，也没有辞人权，要么是有此类权力，但一种习惯和文化使得它的人很好主动或被动流动。
这个案例的背景是：业绩不够突出的张旗帜，进入了主公司，从此享受优越待遇。而业绩好的马艳，在下属三产公司里，待遇底下。俩人所从事的岗位相近，学历背景相近。好，我们开始试想：如果这是一个可以合理流动的开放的就业市场，马艳凭借着自己的突出业绩和实战锻炼的能力，到主公司或者竞争对手等同水准的公司里，应聘待遇标准相对更高但工作内容基本相同的岗位（因为前面已经说了，同样的岗位，总公司给的多。）那么，马艳也许就能受聘，改变自己的命运。同样，马艳所属的“三产公司”，由于担忧优秀员工的流失，势必也会调整自己的薪资水平，向市场较高水平靠拢，减少类似马艳这样优秀者的流失现象。同样，张旗帜所就业的主公司，如果也是一个用人市场化的公司，它就会淘汰昂贵但是没有业绩的张旗帜，而录取质量价格比更可取的马艳。这样，主公司的薪资水平，也会向理性的市场水平靠拢。
但是，我们没有看到马艳、张旗帜任何一方都可以改变自己的所就业公司的可能。在主公司那一方，即便张旗帜昂贵又没有业绩，但是照样让她就职不变，而不会辞退她，改选用别的人（可见主公司这里是一种铁饭碗，一辈子不变——要么是它没有辞人、招人自主权，要么是管理者的习惯习性使然）。下属三产公司里边，即便张旗帜业绩突出，但她也没有能力离开这个待遇低下的公司，换重庆的其它电讯公司里就业——可见整个重庆地区的该行业，多数企业，都是用人不自主，或者说用人市场不开放，没有形成合理的流动机制。
缺乏人员自由合理流动的许可机制，缺乏人才市场化的普遍理念，导致了这个行业内不合理薪酬现象了发生和不可解决。
这就是我说的，这个案例的问题，不是出在了“同工不同酬”的薪酬设计与管理体系，而是出在我我们国家一些地区或行业的用人不自主、不市场化的问题上！不解决这个问题，硬去呼吁在制度和政策上待遇相等对待，是不可能实现的。不去解决用人自主类问题，而应去制度上规定薪酬待遇相等，反倒再次陷入大锅饭和浪费，并不解决问题，也并不能激励人。
最后我们展开讨论一下，“同工不同酬”到底可以不可以接收，是否科学合理。排除本案例中这种严重的“不同酬”情况来讲，我们是允许“同工不同酬”的。
也就是说，同一机构中的同一岗位上的在职者，他们的收入可以不一样，具体来讲在同一岗位上不同员工的工资水平，要和员工的业绩成正比例关系。这就是我到处在讲的“3E”薪资设计中的第三个“E“——个人均衡性。
个体均衡性要求公司根据员工各自的素质和水平、业绩来支付工资。下图是个体均衡性的基本模型
Op/Ip = Oo/ Io<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
这里：Op = 员工酬劳
Ip =员工业绩
Oo = 其他员工酬劳
Io = 其他员工业绩
那么，如何确定同岗位人员在一个级别内部的幅度上，其个人薪资的差异呢？
资历
以资历作为个体薪资差异的依据，用以奖励员工对机构的忠诚，也就是说，员工在公司工作的每一年工资都会得到提升。
工龄
工龄的基本假设是一个工人对于机构的价值随着他在此领域的时间的增加而增加。工龄奖励职业时间，而不是机构忠诚。
业绩评价
一个人的绩效考核成绩，无疑是确定工资差异（通过确定不同的调薪比例来实现）的最主要依据。
技能和知识水平
一般会把员工根据知识技能分成四到六个连续的等级。刚进入岗位的每个员工都从同一级的薪水低档开始。当达到不同一个技能水平时，薪水就会上升。这一系统有以下优点：
1． 刺激员工提高技能：这项计划鼓励员工精通各种技能而不是一项。
2． 更有效的利用人力：由于员工熟悉各种岗位所以企业在分配和利用劳动力时更灵活。
员工会更好的适应新生事物：以技能为基础的偿付系统鼓励人力资源的开发。处于新阶段的公司发现这一系统是在新员工中提高工作技巧的有效方式。
最后总结一下：在本案例中，该电讯公司实际上是违反了“个体均衡性”。个体均衡性要求薪水和业绩成正比，但是本案例中恰恰成反比。业绩好的人，因为呆在三产公司，薪水反倒低于业绩差，但是待在主公司的人。
而这种个体均衡性的破坏，归根结底，又是由于以该公司为代表的该行业，用人不自主，缺乏合理市场流动的机制与意识，所根本导致的。
事实上，“用人不自主”、“缺乏市场人才流动机制”，不但会破坏薪酬管理中的个体均衡性，也会破坏其它的两种均衡性。
张守春先生简介：资深人力资源讲师、顾问
中人网评定2004、2005年中国十佳培训讲师，美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，3E薪资设计创始人，财富论坛评选2005年中国人力资源界十佳培训师，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色公司长期人事顾问。擅长主讲人力资源各模块课程，其中3E薪资培训已有近百场，两千多学员。
