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和2004年的风雨欲来相比，2005年的中国房地产市场可谓风起云涌，从政府出台“国八条”，对房地产市场进行宏观调控，到开发商意识到土地的稀缺开始大规模“储地”，在房地产整顿风暴后开发商开始了与政策的博弈。房地产不但是资金、土地的竞争，更是人才的竞争，特别是关键性岗位和管理岗位的优秀人才更是商家必争之才。而2005-2006年地产精英的薪情又如何呢？
2004和2005年房产精英收入分布
从理实人力资本管理咨询有限公司(以下简称理实HCC)的全面薪酬调研结果表明，纵观2005年北京房地产行业现金收入总额趋势，较2004年有较大幅度提升，特别是随着层级的升高增幅加剧。拿两年现金收入总额的市场中位值(市场中等水平)进行对比，其中总监层平均增幅为14%，决策层的平均增幅为17%。这也是近几年来调薪幅度最大的一年，充分说明房地产企业对中高管层人员的愈加重视。运用企业付薪的二八原则，80%的薪水确实付在了20%的核心员工身上。其中高管层的年度现金收入总额从23万—95万，跨度4倍左右。
各阶层员工收入
当然薪酬不是唯一决定企业吸引、激励、保留人才效果的因素，但确是基础因素和必要因素。企业处于不同发展阶段对人员的侧重也是不同的。处在企业成立初期更侧重的是人员的吸引和保留，固定现金收入的比例会相对较高，对于一些关键性岗位甚至是不惜成本的。而到了企业快速发展的时期更重视的是人员的激励，变动收入部分开始抬升。从目标的设定KPI指标的提取、完善的业绩考核制度，又能反向对应到企业的宽带薪酬体系上去，让员工感觉到在充分发挥了自身能动性的前提下其薪酬水平还是有一定的提升空间，即使其职位等级暂时无法得到迁升。当然从另一方面，过高的薪水确实赋予了企业强劲的竞争力，但不可避免的造成人力总成本的超高。而如何解决这个矛盾使之达到新的平衡就要结合外部市场数据进行判断了。这也是为什么大多数重视人力资源管理的企业每年都会参与薪酬调研的原因。
2006年的房地产市场，受着政府和市场价格两股力量的制约。政府力图让房地产行业资金密集型性质凸现，通过强制性提高发展商进入的资金门槛，使开发商的实际支付成本成倍增长，加速行业内集约化的速度，最终让有资金实力的发展商留在行业内。而那些资质不好、缺乏资金实力的中小开发商将会面临资金链断裂的严重危险，可能在两三年后在市场上消失。而房地产市场的重新洗牌必将带来业内人才的各家必争之势。企业开始意识到人才将作为企业新的资本及核心竞争力。
从目前理实HCC的房地产行业全面薪酬调研进程来看，众多集团化发展的知名地产商开始把目光从一线城市转到二、三级城市的人才掠夺上，对二线城市薪酬数据的需求增大。同时，总工程师、建筑设计师、项目工程师、工程监理、规划设计师、景观设计师、造价工程师等技术类职位及优秀的项目管理人才、产品研究和市场研究人才、高级策划类人才都在市场中炙手可热。其薪情起伏还要看理实HCC2006年房地产行业全面薪酬调研的结果分析，我们拭目以待。
稀缺职位表
从人力资源到人力资本，从被动调整薪酬到主动的人力成本效益分析，这无不说明人力资源部开始站在企业战略合作伙伴的角度去进行概念性思考。愿处于不同发展阶段的地产企业均能结合自身的特点在人本管理上留下浓墨重彩的一笔！
