手机版|
二维码|
现在，越来越多的中国企业开始走出国门，寻求到海外发展，这是我国改革开放，经济发展、国民富足的必然。
中国企业要走向海外，面临的是一条艰难之路，除物质资源外，还要克服一系列文化冲突问题。中国企业伦理与文化前沿课题组的王骥老师认为，个人和企业是无法去改变当地文化的，只能去适应和融入，文化冲突的解决之路在于克服自身存在的文化差异。如关云长千里走单骑，要在魏境内过五关斩六将方可到达目的地，站稳脚跟，获得成功。
王骥老师将文化五关总结为：法律关、语言关、宗教关、伦理关、习俗关。
一、法律关：
法律关的守将是“意识淡薄”，中国人在国内习惯于在法律、法规上做交换，因此法律意识淡薄且有误区。一些中国企业去海外发展时，缺乏研究其法律环境的意识，甚至一无所知，在国外遇到问题也不知道如何通过当地法律来解决，往往采取退避或企图花钱买平安。例如，中国企业在产品进入国外市场时，如果忽略进行专利检索，便可能遇到国外竞争对手的专利伏击。竞争对手往往在你完成大笔市场投入，还没有获得销售利润时，突然发起专利诉讼，逼迫中国企业接受专利费要求。２００４年中国浙江民营企业通领科技与美国莱伏顿公司的知识产权纠纷就是一个典型案例，所幸，通领科技早在进军美国市场前，便将产品送到美国两家著名律师事务所进行侵权检索和分析，并取得了非侵权的法律评定文书。因此在诉讼发生时，果断的拒绝了支付美国莱伏顿公司专利费的和解方案，拿起美国的法律武器，积极应诉，最终获得胜诉。
有备无患是中国企业斩掉“意识淡薄”闯过法律关的杀招。只有通晓了所在地法律，才能实现由被动防守向主动维权的根本转变。在跨出过门前，一定要聘请当地律师进行相关咨询，以免贸然行动，造成损失。
二、语言关：
语言关的守将叫“母语思维”，语言是交流的工具，交流是经营管理的必要手段，中国企业拓展海外市场，语言是个障碍，绝大多数企业要求外派人员要会讲英语，似乎这样就可以解决问题了，这是一个误区。中方管理人员不能有效管理本地员工是海外中资企业的通病，主要原因就是母语思维造成的交流不畅，彼此虽然操着一种语言，但只能算是意思沟通，难以达到一种意识沟通。
一个人可能会讲多种语言，但影响一个人的思维方式的是母语。母语是一个人自咿呀学语的孩童时代就浸染其中并在成长中受到其文化内核影响的语言。美国科学家通过对巴西的一个部落居民进行了研究，发现由于他们的母语中缺乏关于计数的词汇，因而这些人在计数方面的能力显得格外欠缺。科学家据此认为，母语自身的特点能够对人的认知能力和思维结构造成影响。
两个不同母语的人，即使使用一种共同语言交流，其效果和相同母语的人交流也不同。两人之间可以会话，但难以进行深层思想交流和意识交流。我们看到韩国一些大企业在准备开拓一个新市场前，就派出一些有语言才能的人到所在地学习、生活几年时间，其目的就是尽量弥补语言造成的思维隔阂。
中国企业进军海外，如何突破语言关，王骥老师给出的杀招就是“二代移民”，华人移民目前遍布世界各个角落，特别是第二代移民，往往能够具备中文和本地语言两种母语思维能力，因此，外语再好的中方管理者，也最好配备一个在家讲中文的本地华人移民为助手。对于一些大企业，王老师建议它们可以从海外招聘一些移民子弟到国内工作一段时间再回到国外配合外派高管工作。
三、宗教关：
宗教关的守将叫“无神论”，共同的信仰是人彼此间建立诚信的重要条件，信仰可以是主义，但更多的是指宗教。按照对神的认识，世界上分为有神论者和无神论者，世界上无神论者主要集中在中国，虽然宪法规定了中国是一个宗教信仰自由的国家，但目前多数中国人是无神论者，这也是其他国家国民对中国人的普遍认识。
有神论者通常认为，坚信神不存在的人是不道德的。但是，这种论调除了宗教上的理由之外，并不存在其他的合理的理由。所以，在大多数国家，无神论者通常不会遭受道德的谴责或法律的制裁，如美国人中以信封新教为主的基督徒占国民的86%，余下绝大多数也信奉伊斯兰教、佛教、犹太教、道教…，也有极少数无神论者；但在某些政教合一的宗教国家，这种谴责或制裁仍然存在。
因此，中国的海外市场，几乎都是有神论的世界，中国的大陆人如果在海外创业同时坚持自己的无神论观点，往往会遇到一些“道德信任”问题，本地化员工、消费者都难以信任你。所以很多中国人到了西方国家生活、创业，无论是否改变信仰，都会跑去教堂。
王骥老师认为，人建立一种有神论的信仰是无害的，对于中国人到海外发展还是有益的，佛教、道教甚至中国传统的儒家思想，在国外都被认为是一种可以接受的道德保障。如果你是一个坚定的无神论者，要突破宗教关，可以采用“中国传统文化”来作为克服的手段。例如，在海外企业，突出一些中方管理者办公室和会客区装饰中的中国传统道德警句，摆放一些宣传中国传统文化的《论语》、《道德经》等赠书都是一些很好的选择。
四、伦理关：
伦理关的守将被称为“价值差异”，伦理和宗教相关，但其内涵更广泛，特别是包含了政治、民族、历史等等因素。中资海外企业在经营中遇到的很多问题都可以归为伦理问题。例如，我们的一个以成吉思汗为形象的品牌，在欧洲就很难被消费者接受；我国的名优标志在西方也被认为类似纳粹党卫军标志，带有这个标志的产品便遭到消费者抵制；我们的纺织品、玩具、家具、鞋帽被西方进行贸易制裁，他们打出的也是伦理旗号。
与公司管理相关的伦理问题主要体现在企业文化上，企业文化蕴含了一个企业的伦理价值，国内一些企业的企业文化由于国情、历史因素，包含了一些口号化、政治性、民族主义的内容，海外本地员工就难以接受，例如长虹以前的宣传口号“产业报国，以民族昌盛为己任”；另一个文化问题是两张皮，言行不一，企业管理者自身行为违背公司伦理，这些在国内见怪不该的东西，在海外企业就会是问题。
中国企业进军海外，如果克服伦理关，王骥老师给出的招数就是“普适筑底、文化交流”，企业要以人类共同的普适伦理道德作为自己的企业文化，这样可以便于企业无论是国内还是海外，都遵循和保持一致的价值观念。同时，企业要主动开展文化交流活动，主动宣传中国人的社会伦理价值，用中国悠久深厚的民族文化来吸引外国人关注，讨论，从而达到理解、认同。例如中远在意大利的购买了一个码头，开始码头工人的管理总有问题，主要是一些价值观的冲突，在中方管理者和个人深入交流後，员工知道新老板是有坚定信仰的共产党员后，竟然自动解散了工会，因为他们认为共产党是代表工人利益的政党，共产党员做老板，工会自然就没用了。
中资企业在海外遇到的伦理问题会很复杂，但往往国内的业务主观机构不能深刻的认识这些问题，在伦理问题上不能理解、支持海外管理人员，这是很多中资企业失败的根源，这个问题，王骥老师把它比作蔡阳，是过五关斩六将中的最后、最难的一战。
五、习俗关：
习俗关守将是“漠视偏见”，习俗又是一个比伦理更宽泛的文化问题，特别是在企业进行市场运作时，习俗问题不能不深入研究，一定要请本地专家反复讨论。像对数字，颜色、包装形式、文字、比喻的禁忌等等，很多中国人在海外生活了很多年都搞不懂。习俗融合伦理、宗教、历史等很多问题，中国人对国外的习俗一般都会好奇，但也喜欢议论，甚至引发一些偏见和漠视。
习俗关的问题比较好解决，就是“以夷治夷”，积极采纳本地员工的建议，避免中方员工出现失误。
最后，就是斩蔡阳的问题，如伦理关所述，这个蔡阳就是国内总部的职管理部门的“官僚主义”，很多企业的海外征途都断送在总部“官僚主义”的刀下。
严格讲，这不算跨文化问题，但要靠跨文化的方式来决。王骥老师认为，规模不大的企业，海外业务要缩减国内管理层级，加强技术监控，减少人为干预。在涉及到文化冲突的管理问题，以海外管理团队意见为主。规模较大的企业，最好建立海外总部，在海外总部培养起一支相对稳定的职业化管理队伍；企业决策要多参考专业咨询机构和专家建议，要经常性进行一些预案研究；限制外派中方最高行政官员的职权，只起到内外衔接的监督作用，而且经常调换，避免做大。董事会成员要轮流熟悉海外业务，尽量不由国内职能部门对海外管理直接干预指挥。
