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前几天被一位好友拉过去听了一个安利特二级经销商（钻石二）的奖金分配课程，该钻石激情洋溢地讲了安利公司的实力以及优厚而诱人的奖金分配模式，一串串以数字形式显示的财富晋升表，让听众们一个个都瞪大了眼睛，有的当即就表示要加入这个团队，要做一番事业，成就自己的未来。
其实在大学一年级的时候我就听过安利的一些课程，当时对台上充满煽动性词汇的演讲者抱着一种怀疑的态度，场下的听众以其饱满的热情和积极的反馈表示支持和鼓励，着实让我感觉到“精神的力量是无穷的”。
听了课程，仔细研究了一下安利这种具有重复性、三公性、超越性的薪酬分配制度，着实有些启发。
一、 零固定工资的薪酬模式
参加安利的人都清楚（大多直销企业都一样），任何人加入安利都是没有固定工资，从工资结构上来看，浮动部分是100%，而且福利部分是没有的，这样的话，安利企业就减少了一大笔固定的支出，这种工资模式无形中设置了准入门槛，这就是为什么安利那么多人宣扬迅速暴富但很多人却望而却步的原因，因为很多人还需要生活，他没有胆量全职去拼搏一番。这种工资模式适合于那些有高成就需求、高财富需求的人，而且这些人能够耐得住做冷板凳。所以从胜任力模型的角度来分析安利的成功员工，这类员工一般具备这样几个核心要素：
1、以财富为中心的高成就需求
2、善于发现潜在客户，并以客户为中心
3、待人真诚，有强烈的团队意识
4、敢于冒险
5、革命乐观主义的心态
安利的成功员工胜任力要素给现代企业销售人员管理的启示即：
（1）加大浮动工资部分
（2）运用核心胜任力来选择高潜力、高能力的销售人员
（3）建立团队激励模式
二、领导有奖的特殊奖励模式
其实安利最令人感到兴奋的是安利的领导奖励模式，即永远不用担心自己的徒弟有一天比自己强了自己就失业了。相反，这是一个互相做嫁衣的环境。先入门的是后入门的天然领导（老师），这个团队需要互相协作才能共赢。例如，某人A的团队有5个人，有三个人月销售额达到6万，那么A就会获得领导奖金，基于一种对领导发现人才给予的奖励。而且这样的报酬是世袭的、重复拿的，这样的话，A的部门中有几个人达到了某种更高的标准，那么A就再也不需要劳动了，因为下属也希望尽快财务自由，他们也会不断发展自己的团队，这样的话，一个巨大的树根就形成了，官僚组织也随即产生了，在这个组织中，他们内部成为“代”，在管理学上称为“层”，只是这些“代”和“层”不同的地方在于，同一代的销售员工并不是具有同样的待遇，而在官僚组织中，同一层级的职员享有的待遇差距并不是很远。
这种领导有方就有奖，并且重复拿、累积拿的模式是激励安利销售员努力发展团队的最大动力，在安利里面流传着这样一句话：“帮助别人就是最大的自私”，什么意思呢？就是要愿意并善于成为别人的领导者，愿意把自己的经验、技巧、方法、理念和知识和他人分享，特别是和团队内部的人员分享，帮助他们成功就是成就自己！要想滚雪球似地迅速致富并实现财务自由，那就得善于发现团队成员，帮助他们实现高的销售额，那么自己的领导奖就源源不断了。
这种模式之所以诱人的原因在于没有时间和资历的限制，也没有职称、学历、年龄的要求，谁都可以当领导，谁都有机会成为百万富翁。这种模式在企业人力资源管理中的启发是，知识经济时代，知识和技术的管理成为提高核心竞争能力的一个重要环节，那么如何尽快地把已有的优势传播下去并形成新的优势，是很多企业研究和实践的重点，那么学徒制以及现在有些企业的导师制则是很有效的一种方法，只是在领导有方奖励上，目前还没有突破。如果能够把“学生的成才”作为导师晋升、薪资提升、待遇提高的一个考核指标，那么我相信，在企业中也会出现安利那样的人人愿意当老师、愿意传授所学的景象。如果能够将“领导有方便有奖”这种模式在企业中扎根发芽，那么企业节省的不仅仅是时间成本和教育成本，还会在创新性、产品质量、团队建设、集体士气、竞争氛围方面有所提升，最终将提升企业的核心竞争能力。
如果将这种领导有方便有奖的模式移植到高校的本科与研究生教育中，即研究生导师的升迁、待遇调整、职称评定直接和学生的论文质量、综合素质挂钩，那么现在出现的研究生质量下滑就会得到缓解。从这个意义上讲，领导有方便有奖将是未来人力资源管理中的一个好的趋势。目前通用公司在内部招聘时也部分应用了这样的模式，如内部员工推荐合格的人应聘招工岗位，如果绩效考核为优，那么就给推荐人发“伯乐奖”。只不过这种奖励是一次性的，和安利公司重复奖励、累积奖励的模式还有根本区别。
但是不得不注意的是，安利这种领导奖励模式也有其弊端，比如团队内部可以互相分配业绩以期获取领导奖，通过领导奖再分配给团队成员以提高业绩获取更高的领导奖。这样一来，大家的能力并未提升多少，只不过用钱赚钱的方式获得利益而已。在教育上，这样的例子已经出现了，某高校为了评上一个院士提升知名度，竟然把很多副教授的研究成果划到一个教授的名下。最后这个教授被评上了院士，“院士”这个称号带有很高的无形资产，它可以争取更多的项目和经费，用这些经费可以提高那些“做出贡献”的副教授的待遇，增加他们的科研项目，从另一个角度上是成就了他们，这样集体公赢的模式在教育界内实在是值得警惕和打击。
综上，我个人认为安利的奖励模式是值得学习和发扬的，特别是领导有方便有奖这种理念，应该在企业特别是国企内推广开来，加强知识共享的速度和质量，为企业提升核心竞争力奠定良好的基础。
