手机版|
二维码|
精彩案例：
公司会议室里，中高层管理成员齐聚一堂，正为年终奖金的分配争论不休。
L公司是国内知名的手机生产厂商，在2002年国内手机厂商业绩飙红时，上至公司高管，下至生产线的普通员工，均分得了数目不低的奖金。而在过去的2003年，国产手机市场在国外品牌的打压下，萎缩非常严重，这给管理层带来一个非常严峻的问题：盈利额与去年相比，不可同日而语，而今年的绩效标准却是在去年的基础上往上调整的，这样一来，奖金肯定是非常低，这对按绩效付酬的薪酬制度而言无疑是一大挑战，特别是一些核心员工及中层管理人员，他们的薪酬收入中绩效奖金占了非常重要的一部分。此外，如何兑现对一些新员工的入职承诺？
艰难的博奕
“我坚决反对补贴年终奖的计划，”市场总监黄然翔态度非常坚决，“今年我们公司的利润本来已经非常薄了，其中一个重要原因就是我们忽视了对市场的投入，以为在去年品牌铺垫的基础上，无需做更多的投入仍然可以取得同样的业绩。必须修正这一思路，为明年的市场推广做更好的准备。”
“你们所谈到的困难与资金需求，我都理解。”人力资源总监于薇满脸愁容，“问题在于，如果我们严格按去年底制定的绩效薪酬计划实施，按目前财务部开列的预算，我们给员工支付的年终奖金，只是年初我们承诺一些关键员工的六分之一。一方面，这些员工会认为公司欺骗了他们，从而增加他们对公司的不信任；另一方面，对一些关键员工而言，这一收入水平意味着严重低于同行的薪酬水平，在竞争如此激烈、跳槽如此频繁的手机行业，我们无法挽留住员工呀！如果增加900万的预算，我们可以将年终奖的水平维持在去年的三分之一，至少公司可以对员工做个交代，员工也更容易理解公司的做法。”于薇把求助的目光投向总裁。
看得出，总裁的内心也非常矛盾，他没有正视于薇的目光，而是转向财务总监：“春节前后，挤出900万元的预算是否非常困难？”
财务总监满脸难色，“这要看销售回款，不过从第四季度的回款情况来看，非常困难。”
“越是困难的时候，越需要重视人力资本！”于薇半威胁半认真地提醒总裁，“没有兑现公司对员工的年终奖的承诺，给员工留下缺乏诚信的印象，如此低的薪酬收入，人力资源部更无法保证一些关键员工的去留。谈何吸引呢？”
主管营销的副总裁反对说，“整个行业都是萧条的，这个问题我认为并不需要考虑！即使那些员工离开公司，就能保证在其他地方获得更高的收入？今年这种情况，我敢担保没有几家手机厂商能发得出高额的年终奖！”
公司没有诚信？
停好车时，不经意地瞄了一眼，看到了公司研发部经理贺刚的车刚好停在边上。于薇刚落座，就笑着问贺刚：“不会是有什么好事要告诉我吧？”
素来说话玩笑多于实话的贺刚却一脸严肃：“于总，我想辞职！”
于薇的心“格登”一沉，老练的她还是没在脸上表现出来，表情轻松地问道：“为什么？”
“我觉得，公司太没诚信了。”贺刚非常直接地说，“去年底，公司挖我过来做这个经理的时候，许诺我的年收入至少可以达到20万，现在呢？我连14万都拿不到，这个差距实在太大了。还不如我的前一个东家呢，至少15万稳稳到手呀。”
“你就为了这个钱而想离职？”于薇盯着贺刚说，在她看来，这个小伙子技术出众，对新技术尤为敏感，堪称手机研发的良材。由于与她私交颇佳，所以她与他说起话来，也没那么多的遮遮掩掩，更为直接。
“这只是一个因素，重要的是一种感觉，公司尊重我们这些员工的感觉！”贺刚解释说，“我们也知道，今年整个行业都不是非常景气，公司不能兑现年终奖的承诺，我们在一定程度上也是理解的，但你看看吧，现在大家都知道，公司正准备向国外大采购，扩大生产线，在市场上要做大投入，为何却没有考虑过我们这些员工的感受呢？毕竟，公司去年底准备大扩张的时候，挖来了很多人才，对这些员工做出了年薪的承诺，现在这个年薪承诺却无法兑现，你让我们如何不寒心？”
末了，贺刚补充说：“这不是我一个人这么想的。我们议论了一个下午，不少人当场就说要离职，有同事直接骂公司太没诚信，都有一种受骗的感觉。而且，我听设计部经理说，他们那边也很浮动。”
对手机生产厂商来说，研发与设计是二个最为重要的部门，一听此话，于薇无法掩饰自己的紧张，语气开始变得焦虑：“这一点钱，你们真看得如此重要？你们也要理解公司的困境，不在市场和生产上做投入与储备，如何保证明年的销售呢？你们看问题也有点简单化了，当初对你们的年薪承诺，按当时公司的销售收入，肯定是没有问题的。招聘你们的时候，是按当时的营收情况、薪酬制度做出的承诺，但市场的变化是谁都无法保证的呀！”
于薇接着说，“再说，你在公司的一年，也进步不少呀。从原来的研发主管跳槽过来后直接提升为经理，你一年时间也锻炼不少，为何不能看远一点，而只盯着眼前的这么点现实利益呢？”于薇知道，只要留住贺刚这个研发部经理就好办了，这小伙子人缘颇佳，在研发人员中话语权和影响都很大。
“没错，我们无法控制市场的变化，但这与公司对我们的薪酬承诺没有关系呀。”贺刚说，“去年底，我们都和公司签定了绩效合同，我们在过去的一年时间里，兢兢业业，我们完成了我们的绩效计划目标，我们的工作是有目共睹的。”
于薇点了点头，表示认同。
“但是，公司的市场盈亏凭什么要我们如此高额的收入风险参与承担呢？”贺刚说，“从目前公司的情况来看，并不是没钱，而是不愿意在员工身上投入！为了保证明年的营收，公司需要在市场与生产上做大投入，照公司的逻辑，即使今年盈利额很大，那也同样可以用需要扩张的理由，不兑现年终奖的承诺，普通员工和谁理论去？”
于薇一时语塞，好家伙，看来是经过了精心准备呀！她脑子里飞速地思忖着对策。
“如果离开公司，你准备怎么办？”于薇突然转换了话题。
贺刚一愣：“我还没想好呢，不过我肯定会另投其他手机厂商。”
“你也知道，今年整个手机行业都极其萧条，并不是L公司才没能兑现年终奖的承诺，这二天我打听过了，国内手机厂商没有一家兑现了承诺的。你怎么看这个问题？”于薇说。
看到贺刚接不过话来，于薇趁机接着说：“你还这么年轻，现在公司如此信任你，放手让你管这么大的一个研发部，正是你学习、成长和展现才能的好平台、好机会，你何必为了这点钱而如此冲动呢？再说你也知道，公司本来就是不得已而为之呀！”
在于薇的苦口婆心之下，贺刚终于同意了于薇的建议：选择职业发展为重，继续留在公司！
在停车场与贺刚告别之后，于薇松了口气，驱车往家赶，看了一下手机，都晚上10点了，她叹了口气，刚欲把手机放下，一阵美妙的音乐声起，手机响了。
于薇瞄了一眼，是设计部经理的电话，她的心一沉：不再年轻且家庭负担颇重的设计部经理，该用什么办法来说服、挽留他呢？
于薇突然觉得异常的疲惫。
公司没有兑现当初的年终奖承诺，HR应该如何处理？问题出在哪里？来自高校、管理咨询顾问和企业HR经理为我们提供了他们的建议。
专家意见：
HR平衡企业与员工风险 基本工资和业绩奖金之间的比例从根本上说，其实是公司风险和员工风险之间的一个妥协性结果。
HR不是员工代表 于薇一直都试图站在员工利益的层面，与高层的博奕。她忽视了二个最为基本的问题，一是制度的权威性，二是人力资源管理者的责任。
HR精神慰问员工 绩效薪酬的基础是有效的绩效管理体系。L公司在缺乏公平而有效的绩效评价的基础上实施绩效薪酬，肯定蕴含着相当大的风险。
冲突根源在体系 表面看来，L公司的困境在于没有管理好员工对公司的期望与承诺，但其根源在于绩效管理体系的失败。
