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对于企业员工来说，工资当然越高越好，这是一种理想状态；对于企业来说，效益利润越大越好，这也是一种理想状态。在现实生活中，由于各自的出发点不同，二者产生矛盾也是很正常的事情。有鉴于此，探索建立规范有效的利益协调机制，对于和谐劳动关系，保护和发挥员工积极性，确保企业健康持续发展，具有重要意义。北京松下彩色显像管有限公司开展工资谈判的实践给了我们有益的启示。
北京松下彩色显像管有限公司（简称BMCC）是日本松下集团在中国大陆兴建的第一家，也是最大的一家合资企业。公司工会成立于1993年，目前有工会会员近5000人。自成立之日起，公司工会就将保障职工切身利益，构建和谐稳定的劳动关系作为工作的核心，努力做好管理层和普通职工之间的沟通桥梁。
作为一家合资企业，BMCC的近5000名职工中，有70%是外来务工人员，怎样把他们组织起来，发挥主力军作用，成为公司工会工作的重点。要激发职工的劳动热情，让职工积极主动地做好本职工作，首先就要让职工有归属感，把企业当成家，把企业的事情当成自己家里的事情，这样职工才会处处为企业考虑，时时想着为企业创造更大的效益，企业的综合竞争能力才能不断提高，才能在激烈的市场竞争中立于不败。
如何让职工把企业当成家呢？公司工会认识到，只有企业先把职工当成家里人，职工才会把企业当成家。认准了这一点，公司工会在党委领导下，认真履行工会职责，维护职工合法权益，努力构建和谐劳动关系，团结凝聚广大职工的智慧和力量，为企业经营共同奋斗。
王惠民（BMCC工会主席）：只有企业爱员工，员工才会爱企业。企业爱职工，需要荣誉表彰，也要有物质奖励。但工资问题是最根本的问题，也是职工最关心的问题，这关系到他们的衣食温饱、生活质量，这个问题不解决，其他问题都无从谈起。
为了解决工资问题，公司工会提出要“源头参与”，与企业签订集体合同。所谓“源头参与”，就是工会主席列席公司高管会议，列席董事会。在此基础上，建立工会与行政领导平等协商的工作机制，从而使职工与企业的权益有了制度和法律意义上的保证。如今，在BMCC，凡是直接关系到职工切身利益的劳动人事制度、福利制度、安全制度的修订，都要听取工会的意见，最后由工会主席确认盖章后才能实行。
王惠民：工资谈判，具体是由工会出面与企业谈。靠职工个人与企业谈判是不现实的。这时候工会就要站出来，工会就是要维护职工的经济利益。在谈判桌上，我跟企业总经理是平等的，我代表职工，他代表股东。认清这一点，谈判时才能挺直腰板，找准位置。
经过多次谈判，2003年底，公司最终签订了《北京松下彩色显像管有限公司集体合同》，之后，在此基础上又签订了《BMCC工资集体协议》。在集体合同中，对职工工资的增长有具体规定。《工资集体协议》的第六条则强调，工会与公司每年12月根据北京市企业工资指导线、生活物价指数、人力资源市场状况和公司经营状况进行充分协商，职工工资水平与企业经营业绩“连动”。根据集体合同的有关条款，2004年和2005年职工工资增长都得到了落实。2004年，职工工资普涨8%.2005年，职工工资普涨5%，其中1.2%作为结构调整，实际涨幅3.8%.
王惠民：谈判并不是一帆风顺的。2004年，企业经营状况很好，公司甚至主动提出给员工涨工资。到了2005年，事情就没有那么顺利了。企业经营效益下滑，工会再与企业协商给职工涨工资的事情，企业就不太情愿了。
2005年，显示器行业竞争日趋激烈，市场环境持续恶化，全球69个彩显管生厂商关闭了30个，BMCC公司的经营情况也不理想。年底工会再与公司协商给职工涨工资的问题时，就比较困难了。工会提出本年度还应该为职工涨7%的工资，而管理层说公司本年度经营效益不好，事业计划未完成，不能给职工再涨工资。谈判一度陷入困境。
一直拖到2005年底，双方仍然没有达成一致。在这种情况下，工会并没有做出过激行为，而是摆事实讲道理，给公司的管理层算了一笔细账。此时，王惠民的工作经历开始显现出优势。BMCC1987年成立，王惠民1988年就进厂工作，从系长、科长、人力资源部部长做到现在的工会主席，已将近20年，他对企业的各项经营状况及决策环节十分熟悉。针对企业所说的“事业计划未完成，效益下滑”，他据理力争：“公司本年度税前利润达到2.08亿元，在严峻的市场环境中能够取得这样的经营业绩，职工的作用不可忽视。其中，职工通过技术创新为企业增加效益9500万元。这2.08亿元的效益，职工应当得到回报，企业要持续发展，就不能不考虑保护职工的积极性。”经过反复的沟通和协商，工会最终为职工争取到了3.8%的工资涨幅。
给职工涨工资，应该涨多少，工资协商谈判中要把握好这样一个“度”。每年进行工资协商前，公司工会都会征求职工意见，结合企业当年经营状况，初步确定一个适合的目标，然后再跟公司管理层进行沟通，最终确定一个双方都能接受的涨幅。
王惠民：事实上，工资谈判的最终结果，既保障了职工的正当利益，也考虑到了公司的经营效益现状，是一个“双赢”的结果。我们提出8%，7%，或者是3.8%的工资涨幅，都是有根据的，根据的就是当年企业的效益。职工的工资和企业的效益要“连动”。
关于“连动”的含义，王惠民进一步解释说：“‘连动’作为日本语的词汇，意思是有上有下，既可以增长，也可以下降。之前我们一提起职工工资，就说‘增长’，只上不下，后来发现片面了。如果企业亏损了，还坚持要给职工涨工资，或者说企业盈利了，却坚持不给职工涨工资，都将不利于企业的持续健康发展。”
王惠民认为，公司效益好，就应该给职工多涨工资，效益不好，也要适当地少涨一点，这样才能调动员工的劳动积极性。如果企业确实亏损了，职工也不能依然坚持要求涨工资，那样会是雪上加霜，影响企业的正常经营，企业持续亏损，员工甚至连工作都将保不住了，何谈涨工资？因此，要使企业持续健康地发展，达到企业、员工“双赢”的局面，只有一条路，那就是将员工工资与企业效益“连动”起来。
在BMCC工作，正当利益能够得到保障，工资一年比一年多，职工回报给企业的，是越来越高的劳动热情，越来越积极主动的创新思路。近年来，公司工会持续开展了“一秒钟”工程、“再一秒钟”工程、“每人节约一万元”等活动，吸引了广大员工的积极参与，为企业创造了可观的经济效益。“一秒钟”工程和“再一秒钟”工程是通过将设备速度提高“一秒钟”、“再一秒钟”，此项活动为企业创造效益3400余万元。而“每人节约一万元”活动则是通过一点一滴的小事，为公司节约了大量的资金。在同行业经营业绩普遍下滑的情况下，BMCC公司却能够不断创造技术、产品、产量和效益高峰。公司日方总经理曾经很动感情地对工会主席王惠民说：“我来到BMCC，最感动的是，很多事情，公司没想到，干部没想到，员工却想到了。”
公司的员工们说：工会代表我们进行工资谈判，很好地保护了员工的利益，这件事情办得太好了。工资不仅有保障而且年年涨，我们的劳动热情自然也年年涨。
