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按国际财务报告准则，平安2006年净利润高达80亿元。业绩大增，不仅投资者赚得盆满钵满，股东更给管理层派出高薪，根据平安年报具名公布的高管薪资明细，平安高层去年奖金颇丰，总收入过千万者有4人。在这个与财富有关的任何话题都炙手可热的年代，惹眼的财富数字可能比红火的公司账本更让媒体追逐，而数字背后，平安独特的薪酬机制亦成为业界关注的焦点。
高薪数字曝光
根据年报，平安“一把手”马明哲税后工资306万元，合并税后奖金1027万（含2006年奖金预发数和2005年奖金的补发数），加上集团提供的保险，其去年税后总收入为1338万元。平安另外三名“千万富翁”皆为 “海外兵团”主力干将：平安集团总经理张子欣，曾被坊间称为“超级打工仔”的集团首席保险业务执行官梁家驹、集团首席金融业务执行官理查德·杰克逊，三人税后总收入分别约为1115万元、1710万元、1228万元。
不过，从披露的明细看，平安高管的主要收入不是工资，而是与业绩挂钩的年度绩效奖，单以马明哲的收入来看，其奖金约占其收入的75%以上。另外，作为平安创始人兼当家人，马明哲总收入并非平安最高，其306万元的固定工资，均低于4位海外高管。
绩效导向的文化
平安高管高薪的背后究竟是怎样一套定薪机制？是令诸多业内人士颇为好奇的问题。
“大蓝筹的执行董事薪酬普遍逾千万、甚至过亿元，很难一概而论说是偏高还是偏低，而要视乎不同公司的企业文化而定。”一家知名会计师事务所合伙人说。
“平安近年来每年保持35%以上的业绩增长，很大程度上得益于平安的机制。”一国内保险业分析师认为，“平安是国内最早建立绩效导向文化和‘竞争、激励、淘汰’机制的保险企业，薪酬则成为一个衡量绩效的杠杆：不同的业绩达成情况，自然会有不同的收入水平，收入实际是个人能力和对公司业绩贡献的体现。”
如果说薪酬是“胡萝卜”，那么问责制无疑是“大棒”。正在平安内部悄然推行的“问责制”，在平安经理人员中引起了很大震动。据平安内部人士透露，现在平安内部每一个干部提拔都要经过一套严密的流程，拟聘任岗位的上级主管会与人力资源部门一起讨论确定该岗位的3年问责目标，而目标、业绩的达成直接影响任职与收入。当然，这些业绩任务都是相当具有挑战性的。
高产出高薪酬
以股份制企业诞生的平安，其薪酬背后的机制与股东背景亦密不可分。外资股东以“业绩高低决定薪酬”的惯常做法一定程度上成为平安“绩效导向文化”的发轫。
包括汇丰、摩根、高盛等国际大行在内的特殊股东背景，对平安实行在国内相对超前的薪酬体系具有重要作用。平安第一大股东汇丰集团就是千万富翁最多的上市公司之一，它的高管薪酬报告显示，巨额报酬兑现的前提是达成艰巨的业绩目标，它的业绩目标是通过选取美、英、欧、远东地区的五大银行、规模及国际化程度与汇丰接近的9家银行以及摩根士丹利国际资本指数等，按加权平均设立参照系。只有汇丰表现超越参照系时，高管年薪才能兑现。换言之，这个目标意味着汇丰的业绩表现要优于大市。
这样的股东，对平安薪酬体制的要求自然也会如此。
如此高产出，自然得到高酬劳。业内人士表示，“从平安近几年的经营数据来看，平安管理层交出的成绩单每每让市场惊喜，为股东创造了丰厚的价值回报，工资及奖金自然也是水涨船高，业绩与股东回报的增长为高薪提供了充分的理由。”
