公交行业的薪酬体系、绩效考核令人忧

　　前两天偶尔跟一个在公交行业从事多年的国有企业的HR经理，在谈公交行业的人才流失的原因分析的时候，该老兄告诉我们，行业人才流失存在的主要原因是薪酬体系和绩效管理没有做好，这件事情让他很痛苦。

　　众所周知，公交行业大部分企业对司机的考核都是以司机跑的公里数来计算工资的。听说这也是符合这些年来司机不会偷懒的情况，就是说司机必须完成最基础定的公里数，但是这样也存在问题，因为司机只雇跑公里数，而这样对售票人员不公平，售票人员的工资是靠每个月的卖票的营业额进行工资的提取，没有底薪，司机也是同样，靠公里数计算工资。这样司机也不愿意学习，同时车子坏了也不愿意自己去修理。同时对乘客的服务质量肯定明显下降。这样很容易造成司机和售票人员之间能很好的合作。

　　听了这些话，顿时让我产生了很多的感想，公交行业的司机和售票人员怎么就没有最基本的上海最低平均工资呢？同时听说在这个行业里面司机很难提升到管理人员，除非是公司领导重点培养的人才。

　　虽然笔者只了解表面，但还是认为公交行业想很好的发展下去。

　　第一、一定需要对司机的职业进行定位，让他们有与企业的远景和自己的前景保持一致。

　　第二、给司机和售票人员设定底薪加提成，同时底薪不能低于上海市最低工资。采用考核的方式对驾驶员进行培训，提高技术等级。另外，采用奖励的方式让司机爱护车以及节油机制。

　　第三、将售票人员以及司机奖金与月营收额挂钩。

　　第四、采用精神激励的方式进行评比。采用技能大赛的方式，另外可以让一些司机担任线路兼职安全员的角色，并给予奖励，节约成本。公交行业作为一个成熟的行业，要想有创新机制，必须从人开始，从软件上进行更新和优化。