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著名经济学家Wright曾经根据飞机制造提出了“学习曲线”理论：每当产量有所提升时，每架飞机的成本也会有所下降；而员工通过学习，可以达到上述效果。
对于提倡“以人为本”的企业而言，将“学习曲线”理论运用到薪酬管理中，是一个重大的突破。
“学习曲线”理论三特征
下图是某岗位典型的“学习曲线”：
其中，纵坐标代表员工的熟练程度，横坐标代表其在该岗位上的工作年限。该曲线具有三个特征：
一、员工在某岗位上的熟练程度随时间的推移而提升；
二、员工在某岗位上熟练程度的提升前期较快，后期则减缓；
三、员工在某岗位上的熟练程度达到一定程度后，增速趋于零。
掌握了“学习曲线”的特征后，我们可以将其应用到薪酬及绩效管理中，从而建立前瞻性的薪酬结构。如图二所示：
在图二中，纵坐标代表员工在某岗位上的薪酬水平，横坐标代表其在该岗位上的工作年限，而四条曲线分别代表不同绩效员工的薪酬增长路径。它也体现出三个特征：
一、员工的学习速度影响其薪酬水平；
二、员工薪酬的升幅前期较大，随着其在岗时间的增长而渐降；
三、薪酬曲线有助于预测员工及企业的整体薪酬成本。
“薪酬曲线”的组合运用
根据图二所示的薪酬曲线，如果员工的绩效为A、连续五年绩效优秀，那么他就有机会达到整个薪酬范围的顶点（即100％）；而绩效为B的员工，如果其绩效保持不变，则需要八年才能达到其薪酬曲线的最高值（如80％），以此类推。
一般而言，工作年限为五到八年的曲线适合于工作具有相当的连贯性、期望员工的在岗时间较长的组织。有些组织要求员工能够快速学习，企业可以采用工作期限为二到三年的曲线。而对于相对稳定的组织（如研发部门），企业可以采用工作年限为八到十二年的曲线。
由此可见，在同一个企业里，不同的“薪酬曲线”组合适用于不同的职能部门和岗位。如果企业能恰如其分地进行薪酬规划，就可以前瞻性地解决人才激励、绩效管理以及员工持续发展的问题。
薪酬曲线实施关键点
实施基于“学习曲线”的薪酬结构要求企业具备较好的人力资源管理基础，特别是在以下三方面有较好的表现：
一、绩效文化
该薪酬结构强调员工的绩效差异所带来的激励差异。因此，如果企业缺乏绩效管理的基础，“薪酬曲线”将很难付诸实施。
二、职位管理
没有完整的职位架构，就难以确定职位的薪酬范围，也就无法架设“薪酬曲线”。
三、管理能力
该薪酬结构需要一线业务经理和人力资源经理对员工的绩效进行长期、持续的跟踪，需要组织朝精细化管理的方向发展。
