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案例：
现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。
小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000 元，还会有一些奖金。小王在一家外资企业工作。从07年进入该公司以来，一心扑在工作上，经常加班加点。有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。
点评：
原本保密的薪酬无意中泄露，让一直对工作很满意的小王失去公平感，这是一起因薪酬保密未果反而引发了薪酬内部不公平的问题。薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
员工对薪酬是否公平的感受来自几个方面：一是外部公平，如与竞争对手相比；二是内部公平，与内部员工相比，而内部公平往往比外部公平更容易导致员工的不满意。小王想不通正是来源于对薪酬的内部不公平。
员工对薪酬的内部公平，是指对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。通常，员工将自己的付出-收入比与企业内其他员工的付出-收入比进行比较，进而判断自己是否获得公平待遇，当员工发现自己的“付出-收入比”与其他员工的“付出-收入比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。薪酬内部公平通常来自于员工的主观感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，内部公平通常是通过比较得出，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。这也是许多企业采取保密薪酬的原因之一，另外还有一些原因导致企业倾向于采取保密薪酬。
一、有些企业的工作绩效难以衡量。有些岗位绩效的好坏并不能真实反映个人的能力和业绩水平，在此情况下很难确保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题，比如对比小王和小李，小李之所以没有取得好的业绩，可能受其负责的区域环境或者工作内容有关，不一定代表他没有努力或者能力不强。因此，企业考虑选择在薪酬制度（尤其是操作层和技术层）基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。
二、企业缺乏科学的业绩评估体系，在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，应用保密制度从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
三、保密的薪酬制度给管理者提供了更大的自由度，他们不必对所有的工资差异进行解释。一个企业中的工资收人差异化是不可避免的，管理层为了减少麻烦，采取保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一种有效手段。
四、有些员工也希望自己的工资是保密的，尤其是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，在收入低于平均水平的员工占很大比例的企业中，对薪酬保密的需求显得更合理有效。
