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迈克·埃尔根（Mike Elgan）在美国IT网站ComputerWorld撰文称，谷歌创始人拉里·佩奇（Larry Page）新任公司CEO之后的第一把火就烧错了地方：他上任还不到一周，就向全体员工发送备忘录，将他们年终奖的25%与公司社交战略的成败挂钩。
根据网上泄露的这份备忘录，谷歌员工的奖金将与该公司“在旗下各种产品中整合关系、分享和特质的战略”的成败挂钩，“如果我们取得成功，你们的奖金可能上浮25%，如果该战略失败，奖金可能缩水25%.”
令人不解地是，谷歌的员工中只有很少一部分的工作与社交服务相关，佩奇为何要刺激所有职员呢？埃尔根写道：“佩奇希望员工向亲朋好友大力宣传谷歌的社交网络功能，据说他在该备忘录中表示‘当我们发布新产品时，你们应该积极试用，并鼓励亲朋好友加入其中。’”
埃尔根认为，生性内向的佩奇并未弄清谷歌在社交服务方面陷入困境的根源，他写道：“谷歌在社交网络上失败，并不是因为其收发室的小职员没有向亲友推荐各种谷歌服务，而是因为该公司在可用性相关的‘人际因素’方面存在盲点……谷歌的许多服务业加入了社交元素，但人们仍然偏爱Facebook，因为后者是他们可以真正进行社交活动的地方……谷歌在社交方面的策略颇为无趣。”
外部激励难以促进创新
过去十年来，佩奇放手让埃里克·施密特（Eric Schmidt）执掌谷歌，但看来他并未充分利用好这些时间。他肯定没读过丹·平克（Dan Pink）撰写的《令人惊讶的动机科学》（Drive： The Surprising Truth About What Motivates Us），如果他看过该书的话，他就会了解到：当目标很明晰而且不需要太多思考和创造时，金钱等外部激励是有作用的；如果目标涉及创新和创造时，外部激励很可能缺乏效果，甚至产生反作用。
研究表明，在基本薪酬有保障的前提下，依赖内心动机来激励人们实现目标的效果更好，如果员工取得了卓越的成功，则可向其提供计划之外的奖金。
传统管理者偏爱外部激励，但这些工具有产生副作用的危险，因为它们分散人们的注意力，使其偏离真正需要的东西，而是只顾迎合“奖金发放标准”。
在金融行业这一现象一再发生，使用金钱刺激员工时，他们往往会“不择手段地”追求高奖金，乃至罔顾风险，这往往拖垮他们所在的公司，在2007年金融危机期间甚至重创了整个国际金融体系。
我们可以预见，谷歌的新激励计划将促使员工们“在本不该加入社交元素的地方生搬硬套。负责某种在线服务的团队应当专注于做好这项服务，而不是用做作的社交功能破坏用户体验。”
佩奇新规定的大问题是：他使用传统的“胡萝卜加大棒”策略去追逐已经风行一时的“下一个大发明”，而不是创造未来。正如埃尔根所指出的那样，“社交网站作为一种令人兴奋的文化现象已经发展到了极致。没错，我们离不开社交，但它很快就会失去红极一时的地位。谷歌应当专注于社交网站之后的重要发明。”
要实现该目标，谷歌就必须弄清：我们的用户是谁？他们会对何种新功能欢欣鼓舞？靠抄袭Facebook恐怕无法找到这些问题的答案。
译：黄兴宇
