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薪酬越高并不意味着高管的积极性高，也并非意味着绩效好。高薪必须做整体性考量，否则便是一种非理性行为。
高管高薪正成为中小企业的业内常态。杭州猎人猎头人力资源有限公司总经理郎越时透露，数家企业对空降职业经理人开出超过500万元年薪价码，如果算上股权收益，则将远远超过这一数额。
关于高薪，从来是大家最关注的话题之一。
2008年唐骏号称以10亿元身价“转嫁”新华都。而阿里巴巴董事长马云则以4800万股上市公司股份和超过5000万元年薪签下卫哲。
无论是唐骏的“学历门”事件还是阿里巴巴辞退卫哲事件，掌门人内心对于这场买卖的盈亏有自己的衡量。职业经理人与公司高管在进入中国公司20年之后，尽管未能规范，但也正逐渐剥离打工者的身份标签登堂入室。
意料之外的高收成
3年前，一家新能源企业主找到郎越时，代为寻找财务总监与人力资源总监。给出的价码是，8至10万元左右的年薪以及3%的股权。
这个价码在行业内并不高。郎越时找来的人力资源总监，跨国公司背景，做了五年IT经理，履历送抵企业主，对方表示满意。时近中午，老总说：要么简单点，叫点盒饭？
三个人三个盒饭，办公室也没装修。
下了楼，该候选总监注意到老总的车是福特蒙迪欧。出了门，找来的人力资源总监候选人语气迟疑地说，8万块钱年薪和他的预期之间差距太大，何况自己有房贷，在眼前利益和未来利益之间，要平衡。
那时该公司注册资金是50万元，销售额也不过在几百万元左右，员工最高工资在五千块左右，“除了梦想，别无他物”。
但郎越时认为这家企业很有潜力：“如果我是一个天使投资者，我会毫不迟疑地选他。”
在国企内收益稳定，跳槽之后其薪酬下降了1/3，该候选者表示难以接受。郎越时劝告说，国企体制僵化，上行空间有限，且为“人际关系”型企业。郎越时甚至提出：“薪酬中间差额我可以补，但股权收益的50%归我。”
经过一天的斟酌之后，该人选打了电话给他，答应进入。这次不是盒饭，杭州百瑞大酒店的二楼两岸咖啡，三个人终于完整地吃完了第一餐饭。
事情忽然发生了戏剧性的改变。在该财务总监进入公司的10天后，7月份，战略投资者进入，该公司拿到了第一笔3000万元的风险投资，公司估值陡然增至3亿元。2009年，第二轮风险投资者进入，再度抛出3000万元。以该财务总监手握的3%股权计算，其市值已超过一千万元。
如果说薪酬只是短期激励，那么这一类股权激励则被视为更长期的激励机制。高管们经由另外一种途径共同分享着中小型公司成长带来的巨大财富效应。
谁在拿高薪
据郎越时介绍，今年以来，浙商委托他招500万年薪高管的案子有三起。这说明，浙商正在进入一个新的发展期，他们渴望做大并参与国际竞争。
郎越时分析了高薪招人企业的一些特征以及高薪人员成长应该具备怎样的条件？
第一类是拥有上市公司背景，有企业上市、重组和合规运作的经验，有与监管机构、券商、机构投资者打交道积累起的人脉关系，曾任上市公司财务总监，为企业引入机构投资者，证券事务和董秘类人才颇为抢手。皮宝制药原董秘唐传海即是此中案例。毕业于上海财经大学的唐传海，历任上海期货交易所出市代表、凯诺科技股份董事会办公室主任、江苏长电科技证券部经理、新疆青松水泥副总经理兼董事会秘书、江苏永安投资常务副总裁兼财务负责人。
在民企高管中，有国企高层或政府官员背景的也不在少数，在A股上市公司中，这一比例甚至占到了5%.他们在政府相关机构拥有盘根错节的关系，为减少来自政府的政策干预和行政管制创造了条件，同时在税收优惠和政府补助上亦能有所获益。以招商证券副总裁孙议政为例，他曾在中国证监会上市部信息披露处担任副处长一职，进入招商证券后年薪接近600万元。
跨国公司高管或是海归也成为了民企高管的重要输血源。迪斯尼运营总监解涛即被中南建设集团挖过来当中南卡通副总裁。
无论如何，拥有一纸荣光璀璨的履历，是高薪的准入门票。在行业内有资源和人脉，执行力、适应能力强，则成为企业主的最优选项。
那么，谁又在支付这些成本？
拥有强烈上市预期、有转型需求的企业都容易成为高管高薪的买单者。地产和金融是高薪高管的密集区块。“但现在大型制造业对人才的需要愈加旺盛。”郎越时说。
快意共江湖还是灯火下楼台
人力资本价值测评是一个动态的体系，回报率达到多少才能够让雇主满意？
浙江一家地产公司董事长向《浙商》记者表示，薪酬高并不意味着高管的积极性高，也并非意味着绩效好。高薪必须作整体性考量，否则便是一种非理性行为。
在投资和财务领域，高管拿到的回报在创收的15%到20%之间，属于业内不成文的规定。他解释，但即便高薪亦有相对，“关键是成本如何计算”。
以德清市一家户外用品企业为例，空降来的高管以低廉的价格买来德国商标进入内销市场，并以不到50万欧元的代价完成空白内销市场的推广。
除了上市公司高管，PRE-IPO时期的高管收入甚少为外界所知。以一个跨国公司的总裁级别为例，其行业基本薪水在500万到600万元人民币之间，民企在挖掘此类高管人才之时，一般许以“略高于原薪酬或是行业普遍水平”的价码，以及部分股权，股权多少则取决于双方博弈的最后结果。
“现在的高管股权激励有几种模式，一是高管人员直接持股，这样对于高管来说，很容易通过辞职来实现股份套现。越来越多的企业选择了另一种曲线高管持股模式，即成立一个由高管组成的投资公司，在这个投资公司中，由企业实际控制人来持有大多数股权，再由该投资公司作为法人来持有上市公司股权。这样高管相当于间接持股，他们即使离职，也得通过投资公司这个法人来决定是否能卖出股票，而这个投资公司的决策权在老板身上，高管们要实现套现就不那么容易。”
职位与薪水越高，意味着老板的决策成本越高，他们会越为谨慎，耗去8个月到一年的时间是一件常见的事情。
但最终是快意共江湖还是笙歌归院落，灯火下楼台，其取决点往往并非在能力、专业等问题，而在于是否对味。“美国企业重能力、绩效、岗位，法国企业重资历，日本企业要看看你案子，中国民营企业尤其是浙江民营企业，则是一个混合体。在选择经理人时，必须遵循个性化。”
如果文化理念有冲突，蜜月期之后的关系破裂在所难免。以一家在沪投资的浙商企业为例，70万元高薪觅得的一位财务总监，因失意办公室政治未被重用，7个月短暂留驻之后即选择离开。
“人才不应该视作成本，而更应该视作投资。毕竟，我们不是在买一辆跑车。”郎越时说。
［专家点评］
如何走出职业经理使用价值之惑
职业经理的供需市场在我国还是起步阶段，随着老板和职业经理的成熟，薪酬必将会回归价值理性。
文 │ 朱振锴
一般来说，给出恰当的薪酬是企业主和职业经理人产生良好合作的基础，虽然现实的薪酬往往会受行业、学历、年龄等各项因素影响，围绕职业经理的使用价值进行变动。目前，国内职业经理市场中，老板在聘请职业经理时，寄希望于“质优价廉”或“高性价比”，职业经理人应聘时又希望自己能获得更高的薪水。双方的这一“矛盾”最终要在理性的框架下得到解决，因此要想追求理性的薪酬必须依托于理性地判断职业经理的使用价值：
老板应当明确职业经理的需求。企业发展到不同的阶段，需要不同管理特点和管理技能的职业经理人。案例中的那家吃盒饭的企业便是创业之初的职业经理人需求，它与已上市的公司的人才需求必然不同。老板要考虑：企业目前状态最需要什么样的职业经理，这样的职业经理能给企业带来什么价值，而不是仅凭个人判断和喜好，个人觉得人不错，来了再说。盲目的结合，结局往往对双方都是一杯“苦酒”。
职业经理应当明晰自身的特点。任何产品必须要有明确的功能特点，而作为职业的管理人员，不存在适应所有企业、所有职位的职业经理。因此，职业经理必须要明晰自身的的特点，适应何种类型企业，具有何种管理技能等，以有利于猎头进行人选确认和推荐，也有利于老板结合企业要求对职业经理进行明确的管理定位，同时可以避免老板的过高期望和职业经理的漫天要价。
老板与职业经理双方应当建立畅通的沟通机制。对于空降的职业经理人来说，取得老板的支持和认同是能够融于企业、工作顺利开展的前提基础。在某种程度上，老板应当作为职业经理的“工作导师”和企业的领路人，通过双方沟通，取得工作价值认同，将简单的薪酬取向转化为企业的价值取向，发挥双方的主观能动性，确定工作重点和开展思路，并给予工作过程帮助，使职业经理逐步地成为企业真正的一份子。
目前，职业经理的供需市场在我国还是起步阶段，随着老板和职业经理的成熟，薪酬必将会回归价值理性。老板聘请到所谓“质优价廉”的职业经理以及职业经理仅靠“忽悠”获得高薪两种现象必将逐步减少，恰当的性价比将逐步占据职业经理市场的主流。
