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如同房地产业中房产税的作用一度受到热议一样，工资总额管理成为“收入新政”的关键词值得关注。如果说房产税的开征并没有预期的那样顺利，人们不再对它寄予厚望；那么工资总额管理会不会重蹈覆辙？答案虽然与工资总额管理制度的设计是否精巧有关，但监管是否“给力”更具有决定性的意义。从深圳某单位“最牛工资单”的曝光与不了了之的演变中，我们可以受到一些有益的启示。
“最牛工资单”背后的博弈惯性
2010年岁末，一则名为“史上最高公务员工资”的网帖在各大网络社区流传，事关深圳市住宅租赁管理中心的一张工资报表，其人均年薪近30万，所以称之为“最牛”。该中心的回应“是一个废弃的草案”，而发帖人坚持这张工资报表就是实际执行着的情况。尽管没有权威部门出面澄清此事，但这张工资报表“废弃”本身就表明，其背后肯定存在着一种博弈，不难从中看到工资总额管理中的暗流涌动。
按照深圳市住宅租赁管理中心的说法，“该预算初衷是将在编人员工资报高，经过财政人大等程序审批通过后，差额用来给聘用员工发工资。”这种初衷无疑属于虚报，说它是一种“忽悠”，未免言之过重；客观的讲，便是一种博弈。从单位申报——主管部门核实——权力机构批准，“两上两下”的核审程序看，该中心是在与上级单位深圳市住房建设局和深圳市人大博弈，只不过不是公然对抗。另外，该中心还在与公众博弈。因为按照该中心的说法，虚报的部分拿回来“给聘用员工发工资”，是善意的；而知情者认为不然，“正式员工和聘用员工的工资从来都是分开发放”。该中心事后也承认，有专列的“项目经费”用于非在编人员的工资发放。那么该中心与上级博弈的这种博弈初衷，就很难说是善意的了。
这种博弈初衷并非空穴来风。该中心属于经费完全自筹的事业单位，其经费主要通过经营住房租赁来获取，上级每年还会从其上交的物业费中反还一部分，工资发放并非没有经济来源。按照常理推断，他们一般不会主动降低自己的工资水平；发帖人披露这张工资报表就是实际执行着的情况，可信度比较大。即使上级审核的工资标准低于“最牛工资单”，只要其经济地位未改，他们仍然有按照自己满意的幅度发工资的驱动力。事实上，该中心成员除了“工资”，还有以其他形式发放的实物、现金等。从知情者披露的情况看，该中心一年要花掉员工餐费22.9万元，服装费62.9万元，药品32.6万元，汽油费20.8万元，电话、电信费26万元等等。如果这些费用主要由63个在编正式人员分享，他们正可谓“工资基本不动”。
有意思的是，该中心的“上级部门”摆开的似乎也是一种博弈的姿态。该中心证实，他们在2010年11月从上级部门得知，从2011年起，深圳市所有市级事业单位的人员支出将纳入财政预算。在该中心已经被划入经费自筹类单位，即被推向市场后，又重新“纳入财政预算”，这绝非走回头路，多少含有利益的博弈成分。尽管这种变化具有正当性，但是在市场经济的导向没有改变的情况下，毕竟不能忽视该中心作为市场主体“法人”的相对独立性，权力机构和“法人”之间具有一定平等性，不能像过去那样搞“一平二调”。且不说博弈成分的多少，只要含有博弈就有“示范”作用。“上级部门”或许可以重新获得博弈的主动权，但是绝不能忽视博弈惯性的存在，不能因为“最牛工资单”“废弃”就视而不见。
工资总额管理浴火重生的新使命
工资总额管理不是一个新发现，原来就有。只不过在工效挂钩制度实施24年即将寿终正寝时，重新得到人们的重视。从一定意义上讲，它浴火重生的新使命就是对工效挂钩制度弊端的校正，而工资总额核准之后的监管尤为重要。深圳市住宅租赁管理中心的人员工资“纳入财政预算”，虽然不能完全等同于国企的工资总额管理，但是基本功能应当是一致的，我们依然可以从中看出工资总额管理的新使命，尤其是监管的必要性。
首先，工资总额管理浴火重生的核心是控制具有垄断性质的企事业单位，只有加强监管才能防止其工资的过快增长。所谓“最牛工资单”之“牛”，是说该中心工薪标准过高，年薪最高的68万，最低的也有25万，远超过了一度让人瞠目的“10万年薪抄表工”。该中心“主要负责深圳市财政投资建设的保障性住房、政策性住房及小区公共配套设施和商业用房的租赁、维修以及住宅产业化和政府单一产权出租住宅小区物业管理工作”，其中相当一部分属于政府的职能，具有排他性和垄断性。因此现在所说的工资总额预算管理，其基本指向只是一个：如何合理控制具有垄断性质的企事业地位的人工成本，即去掉其“牛势”。在垄断性质不能排除或者在没有排除之前，只有加强监管而不是形式审批才能遏制其“牛势”。
其次，工资总额管理应当为劳动者的同工同酬提供制度上的保证，只有加强监管才能防止弱势群体的收入“被增长”。毫无疑问，在收入差距过高的情况下，工资总额管理有体现社会公正，达到让劳动者共同分享经济发展成果这一目标的成分，在宏观上应当防止行业、地区、体制之间的收入差距过于悬殊；而在微观层面上，在企事业单位内部，打破身份界限，坚持同工同酬则是必要的。从平均工资看，深圳市住宅租赁管理服务中心正式员工的收入是聘用员工的8倍。尽管如此，聘用员工的工资依然“让单位很头疼”。这就是说，尽管聘用员工的工资偏低，用人单位随时可能以“控制人工成本”为由裁减或者拖欠。因此工资总额管理不能忘了为聘用员工们提供保证，只有通过的监管力度的加大，才能防止工资总额的额度在执行中被强势者挤占。
再次，工资总额管理应当为工薪收入的阳光化提供基础，必须通过加强监管防止“灰色收入”继续滋生。工资总额管理是否有效的一个前提是，企事业单位所有成员的工薪收入都有据可查，总额管理要姓“总”。工资总额的计算原则无疑应当以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资。但是如果有成员的职务所得是以“间接”的方式获得怎么办？这仅仅靠企事业单位自己提供的汇总报表，是很难把握的。有关专家王小鲁在2010年7月公布的《灰色收入与国民收入分配》显示，目前中国灰色收入规模在5﹒4万亿元左右，其中有相当一部分发生在事业单位。要想通过工资总额管理对其进行规范，上级主管部门必须做好监管这篇文章。
监管“给力”比制度规范更重要
当监管的重要性成为一种共识的时候，仅仅有形式上的监管远远不够，必须保证监管在实践中更“给力”。当然，监管“给力”并非全面施压，那实际上也做不到；因此有必要明确监管重点，找好“给力”点，以取得四两拨千斤的作用。这些“给力”点在监管对象方面，就是要把像深圳市住宅租赁管理中心那样具有一定垄断地位的企事业单位，列为监管重点。在监管环节方面，重视以下几点是必要的：
第一，抓住企事业单位高管的最高工薪标准这个“牛鼻子”，抑制薪酬水平畸高。将工资总额管理与企事业单位高管收入的个量控制结合起来，盯住最高工薪标准。具有垄断性质的企事业单位，高管同时具有为公众服务的性质，有义务向公众披露个人的工薪收入状况。这并且应当成为他们上岗的一个条件，即在任职前作出承诺，将个人工薪收入阳光化。他们的工薪除了要与定期业绩挂钩，还要设置一定的追溯期。除了防止业绩虚报，还要防止他们对工资总额虚报的操纵，或者追究他们把关不严的责任。
第二，对体制外人员实施个人工资手册管理，防止他们的工资“被增长”。那些被称为非在编、非正式的员工，包括临时工、农民工在内，只要工资收入水平在当期平均工资水平线以下的，都可以申请个人工资手册。用人单位不得拒绝，并且要在发放工资时认真填写。这样，监管部门可以随时直接到员工那里查访，与所在单位的报表核对。员工认为用人单位没有按照公开承诺的标准给自己发放工资的，可以持个人工资手册到监管部门投诉，监管部门必须受理。对于员工反映较多的热点问题，应当一管到底，不能不了了之。
第三，动态跟踪，防止在不同的控制线之间变通式的升降。工资总额管理作为一种调控手段，并非一定要在高收入水平与低收入水平之间往中间拉，可以根据企事业单位的效益情况设置若干调控线。特定企事业单位所适用的调控线不可能是一成不变的，可以附条件升降。但是在升降时，监管部门有必要进行动态跟踪，即对条件的具备或者消除进行核实，防止人为的操作或者“糊弄”。比如扭亏增盈指标是否真正实现；当成本提高时，是否利用垄断地位随意提高售价，等等。
第四，努力实现企事业单位的财务信息与工资总额监管连动，形成齐抓共管的通报机制。由于博弈惯性的存在，企事业单位为了给不同层次的团队争取“福利”，往往会在财务报表上和监管部门玩猫捉老鼠的游戏。监管部门对工资总量执行情况的监管必须要有前瞻性，研究企事业单位可能会采取的“虚报”对策，主动与银行、工商、税务等部门联络，建立信息沟通机制，共同实施对工资总额的监管。比如防治企事业单位通过不同的银行向同一批员工多渠道发工资，或者通过其投资、控股经济实体的关联交易进行“转移支付”等等。
