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随着国网公司建设统一坚强智能电网和加快建设"一强三优"现代公司的发展战略目标确立，如何在供电企业建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制，通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目标的目的，是供电企业面临的一个现实而紧迫的问题。
全员绩效管理的意义
推行全员绩效管理工作，是建设统一坚强智能电网、推进"两个转变"、实现"一强三优"现代公司发展目标的客观要求；是实施人力资源集约化管理、建立以能力和业绩为导向的现代人力资源管理制度的重要举措；也是坚持以人为本、调动员工积极性和创造性的重要内容。
实施全员绩效管理，一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；二是可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；三是通过不断的工作沟通和交流，增强团队凝聚力，改善团队绩效；四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进，持续提高自身工作能力和绩效，提升企业管理水平，实现企业和员工的共同发展。
全员绩效管理的目标
开展全员绩效管理工作，就是要坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕企业整体发展战略目标，按照总体设计、分步实施、稳步推进的原则，建立起目标明确、组织顺畅、评价科学、导向明确的绩效管理制度体系，激发员工的工作潜能和积极性，全面提升公司整体经营业绩和管理水平，促进公司持续快速健康发展。
滁州公司全员绩效管理实践
（一）制度建设
经过近年来的摸索实践，滁州供电公司（以下简称"滁州公司"）结合《国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）》（国电人资[2005]881号）、《安徽省电力公司员工绩效管理指导意见》（皖电人资[2006]190号）等文件精神，相继出台了一系列绩效管理政策文件。
积极探索绩效"计划-执行-评价-反馈与改进"的 运作模式，形成一个闭环的绩效考评周期，通过循序渐进的改善计划、执行、评价、反馈与改进，不断追求更高的组织目标，为实现企业竞争力和员工绩效水平的共同提升进行了大量的有益实践。
（二）组织保障
滁州公司成立绩效管理委员会，主要负责绩效管理组织的领导与督查，制度的建立与执行，员工申诉的受理和审定等工作。绩效管理委员会由公司领导、人力资源部及相关单位负责人组成。
人力资源部是公司绩效管理的归口部门，负责制定与实施绩效管理制度、员工绩效的归口管理，指导基层单位开展绩效管理工作。各部门、各基层单位是实施员工绩效管理的责任主体，负责本单位岗位工作分析，明确岗位职责，编写岗位说明书，对员工的绩效实施有效管理。
（三）特色实践
在实施全员绩效管理过程中，滁州公司结合企业自身实际状况，在绩效的全过程管理、绩效经理人作用、绩效结果的深化应用、提升员工满意度等方面进行了一些卓有特色的管理实践活动。
1.注重绩效的全过程管理
近年来，滁州公司逐步完成了由过去单纯的绩效考核到全过程绩效管理上的转型，除继续加强绩效考核与评价、绩效监控与辅导这些传统流程的管理外，更注重对绩效计划与合约、绩效反馈与面谈的推进（见图2），力求通过对个人绩效的持续改进达到提升组织绩效的目标。
2008年，滁州公司下发了《关于做好年度性员工绩效反馈与绩效计划制订工作的通知》（电人资工作[2008]27号），对员工年度绩效反馈与绩效合约制订提出了具体要求：
①反馈工作一律由员工的直接上级（绩效经理）承担，绩效经理要对是否实施反馈（一个不能漏）和实施的质量负责。
②考核对象的直接上级将考核结果反馈给考核对象，肯定成绩、指出问题、交换看法、充分沟通，共同分析期望与结果之间存在差异的原因、成绩和不足，制定相应的改进措施。
③年度绩效反馈必须采用正规方式，做好面谈记录并签订新年度员工绩效合约，面谈结果、绩效合约必须经双方签字认可，由本单位妥善保管。
2.注重发挥绩效经理人作用
绩效经理人是在本部门范围员工的直接绩效管理者，主要负责与员工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，提出绩效评价意见，及时与员工沟通和面谈，研究改进措施。绩效经理人是全员绩效管理组织体系的重要组成部分。
2006年，滁州公司组织班组长以上管理人员集中进行绩效经理人知识培训，重点阐明了绩效经理人是绩效管理中的核心角色，引导各级绩效经理人养成良好的绩效管理习惯：
①注意积累数据和信息。绩效经理人注意在日常工作中积累下属工作表现的信息和数据，有利于做出公正合理的绩效评价。
②注意与下属沟通。良好的绩效沟通有助于鼓舞团队的士气，能够了解下属的所思所想，把矛盾化解于无形，使绩效考核真正起到提高员工绩效的作用。
③注意保密。绩效经理应该把绩效考核结果反馈给每名下属，说明评价的依据，指出下属的进步与不足。同时也应注意对考核结果的保密，不应随意扩散下属的绩效考核结果从而造成没有必要的攀比和矛盾。
3.注重绩效结果的深化应用
滁州公司不断加强对员工绩效考核结果的深化应用，使员工绩效结果不仅是薪酬分配的必要条件，同时也是员工评优评先、选贤任能、职务调整的关键依据，是员工培训开发、职业生涯设计的重要基础。
年度绩效评价结果为良好及以上者，方能参加年度评优评先活动，给予有关奖励性的培训；年度绩效评价结果为优秀或连续两年评价结果为良好及以上者，方可参与更高层次岗位的竞聘；绩效评价结果连续两年不合格者，应进行转岗培训，经培训合格后再参加岗位竞聘；根据员工当前的绩效水平和以往的绩效提高过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径，增加员工对企业的归属感和满意度，促进员工绩效提升的强有力的动力。
4.注重提升员工满意度
滁州公司坚持从绩效管理制度设计入手，确保制度的先进性、适宜性，且重在适宜性，从制度执行抓起，将制度落实到位，确保制度的刚性和严肃性，全面分析执行结果，围绕员工满意度的提升持续改进绩效管理。绩效考核实施过程中仍须引入行政监督和民主监督，以提高员工对考核结果真实性的认可度。执行结果上，确保大部分员工对绩效评价结果满意或基本满意，确保绝大部分员工对绩效评价结果接受或基本接受，确保绝大部分员工工作绩效得到提升，确保绩效评价结果能够调动和保持绝大部分员工的工作积极性。
评估与改进
1.专业管理评估
滁州公司实施全员绩效管理以来，员工绩效与企业效益、员工利益进一步紧密相连、有效互动，促进了安全生产、资产经营、党风廉政建设各项管理责任的落实，有效提升了企业的整体绩效。企业全员劳动生产率由2004年的182559元/人。年攀升至2009年的328178元/人。年，连续六年保持年平均13.3％的增长率，公司的综合业绩连续保持在系统前列。
2.持续改进的方向
①树立正确理念。
②提倡全员参与。
③持续有效沟通。
④不断发展学习。
⑤营造绩效文化。
⑥应用信息手段。
