案例： KPI指标之有效分解

KPI的理解：
　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入、输出端的关键参数进行设计、分析、计算以衡量流程与结果绩效的一种目标量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标与近期行动目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI的应用：
　　首先明确组织的战略目标，找出组织的业务重点。这些业务重点是评估组织价值的标准。确定业务重点以后，再找出这些关键领域的关键业绩指标(KPI)，将这些业绩指标定为组织级KPI。

　　其次，各系统经理对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

　　接着，各系统经理和部门人员将KPI进一步细分，分解为更细的岗位KPI业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

在设计KPI指标时必须注意五个重点：
　　1. 绩效指标设定，最好不超过5个。
　　2. 绩效指标分解，必须从从公司战略目标层层分解到部门及岗位。
　　3. KPI权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。
　　4. 绩效指标释义，必须详细说明定义及目的。
　　5. 绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则、包括数据的来源。

案例设计：
　　最近，笔者（禹志）帮广东某省级高新技术产业开发区做了两天的绩效管理培训，在课堂上，设计了一个案例，特拿出进行分享。今年年初，广东省委书记汪洋在两会上系统提出：“加快转型升级，建设幸福广东”概念。并在会上亲笔写对联一首：加快转型升级政府是关键， 建设幸福广东匹夫也有责（横批共建共享）各位同学，请结合我们所在地高新技术开发区实际，我们如何将汪洋书记的理念落到实处？请依据你的理解和所在单位工作实际情况设计相关KPI指标。
（因保密关系，部分数据省略，仅供网友参考）　

　　从上表可以看出，建立KPI指标须把握四大要点：

　　1、全局观思考：将园区整体战略目标与岗位个人目标结合起来。

　　2、指标要量化：可操作，数据真实且能监控与执行。

　　3、指标可达成：通过对KPI指标分解给各部门，大家努力，应该可以完成。

　　4、指标责任落地：将关键业绩指标进行规范定义，分解到各对应单位。