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在“山水文园”雕刻细节的路途上，集团人力资源部以更趋成熟的心态与规范化的流程，努力吸引并致力于挽留地产精品的炮制者。
今年上半年，“北京力维斯凯亚房地开发有限公司”更名为“山水文园投资集团”。
2007年，在伦敦国际花园社区金奖项目的评选中，“山水文园”名列第二。中国房地产项目中同时当选的还有星河湾，名列第一。而在2008年的评选中，“山水文园”继续蝉联金奖，并获得了第一名的殊荣。
“山水文园”已经成为该集团麾下运作的最为成熟和成功的项目，为进一步在市场上推广品牌，集团决定，依托“山水文园”已经取得的荣誉和口碑，进行更名。
“除了品牌推广的市场效果，今年集团的更名，对员工来说也是个激励，大家有了看齐的目标，知道公司的要求和决心：所有的项目都要像‘山水文园’一样，以它为样板。”山水文园投资集团人力资源总监王珏如是说。
合力之源
董事局主席李辙虽然不是专业人士，但善于学习，而且是一个注重细节的人。在策划和设计上，现在的他完全可以和顶级的工程师面对面地直接沟通。在旅居国外的时候，他就对众多的地域性优秀项目做了考察，自己对这些项目精华的理解，一一被用在了国内的开发项目上，这成为山水文园投资集团的核心竞争力之一。欧洲、非洲、东南亚，每到一个地方，他做的第一件事就是拍照和实地记录当地最有特色的房地产项目。这些积累影响到了后来他开发的所有项目，演绎成为各种不同风格的楼盘。
在集团已经打造出的楼盘中，各有风格。包括“山水文园”在内，各期的项目在风格上也各有千秋，比如1期、2期项目以北美风情为主基调，3期、4期以欧式风格为主基调，英式、德式、法式风格分别在不同的项目中得以体现。
公司对每个项目孜孜不倦地追求精品的态度，获得了员工们的认同，尤其是那些在集团长期工作的员工。追求精品的不倦态度吸引和挽留住了一批核心员工，莫名的职业成就感像某种神秘的磁力，成为他们长期服务的推动力。
“集团发展到现在，员工的合力是主要的推动力之一。”王珏说。
激励性福利
集团的运作主要依赖团队来推动管理，李辙本人是核心，他是一位比较关注管理人员心情放松的老板。
4年前，王珏作为一位招聘经理入职这家公司。“阳光工作，快乐生活”，这就是现在的他眼里的“山水文园”。
每年，公司都会组织全员体检，包括最基层的员工，比如保安人员、保洁员等。体检单位的选择甚至带着一种“贵族化”味道，北京知名的309医院，英国在北京的洋医院，都曾经是集团的体检合作单位。
为缓解员工日常工作压力，每年，集团会适时选择一两次机会，分批、分职级地组织旅游，大连、庐山、张家界、青岛、北戴河、云南、马来西亚，都曾为公司组织旅游的目的地。
新年晚会、户外拓展训练，成为公司关注员工精神方面健康所采用的方式。拓展训练项目多样，有不少项目是锻炼个人意志的，而人力资源部多选择演练团队合力的项目。王珏就亲自参加过新员工的培训。玩背摔的时候，个头不轻的他，在摔之间忍不住偷偷往回望了诸位同事一眼，心里想着，“哥们，千万别撤手哇”。刹那间，同事们真诚的眼神给了他莫大的鼓励，于是，他把心一横？？
人力资源部鼓励员工们就工作流程、工作内容提供合理化建议。有的员工结合自己的工作体会，就合同的会签时间提出个人建议，有的则提出节能建议：下班后关掉电脑屏幕。人力资源部在办公系统中为员工们提供了可供下载的表格，收集员工的建议，给予相应的奖励。
最高的奖励额可以达到1万元以上，“到目前为止，还没有出现过这么高价值的建议，房地产行业一个特征是工作流程相对固化，按部就班的工作多，细节上的建议比较多，常用到的是几百元的奖励。”王珏介绍说。
设计部门作为一个需要凸显个性的部门，人力资源部门给予了相应的安排。无论是办公设备，还是办公环境，需要考虑到他们实际的工作需求：办公桌不能是常用的1.2米或者1.4米，得比班台还大，以提供足够的绘图设计空间；设备得用最好的；要有阳光篷，要有绿植，要天天都能见到阳光，每天都拥有愉快的心情。
集团的薪酬是有竞争力的。薪酬基本上在市场分位数的50～80%（表示市场上有50～80%的薪酬水平小于此数值，反映市场的较高端水平），对于少数的专业人才，甚至可以达到更高。
福利结合员工的实际需求。除了保险以外，公司还有奖励性福利的措施，比如新近推出了福利购房政策，解决后顾之忧，鼓励优秀员工长期为公司服务。少量的一部分房源，来自通过和其他公司合作拿到的低端的住宅。另外的房源来自公司的产品，以成本价格出售给员工，其中的优惠政策包括无息贷款，由公司负担月供等。比如，集团针对一些优秀员工推出的福利购房政策是，由员工缴纳30%的首付，月供则由公司负担。
公司每年选出一定比例的优秀员工，首先鼓励他们长期服务，通过示范，对其他员工形成激励。“让员工们明白，这样的事情其实我也够得着。”王珏提到。
“这样的福利在房地产行业是不多见的”。对于王珏来说，这是“山水文园”的大手笔，目的就是要让核心员工与公司长期共生、共存、同发展。
战略高度
王珏的加入，对他自己来说，更像是一场巧合。
换过几次工作的他，直到找到上一家公司，才明白自己就是要做人力资源管理，而且是在房地产行业里发展。
王珏的上一家公司也是一家房地产企业，办公地点离“山水文园”很近。每次办事路过这里，他总是打量着这个楼盘的外观。
等到有了入职的机会，他很兴奋地就过来了。这里对他来说，有一种亲切感，这种亲切的氛围让他就此结束了几次跳槽的经历，留了下来，从招聘经理，提升为部门经理，再到现在的人力资源总监。
王珏的初试是和主管谈的。对方提了三五个问题，面试就这样结束了。5分钟后，他还没来得及走出公司，就被主管紧急召回，开始了第二轮的复试。分管人力资源部的负责人很快和他谈妥了工资、待遇、到岗时间等一系列问题。
回忆起来，王珏并没有觉得意外，“自己那时已经有一定的积累，属于比较有信心的。”
作为招聘经理，他和各部门的人有着大量的接触机会，渐渐地，对公司的职能部门越来越熟悉。再加上公司对个人培养的重视，随着自己业绩的提升，顺其自然地在4年后晋升为总监。
招聘过程中，往往可以由于主考官的主观判断，或者因为应聘者的不成熟，导致了需要的人才在公司的眼皮底下毫无声息地流失了。这是所有招聘经理都会面临的潜在风险。这样的损失会令王珏十分心痛，看不见的没有意识的人才流失不代表着人才没有流失。
虽然自己的面试属于速战速决、铁板钉钉的类型，不过王珏自己描述招聘工作，依然是“招聘是个很痛苦的过程”。他认为自己的工作，就是需要把人才“提前”流失的风险降到最低限度。
面试的过程就是判断人，第一种方式是对其行为进行判断，观察其谈吐、举止、表情和眼神，外在的表现从一定程度上可以反映一个人的内心世界。这需要依靠个人经验的积累。第二种方式是充分结合职能部门主管对其专业能力的判断之外。第三种方式是人力资源部门还会通过笔试题的辅助，对应聘者进行性格测试。
人力资源部门通过3种方式的结合应用，更加充分地了解应聘者的真实情况。
“我们在招聘上投入的精力很大。仅依靠一两次的判断，对人的了解依然是肤浅的。但是，这个人一旦到岗，公司就开始为他付出成本，所以我们需要有意识地对应聘者进行更全面的判断，加强专业经验的积累。”
招聘存在一个战略高度问题。招聘的方向是和公司未来一段时间的工作重心相联。比如，未来的一段时间，王珏和同事们对招聘工程师的要求将向精装方向倾斜。
招聘高度来自对公司的战略目标和发展方向的了解，来自和部门保持持续不断的沟通。“新来的HR，如果自己不了解公司的战略，可以借助上级的帮助”，王珏建议说。
对于“人力资源部门成为公司战略伙伴”这一角色，王珏更愿意以服务者的姿态和地位，去达成公司的发展目标。
“人力资源部门可能很长时间内都不可能达到成为‘公司战略伙伴’的目标，因为大多数企业的核心都是在业务拓展上，很多企业都意识到人才很重要，但是实际工作和想法之间仍有差距。不妨放低姿态，把自己定位在一位服务者。如果认为自己是后勤保障部门，容易得到更充分的信息，得到其他部门的支持和帮助，一起推动公司的发展。”
定位在后勤部门，一样能促进公司绩效目标的达成，低姿态又何妨？这就是王珏的心态。
面试脸谱
王珏把自己在面试过程中遇到的几种典型类型做了归纳。
一种人属于“青涩型”。这类应聘者通常个性强，社会经验少，面试中的表现往往会不顾及自己作为应聘者的低姿态，刻意地在招聘方面前表现出相对的强势。他们把面试中需要体现的个人优势理解成表现出相对强势，结果反而适得其反，现场不理智的表现很容易引起面试官的排斥心理。
第二种类型和前者正好相反，是两个极端，属于职场上的老油条。他们对面试研究得很多，对面试的技巧、面试中可能问到的问题都相当有心理准备，油滑，老练。
对于这种类型，王珏的战术之一就是出其不意：在前后两个问题之间制造巨大的落差，考验其心理承受能力。
他的战术之二是“拖”，通过多次不断的复试考验对方的耐性，谁先沉不住气，谁就先交底牌：说出自己真实的想法。本来两轮面试就可以定下来的招聘，他可能会有意增加面试的次数，同时会向对方表达：公司对你的能力有一定的认可，但还在犹豫之中。
根据他的经验，职场老油条通常不容易在短时间内发挥自己的优势。
第三种是比自己更优秀的人才。这个时候，作为考官的王珏，甚至感觉到自己内心的自卑感，但是，他仍很高兴地把应聘者推荐给公司。因为，他认为招聘本身就是在招人才。
在他的招聘经历中，他碰到过两位印象极为深刻的应聘者，他认为，无论是谈吐、气质，还是招聘经验，他们在人力资源管理方面的认识让王珏感到了自己的落差。让王珏遗憾的是，最终这两位与他失之交臂，这让他感到很惋惜。
离职率分析
如果和房地产圈的人力资源经理们聊起来，每个人都会说“圈子里就是这些人。”
房地产行业的离职率，有自己的行业特色。在业内，流传着“山水文园”离职率虚高的说法，这让王珏觉得被外界误解了，他列举了3个数字：
在山水文园投资集团，最近一年的经理人的离职率不到2%，也就是说，集团的核心管理团队其实相当的稳定。
骨干员工的离职多发生在试用期内，在试用期双方有一个磨合的过程，可能对于制度、要求或者文化的不适应，都可能导致骨干员工在试用期内离职，而只要过了试用期后，骨干员工离职率不到5%.
虚高的离职率从哪里来呢？物业企业的员工比较多，而且大多数是基层的操作人员，他们的流动是很自然的。他甚至认为，物业企业的离职率应该达到15%才算正常。
为了提高招聘的有效性，满足职能部门的用人需求，王珏考虑负责人的背景、性格、工作氛围等，经常和第一负责人进行面对面的沟通，甚至陪着面试几次，摸索其用人标准和风格。
对于初试合格的人选，他根据用人部门的紧迫程度，分梯队向部门推荐，从勉强满足、基本满足到充分满足的人选，依次不断地向用人部门推荐。
甄选到适用人才，保障职能部门所需人才的及时到岗，从招聘经理开始，这就已成为王珏作为HR人的责任感。
链接
山水文园投资集团现有从业人员1000余人，经营管理团队中有多人曾在国家政府机关任处级以上职务，拥有中、高级以上技术职称的占72%，其中硕士、海归学者占技术人员总比例的15.7%.
山水文园的12个帮助文化
1.帮助他快乐；
2.帮助他解决实际问题；
3.帮助他提高职业素质；
4.帮助他提高水平；
5.帮助他加强对下属的管理；
6.帮助他提高效率；
7.帮助他与别人沟通，营造美好、和谐；
8.帮助他不遗漏工作；
9.帮助他不犯错误；
10.帮助他提高待遇；
11.帮助他健康；
12.帮助他融入
