富士施乐留住员工的秘诀

　　深圳一个大礼堂内，一位40多岁、举止优雅的女性正在向200名年轻人发表演讲。“学走路时肯定会摔跟头吗？”孙雨问道。“肯定，”许多听众大声回答道。这些听众都是富士施乐(Fuji-Xerox)旗下一家工厂的工人。

　　接着，孙女士像闲聊似地讲述了一个故事。说的是一名年轻英国男子在一家工厂工作，但就在父亲生病急需用钱的时候失了业。不过，有一次在参观大英博物馆(British Museum)时，这名年轻人看到了一幅照片，拍的是一艘饱经风雨的旧船。从此，情况开始好转起来。二三十年后，他已经是一家保险公司的老总。故事情节也许较为曲折，但寓意却不言而喻：“生活，”孙雨高声说道，“就是一所挫折大学。”

　　孙雨并不是一位名人励志演讲家，她的听众也没有花大价钱来听她的演讲。她不过是日渐庞大的心理医生和心理治疗师队伍中的一员，与华南一些大型工厂合作，帮助那里的年轻打工者应对工作压力和成长的烦恼。

　　从某种程度上讲，这样做是为了帮助这些工厂留住员工。今年早些时候，渣打银行(Standard Chartered Bank)经济学家王志浩(Stephen Green)曾写过一篇名为《Wanted: 25m workers》的报告。报告称，当就业创造的速度超过新增劳动力的速度时，劳动生产率在中国将变得至关重要。关注员工的幸福感，还是对去年富士康(Foxconn)大型工厂发生一系列自杀事件的一种回应。规模庞大的富士康是苹果(Apple) iPhone及其它一些消费类电子产品的代工商。

　　刘美华表示，当时，她自己也不知道“CSR”代表什么意思。不过，尽管在管理术语的知识方面有所欠缺，但刘美华却用感同身受来加倍弥补。在公司对500名工人进行了调查后，她得出结论，许多问题并非因工作而起，而是由于工人的年纪太轻，加上远离家乡让他们内心感到迷惘。

　　的确，富士施乐各家工厂里听孙雨演讲的年轻人中，许多人一脸稚气，甚至可能是从学校逃学出来的。工人的平均年龄为20岁。孙雨表示，90后这一代“非常有创造力，但我们需要给他们指导，否则他们会在完全不考虑后果的情况下辞职”。她和同事们设计的课程范围广泛，从学习存钱和如何在一个新环境里交朋友，到如何与同事交流均有涉猎。

　　和蔼的富士施乐深圳总裁冈地俊彦(Toshihiko Okaji)称CSR项目的性质“就像一位母亲。如果他们遇到问题，那里会有人来聆听。”他表示，人力资源则相反，往往会被视为“训导”。“二者性质完全不同。年轻人在遇到问题时不会去找人力资源。”

　　富士施乐这家工厂的员工流动率已降至每年3.5%，可能是华南地区的最低记录。在华南，打工者不是从这家工厂跳到那家工厂，就是被内陆省份更靠近老家的新工作机会吸引走。

　　其它一些跨国企业也在采用类似的、与以往截然不同的办法来管理年轻工人，以留住他们。伟创力(Flextronics)珠海科技园拥有5.2万员工，为微软(Microsoft)生产Xbox游戏机元件，也为其它一些电子制造商生产产品。该公司启动了一项“老大哥、老大姐”指导计划，为那些远离家人、难以适应目前工作和生活的年轻工人提供帮助。