领导者的素质

　　领导者的素质

　　决定领导者成败的关键素质是什么

　　——如何当好领导[上]

　　什么是领导？

　　什么是领导者？

　　什么是领导者必须的素质？

　　什么是决定领导成功与失败的关键素质？

　　本文将对这一系列的问题进行探讨……

　　一

　　领导是什么

　　对于什么是领导（动词，即领导活动），可用众说纷纭来形容。因为有多少管理学家为领导下定义，就有多少个领导的定义。比如，美国前总统杜鲁门认为“领导就是让人做一件原本不想做的事，但事后却喜欢它”；而西方管理大师德鲁克则认为领导就是“决定做正确的事，并动员下属做好这件事”。这些定义的不同之处概括起来无非两点：一是领导是否应该是非强制性的，即向下属施加影响时不采用权威、奖励和惩罚方式？二是领导与管理之间有没有区别？在我看来第一点是毋庸置疑的，领导强调的是引领与诱导，而非强制性的控制。所以顺理成章的也就可以得出下一个结论，即领导与管理之间是存在着区别的，而且是很大的差别；这个差别的核心意思正是第一点所讲到的。对此学界也有自己的看法：哈佛商学院的亚伯拉罕·扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)指出，管理者和领导者是两类完全不同的人，他们在动机、个人历史及想问题做事情的方式上存在着差异。他认为，管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的；领导者则以一种个人的、积极的态度面对目标。同在哈佛商学院的约翰·科特(John Kotter)也从另一角度指出了管理与领导的差异，管理主要处理复杂的问题，优秀的管理通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序而一致的状态。相反，领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，然后，他们把这种前景与其他人进行交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。正是从这一点来讲，人们不喜欢被管理，却愿意被领导。前全国政协主席李瑞环曾经说，“领”就是带领，就是走在前边，干在前边，身先士卒，“导”就是引导、教导。只有“领”好了，“导”才能起作用。

　　二

　　什么是领导者

　　了解了领导的内涵，也就不难理解领导者的定义了。在我们的母语中，领导者也被称为领导（名词）即从事领导活动的人。国内管理咨询专家唐渊认为，要成为领导者必须具备三个基本条件：一是必须有下属或者追随者，二是必须拥有影响追随者的能力，三是领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标。领导者与管理者不同，因为领导与管理并非同一概念。管理者倾向于把工作视为可以达到的过程，这种过程包括人与观念，二者相互作用就会产生策略和决策；而领导者更关心的则是观点，以一种更为直觉和移情的方式与他人发生联系。领导者的工作具有高度的冒险性，他们常常倾向于主动寻求冒险，当机遇和奖励很高时尤其如此。管理者喜欢与人打交道的工作，他们回避单独行为，因为这会引起他们的焦虑不安，他们根据自己在事件和决策过程中所扮演的角色与他人发生联系。在我看来，领导者一定是管理者，而管理者并不一定是领导者。一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生出来。

    　三

　　领导者的素质

　　素质是由素质载体所包含的要素总和构成。领导者的素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。也有人将领导者的素质概括为：毫不动摇的勇气 ，良好的自制性，强烈的正义感，坚定的决心，具体的计划，付出超出所得的习惯，迷人的个性，洞察，同情与理解，有责任感，协作精神，果决，善于沟通，激励和赞扬，敢于冒险，有创意等等。也有人认为，领导者为自己安排而不是等待别人安排，找事而不是等事，自我激励而不是被动向前，大胆变革而不是墨守城规等，是领导者必须具备的基本素质。国内对领导者素质的说法则包括于政治思想、文化知识、领导能力、思想作风、年龄体质五个方面。日本企业界要求领导者应该具有使命感、责任心、信赖性、积极性、忠诚老实、有进取心、忍耐性、公平、热情、勇气等品德。有人认为领导素质具有时代性、层次性、动态性、实践性、综合性、同异性等特性，这些特性是由领导者所担负的领导工作的性质、职能、所处的时代、阶级地位、环境条件以及个人的先天因素等决定的。

　　四

　　决定领导者成功与失败的关键素质

　　历览成功的领导者，反思曾经失败的领导者，不难发现其中一个共性的规律，即成功的领导者除了具有深遂的思想以外，还具有超常的行动能力，而失败的领导者，不是缺乏思想的深度，就是没有超强的执行能力。由此可见，决定领导者成功与失败的关键素质，从根本上讲无非两点，即思想素质与实践素质。具体的讲，思想素质包括信仰信念、预见能力即远见，学习品质，而实践素质则包括独立思考、决策力和执行力。

　　首先来看思想素质。

　　第一是信仰与信念。信仰是思想的极限，信念是思想的过程。思想素质的根本体现是信仰，没有信仰，一切都会在半道易辄，半途而废，甚至是功溃一篑。而这正是领导者的大忌。要想在客观世界跨越障碍，首先要在思想上超越自我……

　　第二是远见。远见是思想的必然结果，没有思想肯定不会有远见。深沉的思想才是这个世界上真正的千里眼，它可以让我们穿越时间和空间，看到未来，看到黑暗之后的光明……

[page]

　　第三是学习。学习是思想的现实表现，也是思想实现的必然途径。没有学习必然没有思想，没有深入持续的学习，也必然不会超乎平常的先进思想。学习的实质不过是一个思想的过程，即思与想的过程……

　　其次来看实践素质。

　　第一是独立思考。独立思考与学习的不同在于，学习更注重于有形的思考，而独立思考则更注重于无形的想象。这是在学习基础之上的一种创新，一种创造，一种空前绝后的思维活动，一种独一无二的思维实践……

　　第二是决策。英明而果断的决策是独立思考的必然结果，而独立思考的意义也正在于正确的决策，如果没有决策，那么学习与思考，对于一个领导者来说便没有了任何意义；因为决策是实践的核心所在……

　　第三是执行。执行是决策的最大意义，也是决策的必然结果，如果没有执行，任何决策没有任何意义，因为那不过是纸上谈兵。执行是实现领导功能的直接动力，也是检验领导者成功与失败的唯一办法……

　　五

　　结语

　　领导者，须胸怀大局，登高望远，预测变化，未雨绸缪，从常人不察的未来变化和常人不见的更深层面来规划当前……

　　六

　　附上一点参考资料[引自网络]，以便理解。

　　六种领导风格：

　　1、 强制型领导风格

　　在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。首先是灵活性。强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。其次是报酬系统。能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。

　　虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。

[page]

　　2、权威型领导风格

　　我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。由于它对企业工作氛围的积极影响，这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。

　　但这种风格也并不是在任何情况下都起作用。当领导与一个专家或比他更有经验的同龄人工作时，这些人也许会认为领导的架子太大或不可靠近，这种风格就会失败。同时，如果一个管理者过于想成为权威，他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等的精神。虽然这样，领导们应该理智地充分利用权威这一规律。它也许并不能保证一次就达到目的，但从长期来看，这种风格的确是有帮助的。

　　3、合作型领导风格

　　如果说强制型领导要求“按我的要求做”，权威型领导鼓励“跟我来”的话，合作型领导提倡“员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。合作型领导努力使员工，心情舒畅，并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难，能给予员工以最合适的方式会工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。从对工作的认识和奖励的角度来看，合作型领导会给予下属大量积极的评价，这对员工往往有很大的激励作用。合作型领导也是建立组织归属感的专家，他们会以一个蛋糕来庆祝一个小组的成功从而与员工分享成功的欢乐，他们是自然关系的建立者。合作型领导风格具有的积极作用使得它几乎可以用于任何情形，而当领导在努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。

　　虽然合作型领导风格非常有用，但它不应该单独使用。因为它比较强调表扬；有可能使不好的业绩没有被及时改正，员工也可能认为做一个平庸的人在组织中是被允许的。由于领导很少在怎样改善方面提供建设性的建议，员工必须自己搞清楚应该怎么办。当员工面临复杂的困难而需要清晰的指导的，这种风格使他们面临无人指导的困境。如果过于依赖这种风格，可能会导致一个团队的失败，这大约就是许多合作型领导常使用权威型风格的原因。由权威型风格构建蓝图，建立标准，并让员工了解他们的工作是怎样推进组织的目标的；再把这种风格换成合作型领导的关心、培养，你就把它们结合到一起了。

[page]

　　4、民主型领导风格

　　民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任．尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见；从而提升组织的灵活性和责任感。通过倾听员工所关心的问题，从而能够7解如何保持高昂的士气。员工处于一个民主的系统中，他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权，并能清楚地了解什么是可以实现的，什么是不能的。这种风格在领导自己并不清楚应该怎么做，并需要有能力的员工的指导和建议时能发挥最大的作用。即使领导有很强的预见能力，民主型领导风格对实现目标的过程中新的意见和建议的形成也有很大的作用。

　　然而民主型领导风格也有自己的缺点，那就是它对工作氛围的影响设有其它风格大。它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议，因为需要深思熟虑，而一致的意见又很难形成，唯一可以做的就是安排更多的会议。有一些民主型领导倾向于把一些关键问题推后讨论；希望经历一系列的失败后就能达到日的，而员工最终会感到迷们及无人指导。这种风格在有些情况下甚至有可能导致冲突升级，它在雇员不胜任或没有得到明确的建议时作用也不大。

　　5、方向制定型领导风格

　　与强制型领导风格相似，方向制定型领导风格也经常被采用，但对它的使用应该有节制。在此种风格下，领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作，他会用其他人代替他们，因此这种风格常常会破坏工作氛围。许多员工不能容忍方向制定者的过高业绩要求，员工士气会下降。也许在领导者的头脑中，工作的指导方向是明确的，但他往往不会把它清楚地表述出来，因此工作不再是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力，而是对领导希望怎么做进行猜测。同时，员工也感到领导并不相信他们的能力，不允许他们以自己的方式工作。结果是工作的灵活性和责任心下降了，工作成了集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。而且方向制定型领导一般不对员工的工作情况进行反馈，当他发现员工的工作滞后时所做的仅仅是跑过去替换他们。如果领导有事离开，人们会因为习惯于有专家制定规则而感到无人指导。因为人们不知道自己和工作是如何帮助组织目标的实现的，他们的责任感将在方向制定型领导的统治下逐渐消失。

　　但方向制定型风格并不总是起到负面的作用。这种方法在所有员工自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的情况下（如研发小组或法律小组）能起到良好的作用。而且如果需要领导的是一个非常有能力的小组，这种风格能保证工作按时甚至提前完成。但与其它领导风格一样，方向制定型领导风格也不能单独使用。

　　6、教练型领导风格

　　这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标；并帮助他们制定实现目标的计划。他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致，并给予大量的指导和反馈。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能促进长期的学习，领导也愿意承受短期的失败。这种风格需要大量的对话，而对话能促进工作氛围各个方面的改善。当一个雇员知道他的老板在关注着他并一直关心他所作所为时，他会放心大胆地工作，因为他知道他能得到及时的指导和反馈。

　　如果员工不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式，则这种风格没有任何意义。如果领导缺少帮助员工的经验，这种方法也会失败。现实的情况是，一些公司已意识到了这种风格的作用，并在试图运用它，他们想使用这种方法为员工提供持续的绩效反馈从而激励员工，但他们往往缺乏进行有效指导的能力。在六种领导风格中教练型风格是最少被采用的一种。许多领导说，他们在面临压力极大的经济环境时，根本没有时间去运用这种慢速而又乏味的教育员工并帮助他们成长的方法。但实际情况是，在第一次使用后，这种方法只会占用很少的时间或根本不占用额外的时间。当然，这种风格往往侧重于个人的成长而不是与工作相关的任务。虽然教练型领导风格也许并不能保证最终结果，但它的确能帮助实现这个目标的。