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内耗严重，谁的问题？
“吴导，这两个高管可以继续用吗？”
一个企业主用很“迷惘”的声音发出这提问。但我心中已明了她心中早有答案，这个问题目的是来想博取我对她选择的肯定及认同。这两个高管是我的学员，在他们行业中是属于资深人士，而且学历是本科或以上，都属于四十刚出头的副总，正是事业的“盛年”，是经验传递者，是年轻员工的领袖及偶像，是其他公司渴求的人才啊！
为何这企业主想放弃这么优秀的人才？
这位企业主是一个做事明快、直接、雷利风行的执行者，讲求效率及效益，又是一个拥有二十多年营销经验的高手，她苦恼于高管们未能了解她所传递的方向及方法，责怪他们不用心去理解。她认为自己的表达能力很强，逻辑思维好，加上高管都是高等学历者，她不解为何还总是不能做到上传下达，互相纠结在对错、如何有效沟通上。内耗很严重，令她心力交瘁，身心疲惫，甚至有时有放弃念头出现，她极为气愤时还会说：“大不了我做会销售总监！”或“或回家照顾孩子及丈夫算了吧！”
行为体现出发点
正如加减书中第十四章“领导者修炼”所说：“成员的理解依据应该是领导者的言语内容，实际上并非如此，成员往往不是根据领导者的言语内容来进行理解，而是根据领导者的行为和出发点来进行理解。”
她口中宣导“以人为本”的企业文化，可是遇上未能达到她期望水平的人才及结果时，却说：“上了那么多的培训，开会时还是那么容易被员工牵着鼻子走而跑题，培训真的有用吗？”当在高管的非正式会议上，有人嘉许另一名副总的为人及成就的，她用不满的眼神及高昂的声音说：“他真的样样都那么好吗？”这些语言表达是行为，暴露出她的真实想法，这些语言背后的潜台词也透露她的怀疑、不信任的出发点。因为她的焦点在员工水平的高低，没有敏感自己在拥护理论与现在行为之间的差距，没法有效往内学习。
“不信任”的恶循环
这企业主也是我的学员，她仍在修炼过程中。她在指责高管没有学以致用时，其实高管也在背后觉得上司“白学”！三人的洞察力都很强，特别是在学习完团队教练发展计划后，他们正在处于“我正在往内看，提高自己的气度及包容，同时我也希望上司（或下属）往内看”的状态。我有我的问题，你们也有问题啊！
企业主望两位高管快些改变，做事更果断，更有要求，业绩更好，跟上她的步伐；下属觉得老板本性难移，自己正在努力中，“杯里的水”又太多，很多習慣及信念不是說改就改到， 可是老板没耐性，在她自己改变路上也经常“出尔反尔”，走回头路。三人内里都有对“对方”贴上一个坚固的标签——看你都一把年纪，很难改的。这种不信任的信念，不期然地在他们内心中萌芽及植根！
在我眼中这种“不相信”的循环是非常正常的，也是经常挑战我作为企业教练及导师的立场的事例。看到学员在成长路上的“打回原形”，会心痛、心急、无奈，甚至有时会动摇自己的信心，同时也会理解“知行合一”的难度，提点自己要坚定“看人之大”的信念。
改变，由己及人
作为领导，让下属向内看是教练他人，让自己往内看是自我教练。自我教练是一个艰巨的过程，需要持久的自我修炼，是锻炼“自律”的经历，也是由“聪明”到“智慧”的脱变，不能急，不能怨，只能“忍耐”、“接受”、“修正”。
因此，我只能奉劝这三位高能力、高意愿的领导，在改变的过程中， 不要期待其他人如何改变，先由自己坚持“改变”，并且一切以行动及团队目标的作导向，在团队中“过多”的向内看其实容易“走火入魔”，走回头路，是另一种的抱怨及指责而已，把“往内看”三个字变成一个“新款”的互相指责的借口！
