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“真相同样可以拿来伤人，甚至使人痛不欲生。”
——专栏咨询作家Anne Landers
正如《牛津英语辞典》中的解说：“在现代用法中，谎言(lie)一词通常表示道德上的严重瑕疵。”这种解说足以让我们唾弃、谴责那些说谎者。
随着年龄的增长，我越来越觉得世界并非非黑即白，很多事物都游离在两极之间。
“谎言之普及，涉及人类大部分的事务，我们不得不承认有些谎言是无害的，甚至是利他的。作为说谎者，你不能想当然的认为我们自愿被蒙在鼓里；作为抓谎者，你也不能轻率的认为你有权戳破所有谎言，因为揭穿某些谎言可能会造成受骗者或者第三方的羞辱。”
我同意上述的观点。
之所以开篇说这番话，是想表明一个立场和态度，在面试中我不会像个卫道士一样对所有的谎言及说谎的候选人给予极端的、不假思索的抨击。
收到这期约稿函看到“谎言”俩字时，顿时就兴奋了……
像个顽劣的精灵一样，“谎言”是招聘当中极为有趣的话题：
趣味来自它是和谐湖面难得的波澜；
趣味来自你来我往的斗智斗勇；
趣味来自尺寸拿捏的判断和讲究；
趣味来自眉毛轻挑和流露在嘴角的小狡黠；
趣味更来自没有屡试不爽，只有大千世界无奇不有。
《Lie to me》和《Sherlock 2010》两部剧集到现在都为我所津津乐道，Dr. Cal Lightman和Sherlock Holmes如同电眼般准确的观察力和敏捷精准的判断力让我心驰神往。
虽然越来越多的工具方法为招聘甄选所使用，但不得不说它还是一个相对软性的模块。敢冒充医生的人寥寥无几，但随便谁都敢坐到候选人对面像模像样的开始面试。
招聘官们的尊严何在，招聘官们的地位何在，招聘官们的不可替代性为几何？
我时常焦虑，总觉得自己脚踩着棉花，作为招聘官的职业生命岌岌可危，随时会轻易的被取代…
直到我看到了上面的那两部剧集时，顿然喜出望外，yes！yes！
并不是谁都能具备那种洞察力，那种看穿别人心思的能力，这应该是招聘官的法宝。
我立刻陷入了研究微表情的漩涡……
1)脸上有多少块肌肉，什么表情触动什么肌肉？
2)不同情绪引发的下意识动作是什么？
3)我们怎么掩饰内心的冲突？
4)到底翘嘴角还是耸肩膀是说谎的表现？
5)双臂胸前交叉的候选人是不是正处在鄙视面试官的情绪中？
6)衣着的细节怎么决定职业的特性？
等等。
杂七杂八的学习了些许时间后，我就带着连三脚猫都算不上的“功夫”开始实战：
我站在地铁里双臂胸前交叉，静静的观察在等车进站的说笑的对儿对儿情侣，企图在那笑容中找到细微的线索以断定谁其实背叛了对方有外遇。(《lie to me》里的Dr. Cal Lightman就能做到)
更可笑的是在面试中我太专注盯着候选人的脸部肌肉了，候选人说什么我全没听见，我发现我做不到一边捕捉TA的微表情小动作，一边还能游刃的和对方交流。
即使我观察到了那些细微的表情动作，我还是不敢断然就得出什么结论。
可能这项能力真的需要常年专业的训练和研究，也有可能我把它神话了。
在错误的涯边，我悬崖勒马。
下面还是踏踏实实的将自己面试中的感悟一点点总结提炼出来，这才是正道。
观察和判断是我辨别真实性的两个基本步骤。
我把广义的“观察”定为收集讯息的一切方法手段，得出结论的前提是手握足够多的材料。
第二个步骤是“判断”，分析讯息的真实性，思考TA的动机，最后盖棺定论TA能不能通过。
1.文字提示
“诚信承诺”在应聘表格、录用表格里已经应用的非常普及，主要目的是未来若发现候选人造假，这份文件将可以作为合理解除劳动关系甚至追诉责任的证据之一。所以你经常能看到很多表格的最后有类似这种措辞的“诚信承诺”。
致使我后来把“诚信承诺”放到了表格的最前端是因为看到一篇国外的报告，实验研究显示人如果看到并签署诚信承诺，能在一定程度上减少说谎的比例。
更有意思的是，夫妻间经常互相说我会忠诚我们的婚姻能在一定程度上减少自己出轨的几率。这项研究背后有着复杂的生理基础和心理暗示。
所以我就把“诚信承诺”提到了表格的最前端，以起到在候选人提笔前就引起TA注意的作用。
Tips：“诚信承诺”放在最前面。
2.亦真亦假
每个公司(跨领域经营的集团除外)大都驻扎于某个行业，寻访人才时大都希望有同行经验，因为熟悉情况上手快，相对行外的候选人来说某些培训成本低。
因此，你不难遇到这种情况：一段时期内你前前后后面试的几位候选人均来自同一个公司，或者候选人和目前某位在职员工曾经师出同一家公司。
比如，我，平日里主要的“猎取”对象主要来自两部分：
1)快消行业内知名企业的市场(总监)经理、品牌(总监)经理、产品经理、运营类培训总监(经理)
2)营销咨询同行的事业部总监、咨询总监、咨询经理
久而久之，这些目标企业的人见过不少，当我对某位候选人的表述有所质疑或者我希望暗示对方要客观真实的表述时，我会：
1)“……嗯…..，近期是不是贵公司有什么重大的变动，我前后见了您的几位同事了，估计您是第4位了……其中有1、2位我们在考虑中，是比较有希望合作……贵公司的出来的人质素确实不错，未来很有可能您和您过往某位同事又来优识当同事了，哈哈……另外，抱歉候选人信息是保密的，我没法告诉您他们的姓名。”
2)(低头看简历)“您在***工作过？哦~~~我好像认识你们那人，让我想想哪个部门的，有段时间没见TA上线了，就在嘴边就是想不起来…咱们继续说，一会儿想起来我告诉您，没准儿您还真认识。”
3)“真巧诶，我们现在有个同事之前就在您公司，做平面设计的，叫***，您认识么？”
4)“您在***公司工作时不知道是否有听过我们优识公司？贵公司是我们常年的合作客户，至少得合作过几十场培训了，我们公司的销售总监跟您那边的人力部和培训部都熟的很，呵呵。”
亦真亦假绝对是我耍小聪明的小伎俩，目的不是为了“套”出什么(我一向不鼓励招聘官利用策略去套取信息，这会让我觉得有狡诈的感觉，当然也是因为自己实在没那个聪明才智)，仅仅是从侧面提醒、警醒候选人表述自己的信息、工作内容和工作成绩时“留神”一点，别夸大别造假。
换位思考，如果你去应聘一个岗位，碰巧聊到面试官认识你公司的一个人，你还在胡说八道么？反正我是不敢。
Tips：不经意间提起跟候选人服务的公司有些许的“联系”，当然亦真亦假的底线是你真的认识、听说哪怕1个人。
3.表明立场
在我们公司的文化里，很厌恶欺骗和不守时，老总对此更是切齿痛恨。
面试沟通中，我会用一些实际发生的事例代替教条的文字去讲解公司的文化价值观，例如：
“优识公司很不能容忍欺骗和不守时的行为，我记得之前我们有个部门负责人对考勤进行造假，把迟到和请假都找理由弄成了出勤，被总经理发现了。您之前的公司有查出这种事么？后来怎么处理的？……………..我们总经理当即把那位部门负责人开了，即使他是业务重臣。”
讲述这些事例的初衷是让候选人了解公司鼓励什么、拒绝什么，而且要特别强调(哪怕说的程度过一点)如果闯了公司的雷区那会有什么样的下场。
婉转的向对方表明如果具备一些公司不鼓励的特质，那本着双方都“快乐工作”的目的就不要来了，因为公司不高兴，候选人入职后待的也不痛快。
Tips：利用活生生“血淋淋”的事例讲解公司的文化价值观。
4.卸掉防御
我常夸奖自己“我因不完美才可爱”，同样我也会把这样的讯号传导给候选人“与君共勉”，都是凡夫俗子弱质女流谁还能不犯个错，没必要刻意掩盖撒谎，只要不是品德问题，上帝都会原谅。即使是道德败坏，只要回头是岸，佛祖都会以宽容的心接纳。
“像希望别人如何对待你那样对待别人”，我作为面试官都严阵以待跟个机警的刺猬一样，怎么奢望让候选人轻松不设防？
当然，得体的正装在面试中还是必不可少。
只不过，在面试进行到中场或者双方正在就某个问题互相探讨看法时，我会把西装外套脱掉搭在旁边的椅背上，挽起我长袖衬衫的袖子，或者摘掉眼镜，没戴眼镜就摘掉手表。
“西装”是我面试官的身份；
“眼镜”是我洞穿你的工具；
“手表”是我在测算你。
我在用实际行动暗示候选人我已卸掉自己的武装，以让对方放松下来。
很多次，我看到候选人从正襟危坐换成了惬意的坐姿；说话没有那么谨慎拘谨，自己习惯的口头语也冒了出来。
甚至，有一次，前半场在夸自己上司的仁德，而中场放松后提起上司气愤的连tmd都冒出来了。
对......我们要看的是真实的你，具有丰满人格表现的你。
不过，需要补充说明的是我不是故意脱掉和摘掉，确实是说热了脱外套，戴眼镜时间长了眼睛疼，手腕出汗戴表不舒服。
这些举动确实让我自己放松了，现在已经有非常扎实的证据表明人和人之间的感觉和情绪真的是会相互影响和传染的。
Tips：用你的感觉和情绪去传染对方。
5.当面示警
过去在面试中总尽量回避提到背景调查，好像我是在做什么偷鸡摸狗的勾当一样。
后来我端正了“态度”，在候选人面前大大方方的介绍公司背景调查的要求。
背景调查不仅被我用于信息核对，更多增加一条功效就是“示警”，当然这是对候选人。
你会怎么跟候选人说到背景调查？
“后续我们可能会做个背景调查…….“
“如果我们对您做个背景调查，您……“
即使你确实不是对每位候选人都做背景调查，也别使用“如果”、“可能”这些字眼。
用肯定的语气彻底打消候选人的侥幸心理，让TA知道我们就是会背调，您说话得掂量一下。
上期我曾写过《拿什么吸引你，我的候选人》，其中醒目的提到我因没做背调被造假者浑水摸鱼，事后反省时发现在跟她的几次面试中，我确实没说“如果、可能”，因为我压根就没提背调这回事！有可能因为这点让她觉得我是个大笨蛋所以敢猖狂的胡说八道。
面试中我一般会用3种方式提到背景调查：
1)严肃问法
“不知道您现在是否跟公司提出想换个平台的打算，因为后期我们会去贵公司做背景核实。”
一般跟候选人沟通时，我不用“背景调查”而换言“背景核实”，虽然没太明显的差别，但“调查”总还是有点刺耳。
严肃问法就是表情要严肃或者索性木有表情。(很多人说HR官僚，估计是因为很多HR都很严肃)
2)柔性问法
“后期我们去做背景核实时，您觉得哪位会给予您一个相对客观的评价？”
每当我说这句话时，总是不忘搭配上我招牌的“慈祥”微笑。
3)统一战线问法
“实话讲，这个职位我已经寻了很久了，一直没合适的，今天碰到您我真是太高兴了，希望咱们可以往合作成功再进一步，对了，后期我会去做背景核实，你觉得，嗯...会不会出什么问题？”
区别于上面两种，这给候选人传达的是什么讯号呢？我和你是一国的，我在帮你扫平可能出现的障碍。
另外，请注意这里用的是“我”，而非“我们”，just you and me，你懂的。
当我跟某位候选人真的聊的欢畅投机时才会这么说，否则会给对方套近乎的感觉。
Tips：背调，我们真的做了。
6.你不是一个人在“战斗”
我们不断的在增加着方法：面试、笔试、心理测评、情境模拟、背景调查，看星座、看血型、看面相，为的就是通过多种技术的综合运用去提高甄别的准确性。
面试官是主观的，而候选人是可能会伪装的，增加面试官的数量能在一定程度上提高甄别的准确性，如果几个人都对一个候选人感觉不好，那一般就不予通过了，不是说TA能力不行，仅仅可能是风格不相容。
这里仅有2点心得特别提醒：
1)将自己在面试中问到的几个特别重要的问题和对方的回答记录下来，将问题传递给下一阶段的面试官，在问法上可以稍作修改，以求候选人前后回答的一致性；
2)面试好像接力赛：HR初试，用人部门复试，用人部门专业笔试，公司高管终面，大致如此。
大部分HR的习惯是面试后，会把对这个人的评价告知给下一轮面试的人。对于面试经验比较丰富的部门负责人或者高管，这点不存在问题。
如果下一轮面试官的面试经验还不成熟，我在交代候选人面试情况时，只做客观描述，不做评价。因为经验尚浅的面试官的主观判断能力还不够强，易受外界评论的影响，首因效应、晕轮效应都可能发生，这些都会影响面试官本人意志的发挥。
上述的理由我不会直白的告知下一轮的面试官，伤不起，我会婉转的说：“TA比较关键的经历是这几项，我主观的评价先别影响你，你先聊聊，回头咱俩再碰意见，看看有没有这个默契不谋而合。”
Tips：如果你不是一个人在战斗，你就真的不是一个人在战斗。
辨别真伪的思路和方法就跟底牌一样不能轻易透露，这次我是把自己这些”想当然”的小伎俩彻底交底了，不论你看过是“切！”还是“WOW!”，我还是交底了。
螳螂拟态成一片树叶算不算说谎……
(特别说明：本文中提到的大部分方法均是我自己的感悟，并未经过任何科学方法的论证和任何规模的样本调查。）
